Модульный Социотест Анцупова (МСА) — методика комплексной оценки рабочих групп. Создана в 1992 году. Автор — доктор психологических наук, профессор кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ Анцупов Анатолий Яковлевич.
Цили и сферы применения МСА:
Метод используется, прежде всего, для диагностики взаимоотношений и межличностных конфликтов в группе. Он позволяет определить:
§ скрытые и выраженные конфликты в команде, их остроту в текущий момент времени;
§ отношение к руководителю каждого участника опроса и коллектива в целом;
§ людей, занимающих в команде позиции неформальных лидеров и аутсайдеров;
§ эффективность каждого сотрудника, его сильные и слабые стороны, позицию в рейтинге по группе;
§ перспективы развития и приоритетное направление обучения сотрудника;
§ деловой и социально-психологический потенциалы различных подразделений компании, в том числе и для сравнения их между собой.
§ проблема утечки кадров;
§ демотивация, потеря трудоспособности и эффективности;
§ отсутствие развития;
§ конфликтность сотрудника, проблемы личного характера;
§ стрессонеустойчивость;
§ недоверие руководству компании;
§ несогласованность работы подразделений;
§ появление неформального лидерства, уход в комфортную зону;
§ возникновение аутсайдеров: угроза для бизнеса, утечка информации, ненадёжность.
Благодаря модульной структуре имеет широкую сферу применения: от подразделений в государственных и коммерческих организациях до коллективов, состоящих из учеников школьных классов.
Структура МСА Модульная структура включает в себя:
§ 2 базовых модуля для оценки отношения к сотрудникам каждого из коллег, выявляют реальные и потенциальные конфликтные взаимоотношения в группе и количественно оценивают интенсивность конфликта;
§ 24 дополнительных модуля для оценки каждого участника опроса по таким характеристикам, как качество работы, нравственные качества, профессиональные знания, степень помощи коллегам, усилия по достижению личных и общегрупповых интересов, характер выполнения данных обещаний.
Особенности МСА:
§ оцениваются реальная деятельность и реальные взаимоотношения каждого участника группы за достаточно длительный период для повышения объективности оценки;
§ учитываются все взаимоотношения в группе — формальные и неформальные;
§ используется «тонкая» 10-балльная шкала для повышения точности оценок;
§ полная анонимность ответов в онлайн-формате опроса повышает их правдивость;
§ все взаимоотношения и конфликты оцениваются количественно для стандартизации данных;
§ собирается разносторонняя информация, с помощью которой можно не только диагностировать конфликты, но и определить их некоторые причины, оценить группу в целом и каждого из её участников;
§ модульная структура методики позволяет приспособить её к задачам любого конфликтологического исследования малой группы;
§ Информация для HR, руководителя и сотрудника
Простые отчёты с понятной графикой и ёмкими данными, обратная связь для сотрудников.
Возможность формирования рекомендаций по развитию и стратегическим решениям (увольнение, обучение, прогнозирование карьеры, формирование кадрового резерва)
§ Анализ успешности интеграции и адаптации новых сотрудников;
§ результаты тестирования помогают сократить расходы, эффективно развивать команду и каждого сотрудника;
§ создание рейтингов каждого сотрудника, оценка его эффективности в работе,сильных и слабых сторон, по общему мнению коллектива;
§ поиск opinion-лидеров, потенциальных руководителей и формированиекадрового резерва;
§ безопасность и конфиденциальность (автоматическая обработка результатови многоуровневая защита данных);
§ мобильная версия опросника и отчётов (респонденты могут проходить тестированиекогда и где удобно, а руководители — читать отчёты в пробках);
§ доступ онлайн 24/7/364;
§ Анонимный – сотрудники не боятся искренне отвечать;
§ Объективный – тестируемые общаются между собой ежедневно, поэтому хорошо себе представляют, кто и как успешно выполняет свои обязанности, сколько времени тратит на решение личных вопросов, а сколько — на рабочие звонки.
§ Комплексный – каждого сотрудника оценивают все участники команды, на основе этих оценок формируется итоговый результат.
По статистике использования психологических тестов:
§ от 1 до 15 годовых окладов экономит компания благодаря обучению кадров, соответствующих профилю новой должности,
§ на 10-20% в год сокращается утечка кадров,
§ принимаются точные управленческие решения,
§ происходит адресный набор только нужных кадров,
§ осуществляется фильтрация неэффективных сотрудников,
§ кадровая политика становится успешной в краткосрочной и долгосрочной перспективах.
С 2016 года МСА доступен в онлайн-формате. Процессы генерации уникальных ссылок для респондентов, обработки результатов опроса и составления отчётов полностью автоматизированы.