Чем заинтересовать будущих сотрудников




Формируем стартап-команду в условиях ограниченных временных рамок

Проблема 1. Чем заинтересовать кандидатов для стартапа?

Проблема 2. Как быстро адаптировать членов команды?

Проблема 3. Как преодолеть трудности, возникающие при формировании проектной команды?

Работа в проектах становится все более актуальной, причем многие из них запускаются молниеносно. И рекрутерам приходится решать двойную задачу, во-первых, найти персонал для стартапа, а во-вторых, сделать это нужно в ограниченных временных рамках. При этом нужно помнить про адаптацию членов команды, которая тоже не должна растягиваться на длительный срок. Давайте разберем, где найти подходящих кандидатов для проектов, как их привлечь и быстро адаптировать друг к другу.

Возникновение потребности, или Что такое проектная команда

Как правило, к проектным относят следующие команды: вновь создаваемых полноценных стартапов (компании с нуля); из так называемых бизнес-инкубаторов; по созданию или внедрению нового продукта в компании; направленные на решение определенной задачи внутри компании.

В каждом случае перед специалистом по персоналу ставится задача создать или доукомплектовать команду максимально оперативно. Кроме этого, подобрать нужно таких сотрудников, которые смогут слаженно работать и давать эффективный результат.

Прежде чем приступить к поиску, необходимо разобраться, кто будет отвечать за работу всей команды, то есть кто будет заказчиком проекта по подбору и будущим руководителем. Если это стартап, то чаще всего заказчиком является генеральный директор (в европейских стартапах – CEO), если это новый проект внутри компании – скорее всего, это руководитель организации или его заместитель. Именно с этим человеком рекрутеру придется взаимодействовать чаще всего, решая насущные вопросы, производить замену неподходящим кандидатам и т. п. Важно установить с этим человеком хороший эмоциональный контакт, иначе слаженной и эффективной работы не получится. Еще один важный момент – получая от заказчика проекта задачу, проясните основные моменты: сроки, задачи участников проекта, мотивация, ключевые сотрудники, бюджет и т. д. (подробнее в таблице ниже).

Вопросы, которые стоит прояснить, получая задачу на формирование стартап-команды

Вопрос Пояснение
В какие сроки нужна команда Проясните четкие сроки формирования команды, поскольку вам придется обозначать соискателям конкретные даты, когда необходимо приступать к работе, и, возможно, вы не сможете рассматривать тех, кому придется отработать две недели до увольнения
Кто ключевые люди в создаваемой команде (то есть сотрудники, без которых работа невозможна или неэффективна) Попросите заказчика проекта расставить приоритеты в поиске. Если есть возможность, следуйте принципу нанимать подчиненных под руководителя, а не наоборот
Есть ли услуги, которые можно отдать внешним подрядчикам Предложите, например, бухгалтерию, кадровое делопроизводство, call-центр передать сторонним организациям
Есть ли возможность использовать для поиска персонала дополнительные источники Узнайте, можете ли вы обращаться в кадровое агентство, к рекрутеру-фрилансеру, которые могут помочь в закрытии вакансий, при условии, что затраты на их услуги заложены в бюджет проекта
Какая роль у каждого члена команды Уточните, какие задачи предстоит решать каждому сотруднику, зоны их ответственности. Также необходимо узнать, какими требованиями можно пренебречь, а какие являются ключевыми
Как мотивировать Получите подробную информацию, чем именно проект так ценен для будущих сотрудников, что они смогут получить, участвуя в нем

Как найти кандидатов

Получив от руководителя всю необходимую информацию, можно приступать к составлению профилей должности, ранжировать вакансии в порядке важности их закрытия, составлять объявления и начинать поиск. В чем-то это стандартная работа специалиста по подбору персонала, однако проходит она в ограниченных временных рамках. Поэтому рекомендуем использовать для поиска кандидатов ресурсы, которые дают наиболее быстрый отклик, – специализированные сайты по поиску работы (hh.ru, superjob.ru), профессиональные сообщества (linkedin.com, moikrug.ru). Если руководство не возражает против этого способа, используйте социальные сети и рекомендации коллег для поиска, предлагайте вакансии своим знакомым.

Продумайте и, возможно, проговорите с руководителем список вопросов для телефонного интервью. Они должны быть направлены на «отсечение» неподходящих кандидатов (в ход могут идти любые вопросы, важные, по вашему мнению, для члена команды, начиная от территориального расположения и заканчивая профессиональными навыками и достижениями). Проведение телефонного интервью сэкономит время для общения с более подходящими соискателями.


Подбирая сотрудников для проекта, обращайте внимание на их вовлеченность. Они должны гореть самой идеей работать в стартапе

На собеседовании старайтесь обращать внимание не только на профессионализм сотрудника, но и на такие качества, как гибкость, готовность брать на себя ответственность за несколько участков работы, желание быть командным игроком и учиться новому. При выборе между профессиональным кандидатом, но одиночкой и чуть менее сильным, но командным игроком стоит отдать предпочтение второму. Постарайтесь автоматизировать рекрутинговые процессы, например, если в вашей компании собеседование невозможно без заполнения анкеты, высылайте ее претендентам по электронной почте. Кроме этого, обязательно ведите базу кандидатов – возможно, человек пригодится в дальнейшем.

Лидия ГОРЮНОВА, директор по персоналу компании ShoppingLive (Москва):

«Важно обратить внимание на несколько отдельных качеств при поиске сотрудников для проектной команды. Во-первых, стратегическое видение. Сотрудники с таким качеством предвидят последствия своих действий или бездействий на несколько шагов вперед и понимают важность принятия решений. Во-вторых, умение видеть результат своей работы еще до начала действий. Это качество важно для того, чтобы компания могла говорить о завершенных задачах за определенные периоды времени, а не о постоянном погружении в процесс и непонимании причин пробуксовки в проектах. В-третьих, вовлеченность – для общего успеха нового проекта и каждого работника в отдельности важно, чтобы сотрудник знал и разделял общую цель. В-четвертых, планирование и отчетность – кандидат должен уметь составлять план и на регулярной основе присваивать статусы своим задачам. Для стартапа важна каждая минута, поэтому отчет о статусе проекта покажет, на каком этапе находится сотрудник к достижению цели».

Чем заинтересовать будущих сотрудников

Очень важно, чтобы люди горели общей идеей, тогда они заинтересованы в работе. Преподносите ваш проект как перспективу, возможность получить новые уникальные знания, опыт взаимодействия и решения различных проблем. Найдите общие мотиваторы – плюсы проекта, о которых можно рассказать всем претендентам, и индивидуальные – важные для кандидата, с которым вы проводите собеседование. Умелое сочетание этих мотиваторов приведет вас к победе, а именно к новому сотруднику, заинтересованному работать в стартап-команде.

Важно быть открытым и готовым к диалогу, выясните, что вы можете предоставить кандидату, чего он не имеет возможности получить в другом месте (например, гибкий график, частично удаленная работа, удобное расположение офиса, возможность взаимодействовать с профессионалами и учиться новому).


Рассказывайте о сложностях, которые могут возникнуть в ходе проекта, чтобы у сотрудников не было обманутых ожиданий и разочарования

Не бойтесь говорить кандидатам о том, что они не подходят, особенно если при этом вы можете дать им ценный совет относительно их будущей работы или рекомендовать кому-то из коллег. Так вы сохраните хорошие отношения с этим человеком и сможете обратиться к нему в дальнейшем при необходимости. Очень часто кандидаты, с которыми на собеседовании удалось построить открытый и доверительный диалог, готовы рекомендовать своих знакомых.

Мария ОРЛОВА, руководитель отдела управления персоналом ОАО «ВНИПИпромтехнологии» (Москва):

«Во время работы в электросетевой инжиниринговой компании я подбирала команду для нового направления (организация поставок на стройки заказчиков). Нужно было найти руководителя направления и команду. Разовый точечный поиск не дал бы нужных результатов, так как требовалось, чтобы люди быстро включились в работу, стали сразу слаженной командой. Для подбора готовой команды я решила использовать социальные и профессиональные сети. Это длительный поиск, но он позволяет решить задачу комплексно. Мне удалось связаться с руководителями похожих структур через социальные сети и обсудить с ним возможность перехода к нам в организацию командой. Такой коллективный хантинг всегда сопровождается рядом сложностей: команда может начать выдвигать новые и новые условия, торговаться до последнего и т. д. Поэтому важно иметь план Б и понимать, когда следует остановиться в переговорах и переключаться на другие варианты. В моем случае удалось переманить команду, правда, с потерей одного сотрудника, который никак не соглашался на наши условия, но на его место мы нашли другого человека».



Поделиться:




Поиск по сайту

©2015-2024 poisk-ru.ru
Все права принадлежать их авторам. Данный сайт не претендует на авторства, а предоставляет бесплатное использование.
Дата создания страницы: 2019-11-19 Нарушение авторских прав и Нарушение персональных данных


Поиск по сайту: