Этапы собеседования
Обычно, процесс рассмотрения кандидатов на должность состоит из следующих этапов:
Анализ резюме
Знакомство с кандидатами начинается с Вашего резюме или анкеты, заполненной на нашем сайте. Чем более подробно Вы опишите свой предыдущий опыт и навыки в анкете, тем более адекватно наши технические специалисты оценят Ваш уровень. Если у Вас нет каких-то навыков или знаний из перечисленных в анкете, это не критично. Пожалуйста, всегда указывайте в письме должность, на которую Вы претендуете.
Тестовое задание или тест
У нас есть несколько вариантов проверки профессиональных навыков (качеств) кандидата: алгоритмические задачи, несколько видов тестовых заданий, выполняемых дома или только в офисе, а также технические тексты для перевода на английский и русский языки. Выбор в пользу того или иного зависит от позиции, на которую претендует кандидат. Если Вам предложили пройти тестовое задание, подумайте, в какое время Вы наиболее продуктивны и собраны, и согласуйте его с HR-менеджером. Если тест предназначен для домашнего выполнения, очень важно соблюсти сроки, которые оговариваются в прилагаемой инструкции.
Зачем мы даем алгоритмические задачи перед собеседованиями? Мы являемся одной из самых профессиональных команд Новосибирска. Для того, чтобы быть и оставаться таковой, мы ищем сотрудников с высоким уровнем потенциала в развитии и обучении.
Собеседование
Следующим этапом отбора чаще всего является собеседование с техническими специалистами (менеджерами или ведущими разработчиками проекта) и HR-менеджером. На собеседовании оцениваются профессиональные навыки кандидатов, владение английским языком, а также соответствие основным ценностям компании. Мы очень рады, когда кандидаты также активно выясняют, насколько компания соответствует их ценностям и ожиданиям, поскольку только если обе стороны довольны друг другом, начинается плодотворное сотрудничество.
Собеседование в среднем занимает час.
Повторное собеседование
В редких исключениях мы можем попросить кандидата прийти на повторное собеседование, когда возникает сложность при выборе между несколькими кандидатами.
По результатам собеседований мы обязательно даем обратную информацию всем кандидатам, которые принимали участие в конкурсе на вакансию.
В случае, если Вы не получили информацию после какого-либо этапа рассмотрения Вашей кандидатуры, Вы всегда можете запросить её по телефону или по почте. Будьте уверены, каждый кандидат для нас – потенциальный сотрудник и мы всегда стремимся к соблюдению договоренностей.
Выход на работу
В случае взаимного интереса о сотрудничестве между кандидатом и компанией, мы начинаем подготовку к Вашему выходу на работу. Будьте уверены, к тому дню, как Вы придете в наш офис, Вас будет ждать удобное рабочее место, фирменная кружка в подарок, интересная работа.
Подготовка к проведению собеседования
1 изучение резюме соискателя
2 разработка схем проведения беседы
3 подбор вопросов и методов
Для качественного проведения собеседования вам понадобятся:
1. Биографическая анкета. Возможно использование и иных анкет, с помощью которых можно получить не только биографические сведения, но и представление о личностных качествах кандидата или его профессиональных воззрениях.
2. Должностная инструкция или квалификационная характеристика, личностная спецификация (документ, описывающий параметры, которыми должна обладать личность для успешного выполнения работы). В отдельных компаниях применяется документ, называемый «заявка на подбор», где перечисляются знания, умения, навыки и качества, которыми должен обладать кандидат для успешной работы в предполагаемой должности. В документах подобного рода обычно указываются и обязательные требования, и желательные.
В ряде компаний используется еще один документ, чаще всего именуемый «схема отбора», в котором описывается порядок проведения собеседования (кто из сотрудников и на каком этапе подключается к проведению собеседования; как распределяются обязанности между сотрудниками компании в целях обеспечения наилучшего подбора специалистов; какие тесты, опросники и деловые игры используются). Безусловно, над созданием этого документа придется поработать. Однако впоследствии он обеспечит значительную экономию времени при подготовке материалов для оценки соискателей.
Целесообразно разработать еще один документ — для отражения результатов собеседования. В некоторых компаниях информацию по результатам собеседования включают в бланк анкеты, а иногда выносят в отдельный документ. В любом случае информация об итогах собеседования должна содержать сведения о том, кто и когда проводил собеседование с соискателем, каково мнение сотрудников, проводивших собеседование, о данном кандидате, насколько кандидат соответствует заявленной должности, есть ли возможность использовать кандидата на других работах, какое принято решение (о приеме на работу или об отказе в приеме).
Перед началом собеседования желательно лишний раз просмотреть анкету или резюме соискателя и отметить вопросы, которые следует уточнить в процессе беседы.
5. Для каждого предприятия, вне зависимости от вида деятельности, важно привлекать к работе высокопрофессиональных специалистов. Эффективная деятельность любой организации зависит в первую очередь от профессионализма ее сотрудников. Эффективно организованный и профессионально подобранный коллектив в конечном итоге приносит процветание компании.
Перед интервью составляется каталог требований к должности, для того чтобы кандидат имел ту подходящую, профессиональную подготовку, коммуникацию, умение и навыки, чтобы организация смогла достигать целей, решать определенные задачи.
При помощи каталога быстрее ищется кандидат на подходящую должность так как определенные требования составленные заранее как раз формируют портрет нужного специалиста.
6. При собеседовании важно правильно организовать пространство общения. Нужно постараться сделать помещение максимально уютным. Не стоит проводите собеседований, сидя за письменным столом. Некоторые менеджеры по персоналу считают такую манеру вполне подходящей, однако исследования показали, что физический барьер неизбежно порождает и барьер психологический. Это особенно важно, если интервьюер проводит собеседование совместно с помощниками. Опытные интервьюеры просят соискателей садиться на стул (кресло, диван), стоящий сбоку от стола и нередко располагаются рядом с кандидатом. По мнению психологов, это демонстрирует претенденту дружелюбие и уважение со стороны собеседника. Такое расположение позволяет интервьюеру хорошо видеть глаза и жесты претендента и создает у последнего ощущение собственной значимости, свободы и естественности поведения, стимулирует открытость и искренность при ответах на вопросы.
7. Общие вопросы — тип вопросов, на которые возможен только односложный ответ «да, нет, не знаю, не привлекался, не состоял». Ответа, который бы свидетельствовал против кандидата, ясное дело, вы не дождетесь. А значит, не получите никакой информации, которая могла бы помочь сравнить данного кандидата с другими.
Общие вопросы подходят только в тех случаях, когда вы хотите подтвердить или проверить полученную ранее информацию: „так, значит, это вы делали ролики для „Херокс“ десять лет?“
Также общие вопросы вносят некоторое разнообразие в беседу в случае, когда нужно задать целый ряд вопросов на одну и ту же тему.
Рефлексивные вопросы. Для этого нужна лишь одна фраза, которая прибавляется к предложению, произносимому вами — „не так ли? хорошо?“. Например, „Времени у нас не так много, и неплохо было бы перейти к другому вопросу, не так ли?“.
Ответом кандидата (рефлексом) будет согласие, что позволит разговору продвигаться дальше в нужном вам направлении.
Рефлексивные вопросы — прекрасный способ перейти от одной темы к другой. Они помогают вам контролировать ход беседы вне зависимости от того, насколько словоохотлив ваш собеседник.
Если, например, кандидат начинает забрасывать вас ненужной информацией относительно своей предыдущей работы, поток его речи легко можно прервать с помощью рефлексивного вопроса, который позволит вам переключиться на другую тему разговора.
Рефлексивные, провокационные вопросы
Иначе говоря, содержащие отчасти правильную информацию.
Этот тип вопросов применяется для того, чтобы разговорить человека, который во всем и со всем согласен, для разговора с неизлечимо некомпетентными людьми, с чудаками, которые никак не желают предоставлять информацию, а также с теми, кто вполне компетентен, но неизлечимо закомплексован.
Метод заключается в следующем: нужно привести отчасти правильное высказывание и попросить кандидата согласиться с ним.
Просто поразительно, сколько можно узнать с помощью этого метода. Например, „Я всегда считал, что обслуживание клиента начинается с того момента, когда он оплачивает покупку. Вы согласны со мной?“.
Так, между прочим, можно одним махом отсечь завзятых подхалимов, иначе говоря, лизоблюдов.
Открытые вопросы
Это когда предполагается развернутый ответ.
Опыт показывает, что этот тип вопроса предпочтительнее: он ставит кандидата в такую ситуацию, в которой он вынужден рассказывать, приводить примеры, а вам остается только слушать.
Такие вопросы можно предварять вежливыми словами: „Мне бы очень хотелось послушать, как вы...“, „Любопытно узнать...“, «Не могли бы вы рассказать мне...“.
Зеркальные утверждения (метод Жако)
Ваша задача - просто повторить за собеседником суть какого-либо интересного высказывания. „Значит, если вам случается опоздать на работу на два часа, то вы потом на эти два часа задерживаетесь, чтобы наверстать упущенное?“. Затем вы замолкаете, держите паузу и позволяете кандидату более подробно высказаться по этому поводу.
В итоге вы получаете большее количество данных по заинтересовавшему вас поводу.
Альтернативные вопросы
Эти вопросы требуют, чтобы кандидат выбрал меньшее из зол. Например, „Что, на ваш взгляд, хуже: растрата или мошенничество?“.
Подобный метод позволяет проверить, насколько хорошо кандидат умеет принимать решения и разумно выбирать. Возможны вариации: „Интересно узнать, а что бы вы сделали, если...“ или „Какое решение вы предложили бы в ситуации, когда...“.
Лучше всего, если в основу альтернативных вопросов лягут события из реальной жизни и не слишком абстрагированные. Вопросы типа „в сексе вы предпочитаете активный или пассивный стиль поведения“ (в иных „продвинутых“ тестах встречается и такое) на собеседовании лучше не задавать.
Наводящие вопросы
Вы направляете вашего слушателя на определенный тип ответа. Интервьюер может с гордостью сказать, что „в нашей молодой компании принято работать по выходным и пока безвозмездно“. И коварно продолжить: „А вы склонны к альтруизму?“.
Самое лучшее — использовать этот тип вопросов для деликатного подтверждения какой-либо информации... или для того, чтобы заставить кандидата более подробно изложить свою точку зрения на какую-либо тему. Ну, например, читаете ли вы на ночь Дейла Карнеги?
Перефразирование вопроса
Одни люди склонны ошибаться с типом вопроса, а другие склонны пользоваться этим и уходить от ответа. И на важнейший вопрос „Умеете ли вы работать в условиях прессинга?“ следует скупое, но абсолютно неинформативное „да“.
„Да“ — это не беда. Вернитесь к этому вопросу еще раз — попозже и в другой форме из вышеперечисленных.
„Расскажите мне о том случае, когда вам приходилось работать в условиях прессинга“ (открытый вопрос).
„Итак, трудно было работать в цейтноте?“ (зеркальный вопрос).
И каждый из них раскроет отдельный аспект личности кандидата и его стиля работы.
Вопросы-«погонялки»
Если вы не удовлетворены первым ответом или, наоборот, этот ответ вам настолько понравился, что вы хотите услышать продолжение, то скажите: „Расскажите, пожалуйста, об этом подробнее.“
„Это очень интересно“ или „Не могли бы вы привести еще какой-нибудь пример?“.
Вопрос спрашивающему
Когда запас вопросов иссякнет, и перед вами забрезжит достигнутая, покоренная цель, подведите итоги. Спросите теперь себя: какой результат достигнут и каковы его плюсы и минусы? И сообщите их собеседнику.
8. Контрольные вопросы на собеседовании необходимо задавать для выявления объективных подтверждений того, что кандидат не противоречит в ответах, не уверен в аргументах.
КОНТРОЛЬНЫЕ. Например:
· «Назовите фамилию директора фирмы с которой заключили контракт, о котором Вы говорили?»
· «Не выполняли ли Вы когда ни будь распоряжение Вашего непосредственного руководителя?»
Вероятно, что каждый специалист на протяжении своего рабочего опыта, когда ни будь, нарушал распоряжения. Услышав такой вопрос, специалист, возможно не захочет в этом признаться. Такой вопрос может вызвать спонтанное замешательство. Спонтанные реакции соискателя вакансии необходимы для уточнения правдивости его ответов.
9. Отличия активного и пассивного слушания
| Активное слушание | Пассивное слушание |
| Попытки побудить партнера к разговору | Терпеливое ожидание того, чтобы партнер заговорил |
| Попытки точно воспринять сказанное партнером. Попытки убедиться в точности своего восприятия | Ожидание того, когда партнер окажется в состоянии сказать нечто действительно важное или интересное. Свободный поток собственных ассоциаций под воздействием того, что уловило собственное внимание |
| Попытки удерживать излишне многословного или отвлекающегося партнера в рамках темы; попытки вернуть его к обсуждаемой теме | Отвлечение внимания на что-либо другое при сохранении маски внимания. Ожидание того, когда партнер вернется к теме разговора. Ожидание того, когда партнер перестанет говорить |
Основные правила: - дать человеку понять, что он не один, что вы его слышите, понимаете и готовы поддержать (пока маятник эмоционального состояния не пойдет в другую сторону). После успокоения можно общаться нормально; - не молчать - использовать эхо-реакции;
- поддерживать контакт глазами (кивание головой, мимика); - когда возникает длительная пауза, нужно задавать наводящие вопросы. Активное слушание направлено на формулирование и решение коммуникативных задач, в то время как пассивное слушание – это смена состояний в процессе воздействия коммуникативных стимулов. Пассивное слушание отличается от активного по следующим показателям. В пассивном слушании используются микротехники: молчание, угу-слушание, поддержки.
10. Источником дополнительной информации о личностных и профессиональных навыках могут послужить: семейное положение, образование, опыт работы, водительские права, знание языков и т.д.
Изу чение документов соискателя должно быть скрупулезным. Чем больше соискатель предоставит документов — тем лучше. Желательно, чтобы он мог подтвердить документально все факты своей биографии, о которых сообщает, и уровень своей квалификации. Если нет возможности подтвердить документально — пусть соискатель укажет людей, которые могут удостоверить тот или иной факт. Если соискатель не может назвать фамилии людей, попросите рассказать о здании, где он работал: сколько этажей, ступеньки деревянные или бетонные, лифт в помещении один или два; возможно — уточните, как зовут директора, какого цвета у него волосы… Эти «проверочные» вопросы необходимо задавать таким образом, чтобы у соискателя сложилось впечатление: интервьюеру это и без того известно, он лишь хотел бы убедиться в том, знает ли об этом соискатель.
Язык жестов на собеседовании играет даже большую роль, чем непосредственно слова. Разговор с интервьюером может быть коротким, а количество сигналов, передаваемых невербально, гораздо большее. На подсознательном уровне мы воспринимаем множество информации, которую нам передает язык жестов. И та информация, которую мы передаем жестами, всегда будет отчасти неконтролируемой.
При встрече с интервьюером, если Вы сидите, нужно встать. Приветливо улыбнитесь ему. Следите за тем, чтобы Ваши глаза не «бегали». Это всегда вызывает подозрения в том, что человек что-то скрывает. Здороваясь, первым руку протянуть должен интервьюер. Конечно, порой мужчинам-соискателям бывает неловко, когда женщина-интервьюер протягивает им руку. Опытные интервьюеры всегда учитывают это. Порой женщины-интервьюеры специально перехвачивают инициативу при рукопожатии, чтобы проверить, как на это будет реагировать кандидат. Свойственно это, как правило, для стрессовых интервью. Если кандидат считает неприличным, когда женщина протягивает руку первой, ему будет сложно адаптироваться в коллективе, где царят гендерные принципы.
Теперь о том, как соискателю нужно сидеть. Конечно, как правило, сесть можно только напротив интервьюера. Однако, если можно выбрать, лучше сесть не напротив, а возле него. Подобная позиция уже на подсознательном уровне дает интервьюеру понять, что Вы являетесь командным игроком и всегда готовы к сотрудничеству. Сидя, не нужно быть слишком напряженным. Сохраняйте свободное положение, но ни в коем случае не разваливайтесь в кресле. Человек, который откинулся на спинку кресла, да еще при этом внимательно вглядывается в глаза собеседника, вызывает ощущение высокомерия.
Избегайте всяческих проявлений защитной позы, даже если Вы очень волнуетесь. Во-первых, постарайтесь успокоиться, на собеседовании Вас никто не стремится унизиться. Во-вторых, в любом случае защитная поза не идет на пользу соискателю, поскольку вызывает у интервьюера ощущение того, что кандидат слишком неуверен в себе. Подобное мнение о кандидате никак не пойдет ему на пользу. Не нужно скрещивать руки на груди или сжимать колени. Сюда же относится ерзанье на стуле, похрустывание пальцами и другие проявления нервного состояния. Чтобы показать интервьюеру свою доброжелательность, соискателю нужно держать руки так, чтобы были видны ладони. Это также отмечается на подсознательном уровне. Некоторые ученые считают, что открытые ладони как признак доброжелательности ведут свою историю еще с древних времен, когда собеседник вполне мог в руке скрывать оружие.
Не стоит и слишком усердствовать с проявлением своего спокойствия. Некоторое напряжение является вполне естественным для соискателя на собеседовании. Чрезмерная невозмутимость также не слишком хорошо повлияет на интервьюера, поскольку могут свидетельствовать об излишней самоуверенности кандидата.
Не нужно избегать взгляда интервьюера, но и «сверлить» его взглядом его также не стоит. «Постреливать» глазами тоже не надо, это создает для человека впечатление хитрого и ненадежного. Что касается улыбок и серьезности – всегда реагируйте на слова интервьюера, ориентируясь на общее настроение разговора.
Чтобы вызвать к себе большую расположенность интервьюера, соискатель может воспользоваться методом, который называется «позиционных эхом». Суть его в том, чтобы подстраиваться под тот язык жестов, который присущ интервьюеру. Соискатель старается принимать ту же позу, что и у собеседника, повторять его жесты. Здесь нужно быть очень осторожным. Чрезмерное подражание может принести результат, прямо противоположный ожидаемому. Если интервьюер заметит, что его жесты копируют, он может счесть это проявлением невежливости, или даже издевательства над собой. Результаты подобных выводов для соискателя, понятное дело, негативны.
Старайтесь принимать выразительные позы, когда хотите проявить свое несогласие со словами интервьюера. Но следите за тем, чтобы не принимать агрессивных и угрожающих поз.
Как ведут себя соискатели, когда делают на собеседовании что-то не то? Поведение большинства людей в такой ситуации одинаково. Мы краснеем, начинаем смущенно бормотать извинения. При этом смотрим в пол, вертим что-то в пальцах. Все это создает у интервьюера впечатление, что к нему пришел неискренний человек. Старайтесь всегда сохранять уверенность в себе. Если Ваш промах незначительный, сделайте вид, что его не было вообще. Не нужно акцентировать внимание на пустячных ошибках. Работодатель на собеседовании будет обращать большее внимание на то, насколько уверен в себе соискатель, чем на его небольшие ошибки. Важно произвести впечатление человека, для которого мелкие проблемы не являются преградой на пути к достижению цели.