Область применения. Нормативные ссылки




Область применения

 

1.1 Настоящая процедура распространяется на деятельность работников ОАО «СевЗап НТЦ» (далее – Общество) по управлению персоналом, документацию системы управления персоналом (далее – СУП) и подлежит применению во всех подразделениях Общества.

1.2 Настоящая процедура устанавливает общие требования к формированию и организации работы с резервом руководящих кадров Общества.

 

Нормативные ссылки

 

2.1. В настоящем документе использованы ссылки на следующие стандарты:

· ГОСТ Р 1.4-93 Государственная система стандартизации Российской Федерации. Стандарты отраслей, стандарты предприятий, стандарты научно-технических, инженерных обществ и других общественных объединений. Общие положения;

· ГОСТ Р ИСО 9001-2001 Системы менеджмента качества. Требования;

· ГОСТ Р ИСО 9004-2001 Системы менеджмента качества. Рекомендации по улучшению деятельности;

· ГОСТ 2.105-95 ЕСКД. Общие требования к текстовым документам;

· ГОСТ 2.503-90 ЕСКД. Правила внесения изменений;

· НТЦ.00.СТП.01-2005 – Стандарт предприятия. Общие требования к построению, изложению, оформлению, содержанию и обозначению документов СМК.

 

Термины и определения

 

3.1. В настоящем документе применены следующие основные понятия и термины:

Общество: - Открытое акционерное общество «Северо-западный энергетический инжиниринговый центр» (ОАО «СевЗап НТЦ»), включая филиалы и иные обособленные подразделения.

подразделение Общества: - самостоятельная часть звена управления (отдел, служба, группа), выполняющая определенные задачи управления на основе «Положения о подразделении»;

должностная инструкция: - документ, регламентирующий деятельность, должностные права, обязанности ответственность и содержащий требования к работнику, занимающему данную должность;

персонал Общества (кадры): - совокупность работников, входящих в ее списочный состав;

работник: - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем;

руководители: - работники, занимающие должности руководителей Общества их структурных подразделений (функциональных служб), а также их заместители;

Резерв: – резерв руководящих кадров Общества, работники Общества прошедшие квалификационный отбор для целевой подготовки и последующего замещения планируемой должности руководителя;

квалификационный отбор: – отбор кандидатов для включения в состав Резерва на основании результатов оценки соответствия квалификационным требованиям, анализа деловых и личностных качеств работника;

целевая подготовка: – организованное обучение работника по целевой программе подготовки Резерва, для повышения эффективности его работы в планируемой для замещения должности руководителя;

стажировка: – основное направление практической подготовки работника, реализуемое в его профессиональной деятельности при выполнении функциональных обязанностей по планируемой для замещения должности руководителя в той или иной их части или в полном объеме;

планирование карьеры: – описание последовательности кадровых мероприятий, обеспечивающих целенаправленный карьерный рост работника Общества, запланированный в соответствии с целями и задачами Общества и индивидуальными возможностями работника;

ротация кадров: – перемещения работников с одного рабочего места на другое, предпринимаемые с целью ознакомления работников с различными производственными задачами Общества.

 

Обозначения и сокращения

 

4.1. В настоящем документе используются следующие основные обозначения и сокращения:

· ГД - Генеральный директор

· РФ - Российская Федерация

· ДИ - должностные инструкции.

· ПП - положения о подразделениях;

· СМК - система менеджмента качества;

· СТП - стандарт предприятия;

 

Общие положения

 

5.1 Резерв руководящих кадров ОАО «СевЗап НТЦ» (далее – «Резерв») составляют работники Общества, прошедшие квалификационный отбор и включенные в состав Резерва для систематической целевой подготовки, ориентированной на получение знаний и навыков, необходимых для назначения на должность руководителя.

5.2 Формирование Резерва и работа с ним проводится в целях:

5.2.1. обеспечения Общества высококвалифицированными специалистами, подготовленными для пополнения руководящих кадров Общества;

5.2.2. повышение уровня готовности персонала Общества к организационным изменениям;

5.2.3. обеспечение преемственности в управлении подразделениями Общества;

5.2.4. снижения рисков Общества за счет своевременного замещения вакантных должностей руководителей или назначения временно исполняющих обязанности руководителя;

5.2.5. снижения затрат на подбор и адаптацию новых работников за счет построения системы инвестиций в развитие персонала, внедрения прогнозирования служебных перемещений (планирования карьеры);

5.2.6. повышение нематериальной мотивации работников за счет предоставления перспектив карьерного роста и стимулирования повышения профессиональной квалификации.

5.3 Поставленные цели достигаются путем формирования и развития у работников Общества, включенных в состав Резерва, профессионально необходимых знаний, деловых и личностных качеств, обеспечивающих успешное выполнение функциональных обязанностей в должности руководителя.

5.4 Все действия и мероприятия в рамках настоящей процедуры должны проводиться в строгом соответствии с требованиями действующего законодательства.

 

Ответственность

 

6.1 Ответственность за формирование и организацию работы с Резервом в подразделениях Общества, разработку документов, определенных настоящей процедурой, несет директор по персоналу Общества.

6.2 Ответственность за работу с Резервом в соответствии с требованиями, установленным настоящей процедурой несут руководители Общества, руководители структурных подразделений (отделов, групп, функциональных служб) Общества, а также их заместители.

6.3 Ответственность за целевую подготовку работников, включенных в состав Резерва, несет ректор Корпоративного университета.

Формирование Резерва

7.1 Формирование Резерва производится с учетом оптимальной численности Резерва, определяемой в отделе персонала на основании следующих данных:

7.1.1. прогноз изменения структуры руководящих кадров;

7.1.2. текущая и перспективная потребность в замещении вакантных должностей руководителей;

7.1.3. фактическая численность работников, включенных в состав Резерва и успешно завершивших полный курс подготовки по целевой программе подготовки Резерва;

7.1.4. численность работников выбывших из состава Резерва;

7.1.5. численность руководителей, высвобождаемых в ходе организационно-штатных мероприятий, готовых замещать имеющиеся вакантные должности руководителей.

7.2 В целях обеспечения эффективности Резерва его численность должна составлять не менее двух кандидатов на вакантное место по каждой должности руководителя. Допускается включение одного работника в состав Резерва по различным (но не более двух) должностям.

7.3 Резерв формируется из следующих источников:

7.3.1. специалисты в соответствующей сфере профессиональной деятельности;

7.3.2. заместители руководителей подразделений.

7.4 При отборе кандидатов в Резерв следует учитывать:

7.4.1. возраст (учитывая временные затраты на подготовку, обучение и стажировку работника, включенного в состав Резерва, оптимальным следует считать возраст не превышающий 40 лет);

7.4.2. уровень образования (минимальным требованием рекомендуется считать наличие высшего образования);

7.4.3. стаж работы по специальности и на соответствующей должности (устанавливаются в зависимости от планируемой для замещения должности руководителя) не менее трех лет;

7.4.4. соответствие квалификационным требованиям по планируемой для замещения должности руководителя (квалификационные требования устанавливаются в соответствии с должностной инструкцией руководителя).

7.5 Отбор производится на основании оценки уровня квалификации, личностных качеств и продуктивности профессиональной деятельности работников. Для проведения отбора рекомендуется использование следующих методов:

7.5.1. анализ документов (анкетных данных, документов об образовании и повышении квалификации, автобиографий, характеристик, результатов аттестаций, отчетов и др.);

7.5.2. оценка качества труда (результаты труда, тщательность выполнения заданий, надежность, рациональность, экономичность);

7.5.3. собеседование (для выявления трудовой мотивации, уровня притязаний и иных сведений, имеющих значение для принятия решения о включении в состав Резерва)

7.5.4. психологическое тестирование для выявления уровня сформированности личностных качеств, определяющих эффективность работы в должности руководителя.

7.6 Отбор кандидатов и оформление документов для включения в состав Резерва производится непосредственными руководителями кандидатов совместно с отделом персонала.

7.7 Непосредственный руководитель работника в соответствии с рекомендуемыми критериями (Приложение №1) осуществляет первичную оценку деловых и личностных качеств кандидата и представляет в отдел персонала письменную рекомендацию о включении работника в состав Резерва на соответствующую категорию (Приложение № 5). Ответственность за своевременность и качество отбора возлагается на руководителя.

7.8 Отдел персонала на основании полученной рекомендации, с учетом оптимальной численности Резерва (п. 7.1), данных предварительного изучения и отбора (п.п. 7.2-7.4), мнения специалистов по экономической безопасности и результатов психологического тестирования выносит заключение о возможности и целесообразности включения кандидата в состав Резерва.

7.9 Карта критериев оценки кандидата (Приложение №1), заполняемая при оформлении документов для включения в состав Резерва, используется далее для составления индивидуального плана целевой подготовки (Приложение № 4) и анализа эффективности деятельности работника в составе Резерва.

7.10 Резерв формируется для замещения вакантных должностей от начальника отдела (группы, сектора), им равных и выше. Состав Резерва (Приложение №2) для замещения руководящих должностей формируется директором по персоналу, согласовывается с заместителями Генерального директора и утверждается Генеральным директором.

 

7.11 В целях обеспечения контроля и учета, на работников, включенных в состав Резерва, оформляется карта специалиста Резерва (Приложение №3).

7.12 Документация по Резерву хранится в соответствии с нормами хранения документов, содержащих персональные данные работников.

 

Целевая подготовка

 

8.1 Целевая подготовка работников, включенных в состав Резерва, организуется для изучения российского и зарубежного передового опыта, получения знаний и навыков, необходимых для выполнения обязанностей по планируемой для замещения должности руководителя.

8.2 Целевая подготовка работника для замещения должностей технических руководителей проводится по профилю деятельности работника с обязательным изучением основ экономики и менеджмента.

8.3 Целевая подготовка работников, включенных в состав Резерва, может осуществляться как с отрывом, так и без отрыва от производства (внутрифирменная подготовка).

8.4 Эффективность Резерва обеспечивается, прежде всего, созданием условий для обучения, повышения квалификации, профессионального роста кандидатов на замещение должностей руководителей.

8.5 Целевая подготовка работников, включенных в состав Резерва, является составной частью комплексной программы подготовки персонала Общества и включается в годовой план подготовки отдельным разделом.

8.6 Целевая подготовка организуется и осуществляется работниками корпоративного университета Общества при содействии отдела персонала.

8.7 Целевая подготовка предусматривает теоретическое и практическое направления.

8.8 Основными видами теоретической подготовки работников, включенных в состав Резерва, являются:

8.8.1. получение второго высшего образования или обучение по программе MBA (Master of Business Administration);

8.8.2. обучение на курсах переподготовки и повышения квалификации;

8.8.3. обучение по проблемам повышения эффективности производства и управления, в том числе управления персоналом, изучение экономических дисциплин;

8.8.4. различные формы активного обучения, включая семинары, тренинги и деловые игры по эффективному управлению;

8.8.5. участие в конференциях и конкурсах работ.

8.9 Основным видом практической подготовки работников, включенных в состав Резерва, является стажировка. Стажировка расширяет и углубляет представление о профессиональной деятельности, способствует закреплению на практике профессиональных знаний, полученных в результате теоретической подготовки, приобретению организаторских навыков, необходимых для выполнения работником обязанностей по планируемой для замещения должности руководителя. Смена видов деятельности в ходе стажировки позволяет оценить способности работника к различным видам труда, освоению инноваций на производстве, в управлении и экономике, установлению деловых контактов, анализу сложных ситуаций и принятию адекватных решений индивидуально и в составе группы.

 

Реализация резерва

 

9.1 В рамках работы с Резервом производится индивидуальное планирование карьерного роста работников, включенных в состав Резерва, путем заполнения карьерограмм (Приложение №6).

9.2 Работники, включенные в состав Резерва, участвуют в программах ротации кадров. Программы ротации кадров позволяют работникам применить и развить полученные в результате целевой подготовки знания и навыки и более точно оценить уровень их готовности к выполнению обязанностей по планируемой для замещения должности руководителя.

9.3 При высвобождении вакансии среди работников, включенных в состав Резерва по соответствующей планируемой для замещения должности руководителя, проводится конкурсный отбор с последующим утверждением работника, прошедшего отбор, в должности руководителя приказом Генерального директора Общества.

Управление документом

 

10.1 Документированную процедуру утверждает Генеральный директор Общества.

10.2 Дата введения документированной процедуры в действие устанавливается приказом Генерального директора.

10.3 Оригинал документированной процедуры хранится в отделе персонала.

10.4 Актуализация и внесение изменений в документированную процедуру производятся директором по персоналу.

10.5 При внесении изменений документированную процедуру лицом, полномочным вносить изменения, делается запись об изменении версий в листе согласования в графе таблицы «Изменения». При этом указывается основание для внесения изменений и их краткое содержание, документу присваивается другой по порядку следования номер версии.

10.6 После разработки версии, документированная процедура переутверждается.

10.7 Электронные версии документов хранятся на сервере компании, в базе данных «Документы СМК». Ответственный исполнитель за документацию СМК отдела персонала отслеживает актуальность и вносит необходимые изменения.


Приложения

Приложение 1

 

Карта рекомендуемых критериев оценки кандидата на должность в резерв

№ п/п Критерий Признак Уровень
         
Знания, опыт Профессиональные знания          
Опыт работы          
Навыки решения типовых задач          
Дополнительные знания и навыки (обучение на курсах, участие в семинарах, наличие других профессий или специальностей)          
Знание нормативной базы, стандартов работы, использование НОТ          
Мышление Способность выделять главное          
Адекватность          
Нестандартность          
Принятие решений Быстрота принятия решений          
Самостоятельность          
Обоснованность          
Информационные связи, контакты Использование знаний специалистов          
Коммуникабельность          
Умение использовать информационные источники          
Персональные характеристики Эффективность труда          
Лояльность к организации          
Целеустремленность          
Корректность поведения          
Профессиональная ответственность          
Авторитет          

 

Уровень (на примере признака «профессиональные знания»):

  1. – не имеет достаточных знаний (навыков, способностей) и не стремится их приобрести
  2. – имеет не очень глубокие знания (навыки, способности);
  3. имеет достаточные знания (навыки, способности);
  4. обладает хорошими знаниями (навыками, способностями);
  5. обладает глубокими знаниями (навыками, способностями), по многим вопросам может дать исчерпывающую консультацию

Приложение 2

УТВЕРЖДАЮ __________________________________ (руководитель структурного подразделения) «____» _________________ 200__ г. Список резерва по _____________________________________ ОАО «СевЗап НТЦ» (наименование структурного подразделения) на руководящие должности ________________________________________________________________ (наименование должности резерва) Стаж работы в должности                       СОГЛАСОВАНО: _________________________ (специалист по экономической безопасности)
Стаж работы в ОАО «СевЗап НТЦ»                      
Стаж работы в энергетической отрасли                              
Дата рождения                       СОГЛАСОВАНО: _______________________ (руководитель кадровой службы)
        Повышение квалификации                      
        Образование                              
        Должность                       СОГЛАСОВАНО: __________________________ (линейный руководитель)  
        Фамилия Имя Отчество                      
        № п/п                      

 


Приложение 3

(Лицевая сторона)

ОАО «СевЗап НТЦ»

__________________________________________

(структурное подразделение)

 

Карта специалиста резерва

 

Должность резерва

 

1. Анкетные данные

(заполняет специалист отдела кадров)

1.1. Фамилия

Имя

Отчество

1.2. Дата рождения

1.3. Образование

(специальность по диплому, наименование учебного заведения, год окончания)

1.4. Занимаемая должность

1.5. Дата включения в резерв

1.6. Должности занимаемые во время работы в ОАО «СевЗап НТЦ»

Начало работы Окончание работы Должность
     
     
     
     
     
     

 

2. Карьерный план

Должность Планируемая дата (год) Фактическая дата (год)
     
     
     

 

3. Подготовка

3.1. Теоретическая подготовка

Образовательное учреждение Курс обучения Сроки обучения
     
     
     

 


(Обратная сторона)

 

3.2. Практическая подготовка (стажировка)

Ф.И.О. руководителя стажировки

Должность руководителя стажировки

Наименование этапов стажировки Срок Отметка руководителя о прохождении
   
       
       

(краткие сведения об итогах стажировки)

 

Руководитель

кадрового подразделения

(подпись)

 

4. Заключение

(ежегодно заполняет руководитель специалиста)

4.1. Рекомендации по повышению квалификации специалиста, корректировке индивидуального плана подготовки:

4.2. Целесообразность исключения из резерва или продления срока состояния в резерве:

 


Приложение 4

Утверждаю

(руководитель структурного подразделения)

«_____» __________________ 200__ г.

 

Индивидуальный план подготовки

 

(Ф.И.О.)

зачисленного в резерв в 200__ г. на должность:

(наименование должности)

 

№ п/п Содержание мероприятия* Сроки исполнения Отметка об исполнении
       
       
       
       
       
       
       
       
       

 

Руководитель кадрового подразделения

(подпись)

 

Руководитель работника резерва

(подпись)

 

ОЗНАКОМЛЕН

Работник резерва

(подпись)

 

 

* содержание мероприятий должно предусматривать различные виды прохождения подготовки работником (теоретическое обучение на курсах повышения квалификации, прохождение индивидуальной подготовки, стажировки, замещение должностей вышестоящих руководителей)

 


Приложение 5

Примерный образец рекомендации

 

Генеральному директору

ОАО «СевЗап НТЦ»

Маневичу Ю.В.

 

Рекомендую включить в резерв руководящих кадров для выдвижения на должность работника

(наименование должности резерва) (Ф.И.О. рекомендуемого работника)

в настоящий момент работающего в должности.

(текущая должность рекомендуемого работника)

обладает глубокими профессиональными

(Ф.И.О. рекомендуемого работника)

знаниями, большим практическим опытом. Отличается творческим подходом, способен не считаться с личным временем в интересах дела. Хорошо ориентируется и умело применяет в практической деятельности знания нормативно-правовой базы, регламентирующей сферу профессиональной деятельности. В общении вежлив, корректен.

За объективность рекомендации и подготовку кандидата несу личную ответственность.

 

Руководитель отдела /

 

СОГЛАСОВАНО:

Руководитель структурного

подразделения /

 

СОГЛАСОВАНО:

Руководитель службы по

экономической безопасности /

 

СОГЛАСОВАНО:

Начальник отдела персонала /


Приложение 6

Карьерограмма работника включенного в резерв

 

№ п/п Планируемая должность Планируемые сроки замещения должности Планируемые мероприятия по целевой подготовке к замещению должности
       
       
       
       
       
       

 

 


 

Лист регистрации изменений

Лист регистрации изменений
Номера листов (страниц) Всего листов (страниц) в докум. № документа Входящий № сопроводи-тельного документа и дата Подпись (фамилия) Дата
  Изм. изме-ненных заме-ненных новых аннули-рован-ных
                   

 



Поделиться:




Поиск по сайту

©2015-2024 poisk-ru.ru
Все права принадлежать их авторам. Данный сайт не претендует на авторства, а предоставляет бесплатное использование.
Дата создания страницы: 2019-04-04 Нарушение авторских прав и Нарушение персональных данных


Поиск по сайту: