Понятие, цель и задачи управления карьерой
Управление карьерой – это комплекс мероприятий, проводимых службой УП, по планированию, организации, стимулированию и контролю служебно-профессионального продвижения персонала, исходя из его целей, потребностей, возможностей и интересов, возможностей организации. Управление карьерой – совокупность действий самого работника по развитию своего карьерного продвижения.
Методы управления карьерой:
а) планомерный (с учетом стремлений и потребностей как работника, так и организации согласно плановым документам организации);
б) автоматический (с учетом объективных критериев служебно-профессионального продвижения персонала и возможностей организации);
в) случайный (субъективное решение руководителя или самого работника).
Главная цель управления карьерой – полное удовлетворение количественной и качественной потребностей организации в персонале по времени и рабочим местам с помощью действующих комплексных программ служебно-профессионального продвижения.
Задачи управления карьерой:
- отождествление интересов организации и персонала;
- сочетание организационного и индивидуального планирования карьеры;
- нацеленность планирования карьеры на конкретного работника с учетом его специфических характеристик и условий (гибкость системы);
- организация открытости (закрытости) процесса управления карьерой;
- устранение карьерных тупиков;
- формирование четких критериев служебно-профессионального продвижения;
- разработка системы оценки заслуг и результатов труда персонала;
- организация исследования карьерного потенциала персонала и др.
При устройстве на работу новый работник должен знать о своих краткосрочных и долгосрочных перспективах в организации, перечень показателей, которые он должен добиться, чтобы продвинуться по службе.
Управление карьерой ориентируется на материальные, профессиональные, социальные, моральные потребности персонала в зависимости от пребывания на конкретном этапе карьеры. Ученые условно выделяют 5-7 основных этапов: (!Более подробно – по учебнику)
1. Подготовительный (18-25 лет). Получение профессионального образования. Испытание себя на различных работах. Зачисление в штат организации.
2. Становление (до 30 лет). Адаптация и развитие профессионала. Поиск своего места в коллективе. Начало карьеры руководителя.
3. Продвижение (до 40-45 лет). Разделение работников на перспективных и неперспективных с точки зрения руководства. Активное продвижение. Становление профессионалов.
4. Сохранение (40-60 лет). «Кризис середины жизни». Приспособление к ситуации при наличии и отсутствии перспектив продвижения. Горизонтальная и вертикальная карьера. Пик собственной квалификации, передача своего опыта, мастерства и знаний молодежи.
5. Завершающий (предпенсионный согласно законодательству). Подготовка к уходу на пенсию и новому виду деятельности.
6. Пенсионный. Завершение карьеры и занятие новым видом деятельности.
Понятие и виды кадрового резерва организации
Кадровый резерв формируется и используется как на уровне организации, региона, отрасли, так и на уровне всей страны.
Потребность в кадровом резерве у организации появляется в следующих случаях:
1) высокая текучесть персонала;
2) организационно-структурные преобразования;
3) увеличение объемов производства и предоставляемых услуг за счет внедрения новых должностей, как следствие – расширение штата;
4) уход на пенсию руководителей высшего и среднего звена и др.
Кадровый резерв – это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью высокого ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целенаправленную квалифицированную подготовку.
Классификация видов кадрового резерва:
1) по виду деятельности –
а) резерв повышения;
б) резерв функционирования;
2) по времени назначения –
а) кандидаты группы А (требуемые в настоящее время);
б) кандидаты группы Б (в течение 1-3 лет);
3) по назначению –
а) молодые работники с лидерскими задатками и управленческим потенциалом;
б) ближайший резерв преемников-руководителей.
Если оценивать качественные характеристики персонала организации по потенциальным возможностям и реальным перспективам продвижения, то можно выделить 4 основные группы: «сухостой», «звезды», «трудяги» и «молодая надежда».
Управленческий I молодая надежда I звезды
потенциал персонала I сухостой I трудяги
Уровень профессионализма и результативности персонала
«Сухостой» - выполняет работу не совсем качественно, не стремится к повышению. Как правило, это люди предпенсионного возраста, безинициативные, пассивные, инертные по своей сущности и темпераменту.
«Трудяги» - работоспособные работники стремятся к высокой результативности труда, отличаются высоким уровнем профессионализма, но для них отсутствуют перспективы карьерного роста по причине неразвитости лидерских, организаторских, управленческих умений.
«Молодая надежда» - молодые работники с большим управленческим потенциалом, высоким уровнем профессионализма, перспективные, и хотя мал опыт работы, хотят учиться.
«Звезды» - имеют высокие шансы продвинуться, обладают высоким профессионализмом, работоспособностью, результативностью, управленческими карьерными ресурсами.
С точки зрения формирования и использования кадрового резерва для организации представляю интерес работники категории «молодая надежда», которых следует активно и систематически профессионально обучать, и «трудяги», которым следует развивать при помощи различных тренингов и игр трудовую активность и потенциал руководителей.