ОТЧЁТ ПО ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ ПРАКТИКЕ




 

 

Выполнил: студентка 3 курса

Сальникова Я.В,

группа 3/3.

Проверил:

кандидат псих.наук,

Н.В.Попель.

 

Иваново 2012

Содержание

ВВЕДЕНИЕ ……………………………………………………………………….3

ГЛАВА 1 ИЗУЧЕНИЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ОСОБЕННОСТЕЙ ПРОИЗВОДСТВЕННОГО КОЛЛЕКТИВА

1.1. Изучение формальной и неформальной структуры коллектива……..5

1.2. Изучение социально - психологического климата в коллективе……...9

1.3. Изучение удовлетворённости условиями труда……………………… 11

1.4. Изучение мотивации трудовой деятельности………………………… 12

1.5. Задание от организации. Изучение общего уровня тревожности в коллективе………………………………………………………………..14

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………… 15

ХАРАКТЕРИСТИКА

ПРИЛОЖЕНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Данная практика проходила у ИП Шляпугина Руслана Борисовича в «Автомастерской» с 09.06.12 – 29.06.12. Целью производственной практики является – формирование механизмов профессиональной деятельности в условиях реальной организации, а так же выявление в коллективе взаимоотношении людей между собой и их принадлежность к трудовому месту.

Объектом практики является организация.

Задачи практики:

- ознакомиться со структурой и особенностями функционирования организации;

- наладить взаимодействие с членами коллектива организации;

- освоить методы исследований используемые для изучения организации;

- провести исследование по изучению организации;

- провести исследования по заказу организации;

- составить отчет.

 

Организация, которую мы исследуем, занимается ремонтом автомобилей (текущий ремонт, ремонт после ДТП, гарантийный ремонт). Также автомастерская совмещает в себе магазин по продаже автозапчастей, авто-акустики для автомобилей. Если говорить более детально, чем занимается автомастерская – это диагностика АКПП, электронной системы, выпускной системы, диагностики нейтрализаторов, устранения неисправности двигателя, диагностика впрыскной системы. Также выполняется шиномонтаж, балансировка колес, обслуживание кондиционеров, сервисное обслуживание аудио-видео и другого дополнительного оборудования.

Данная организация занимается работой, которая требует от людей высокой концентрации внимания, сдержанности, терпеливости, высокой квалификации, а также умений и навыков, необходимых для этих профессий.

Коллектив состоит из одиннадцати человек, включая руководителя. Это в основном мужской коллектив, т.к. среди них всего две женщины. Средний возраст сотрудников 36 лет.

Коллектив сложился сравнительно недавно, поэтому все только узнают друг друга, особых конфликтов нет. Так же в группе есть родственные связи, а именно сын отцом.

 

 

ГЛАВА 1. ИЗУЧЕНИЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ОСОБЕННОСТЕЙ ПРОИЗВОДСТВЕННОГО КОЛЛЕКТИВА.

 

1.1. Изучение формальной и неформальной структуры коллектива

Первым шагом нашей работы было проведение социометрического исследования. Оно позволяет изучить неформальную структуру группы и определённое положение личности в коллективе. После проведения методики были получены следующие результаты, представленные в социоматрицах по 3ём критериям: межличностному, интеллектуальному и критерию ответственности.

Социоматрица по межличностному критерию –

                       
1)Шляпугин Р.Б.               + - +  
2)Смирнова Т.Н. +             +   +  
3)Давыдов Д.С.   -   +       +      
4)Самарин А.В.     +         +      
5)Кузнецов А.В. +   +         +   -  
6)Козлов Е.А.   -         + +     +
7)Никитин С.В.         + +     +    
8)Кузнецов В.М. +       + +          
9)Калинин В.К. -       + +          
10)Швецова И.В. + +     -            
11)Павлов Д.А. +         + +        
«+»                      
«- »                      
Сумма   -1                  

 

На основе социоматрицы можно выделить 5 основных статусных позиций:

1)Лидеры – Кузнецов В.М., Козлов Е.А..

2)Предпочитаемые – Шляпугин Р.Б., Давыдов Д.С., Кузнецов А.В., Никитин С.В..

3)Пренебрегаемые – Самарин А.В., Швецова И.В., Павлов Д.А..

4)Изолированные – Калинин В.К..

5)Отвергаемые – Смирнова Т.Н..

Исходя из результатов, строим социограмму –

 


 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

О

 

 

Социоматрица по интеллектуальному критерию –

                       
1)Шляпугин Р.Б.                   +  
2)Смирнова Т.Н.               +      
3)Давыдов Д.С. +                    
4)Самарин А.В. +                    
5)Кузнецов А.В.               +      
6)Козлов Е.А.                     +
7)Никитин С.В.               +      
8)Кузнецов В.М. +                    
9)Калинин В.К.               +      
10)Швецова И.В. +                    
11)Павлов Д.А.               +      
Сумма                      

 

Далее составляем социоматрицу по критерию ответственности –

                       
1)Шляпугин Р.Б.                   +  
2)Смирнова Т.Н. +                    
3)Давыдов Д.С.               +      
4)Самарин А.В.               +      
5)Кузнецов А.В.               +      
6)Козлов Е.А. +                    
7)Никитин С.В. +                    
8)Кузнецов В.М. +                    
9)Калинин В.К.               +      
10)Швецова И.В. +                    
11)Павлов Д.А.               +      
Сумма                      

 

ВЫВОД: исходя из всех полученных данных, можно сделать вывод о том, что каждый член коллектива имеет свой статус и положение среди коллег. Это во многом зависит от взаимоотношений между людьми и от того, какую должность каждый из них занимает. Было выявлено 2 лидера - Кузнецов В.М., Козлов Е.А., это означает, что практически все остальные работники положительно относятся к ним и желают с ними общаться и поддерживать дружеские отношения. Сами же лидеры взаимоположительно относятся друг к другу. Также был выявлен наибольший по количеству людей круг – круг предпочитаемых - Шляпугин Р.Б., Давыдов Д.С., Кузнецов А.В., Никитин С.В.., Они имеют в основном хорошие отношения как друг с другом, так и с лидерами. Данное явление можно объяснить тем, что в целом основная часть коллектива имеет дружелюбные взаимоотношения. Далее мы выявили круг

пренебрегаемых – Самарин А.В., Швецова И.В., Павлов Д.А.. Данные личности не со всеми своими коллегами поддерживают хорошие отношения, существуют антипатии между собой. Они предпочитают узкий круг общения с наиболее близкими людьми, которых не та уж и много. В коллективе определился один изолированный – Калинин В.К.. К этому человеку практически никто не проявляет симпатии, хотя и плохих отношений у него тоже почти ни с кем нет, исключая одного человека – Шляпугина Р.Б., т.е. директора. Возможно, это связано с тем, что Калинин совсем недавно работает на данной должности и поэтому они с начальником ещё не знают друг друга, а только изучают. Также нами был выявлен один отвергаемый – Смирнова Т.Н.., бухгалтер организации. Она больше всех подвержена отрицательному отношения к себе, чем другие. Возможно, это объясняется тем, что уже не раз в коллективе возникали сложности, связанные с заработанной платой, поэтому все обвинения сыплются на неё.

На вопрос о том, кто является самым грамотным специалистом в коллективе, все отвечали практически одинаково – либо директор Шляпугин Р.Б., либо самый старший работник Кузнецов В.М. Начальник почти всегда является авторитетом среди подчинённых, поэтому они считают его наиболее компетентным в вопросах организации, которую он сам открыл. Кузнецов также имеет статус «знатока», т.к. он является самым старшим работником в коллективе и имеет большой опыт, связанный с данной работой. Чаще всего за поддержкой и помощью в трудной ситуации обращаются также к Шляпугину Р.Б. и Кузнецову В.М.., возможно по тем же причинам, что и в вопросе и грамотности специалиста.

 

1.2. Изучение социально - психологического климата в коллективе

 

Для изучения психологического климата в данном коллективе мы взяли «Экспресс – Методику» по изучению социально – психологического климата в трудовом коллективе. Методика позволяет выявить эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе.

Для обработки данных, по трём из критериев выводится средняя оценка по формуле:

Эмоциональный, когнитивный и поведенческий компонент =

- количество положительных ответов, содержащихся в столбце

- количество отрицательных ответов, содержащихся в столбце

- число членов коллектива

Полученные данные можно свести в таблицу следующего вида:

 

Ф.И.О. Эмоциональный компонент Когнитивный компонент Поведенческий компонент
1)Шляпугин Р.Б. + + +
2)Смирнова Т.Н. - + +
3)Давыдов Д.С. +    
4)Самарин А.В. +   +
5)Кузнецов А.В. - - -
6)Козлов Е.А. +   +
7)Никитин С.В.     +
8)Кузнецов В.М. + + +
9)Калинин В.К.      
10)Швецова И.В. + + +
11)Павлов Д.А. + + +

 

По этим данным можно получить общую оценку по эмоциональному, когнитивному и поведенческому критерию:

Эмоциональный компонент = = 0,5

Когнитивный компонент = = 0,3

Поведенческий компонент = = 0,6

 

ВЫВОД: исходя из полученных расчетов, можно сделать вывод о том, что в изучаемом коллективе благоприятная эмоциональная атмосфера. Коллеги поддерживают между собой хорошие взаимоотношения, они приветливы и дружелюбны, хорошо знают друг друга. Им комфортно находиться вместе.

Глядя низкий когнитивный компонент, можно сказать, что не все работники довольны своей профессиональной деятельностью. Кто-то желал бы достичь большего и повысить свой уровень квалификации. Другие считают, что достойны лучшей работы. У одних нет интереса к своей профессии, что сказывается во всеобщем отношении к имеющейся работе. Поведенческий компонент является самым высоким из трёх. Это означает, что людям нравится работать в своём коллективе. Они готовы проводить больше времени друг с другом даже за пределами рабочих отношений. Им нравятся условия работы.

 

 

1.3. Изучение удовлетворённости условиями труда.

Данная методика позволяет оценить интерес к выполняемой работе, удовлетворенности взаимоотношениями с сотрудниками и руководством, уровень притязаний в профессиональной деятельности, удовлетворенность условиями и организацией труда.

Для изучения «Удовлетворённости условиями труда» была взята методика Н.П. Фетискина.

Все полученные данные представлены в таблице.

                       
Интерес к работе                      
Удовлетворенность достижениями в работе                      
Удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками                      
Удовлетворенность взаимоотношениями с руководством                      
Уровень притязаний в профессиональной деятельности                      
Предпочтение выполняемой работы высокому заработку                      
Удовлетворенность условиями труда                      
Профессиональная ответственность                      
Общая удовлетворенность трудом                      

 

Суждение об общей удовлетворенности трудом производится на основе сопоставления полученных баллов с максимальными показателями. Где средний уровень удовлетворённостью трудом определяется 45-55%-ном диапазоне от общей суммы баллов. Низкий уровень характеризуется диапазоном 1 -44%, высокий – выше 56%.

 

ВЫВОД: так как максимальный бал по шкале «общая удовлетворённость трудом» равен 28, то можно сделать вывод о том, что для большей половины испытуемых характерен высокий уровень удовлетворённости трудом. Один человек имеет средний уровень удовлетворённости, т.к. его не совсем устраивает та работа, которая есть у него сейчас. Это ещё может быть связано с тем, что у данного работника имеются проблемы в отношениях с коллегами и руководством или неприятности в семье. Низкий уровень удовлетворённости трудом также имеет один человек. Данную ситуацию можно объяснить тем, что этот человек просто вынужден работать по этой профессии, возможно, из-за нехватки денег. И его интересы и способности совершенно не совпадают с теми, которые от него требуются.

 

1.4. Изучение мотивации трудовой деятельности

 

Методика разработана К. Замфиром, для выявления структуры мотивации трудовой деятельности, которая включает три компонента: внутреннюю мотивацию, внешнюю положительную мотивацию и внешнюю отрицательную мотивацию. Обработка результатов происходит по следующей формуле:

· Внутренняя мотивация = (баллы за ответ 6 + баллы за ответ 7) / 2

· Внешняя положительная мотивация = (сумма баллов за 1, 2, 5) / 3

· Внешняя отрицательная мотивация = (сумма баллов за ответы 3 и 4) / 2

Так как мы изучаем здесь общую картину мотивации трудовой деятельности в коллективе, фамилии не указываются в приведённой ниже таблице с результатами.

  Мотивация Сравнение разных видов мотивации
  Внутренняя Внешняя
Положительная Отрицательная
    4,3   ВМ>ВПМ>ВОМ
  4,5     ВМ>ВПМ=ВОМ
    3,6   ВМ> ВПМ<ВОМ
    3,6   ВМ>ВПМ<ВОМ
    4,3 4.5 ВМ> ВПМ<ВОМ
    3,3 3,5 ВМ>ВПМ<ВОМ
  4,5 3,6   ВМ>ВПМ<ВОМ
    3,6   ВМ>ВПМ<ВОМ
        ВМ<ВПМ>ВОМ
        ВМ=ВПМ<ВОМ
  4,5 4,3   ВМ>ВПМ<ВОМ

 

На основании полученных результатов определяется мотивационный комплекс личности. Мотивационный комплекс представляет собой тип соотношения между собой трех видов мотивации: внутренняя мотивация, мотивация внешняя положительная и мотивация внешняя отрицательная. К наилучшим, оптимальным, мотивационным комплексам следует относить следующие два типа сочетания: ВМ>ВПМ>ВОМ и ВМ=ВПМ>ВОМ.

 

ВЫВОД: в чистом виде к наилучшему мотивационному комплексу можно отнести только одного испытуемого, где внутренняя мотивация преобладает над внешней положительной, а внешняя положительная над внешней отрицательной. Наихудший мотивационный комплекс наблюдается всего у одного человека, где внешняя отрицательная мотивация преобладает над внешней положительной, а положительная преобладает над внутренней. У большинства членов коллектива внутренняя мотивация преобладает над внешней положительной и внешней отрицательной. Это означает, что для людей наиболее важным является удовлетворение собственных потребностей и целей, таких как высокая зарплата, престиж, авторитет, проявление своих интересов и способностей. Возможно, данные испытуемые не совсем довольны своей профессией, но всё равно продолжают здесь работать, так как их устраивает заработная плата.

 

 

1.5. Задание от организации. Изучение общего уровня тревожности в коллективе.

Для выявления всеобщего уровня тревожности в коллективе нами была проведена методика Дж. Тейлора, позволяющая оценить общий уровень тревожности, опасения (страха). Каждый испытуемый должен был оценить 50 утверждений, касающихся данной проблемы. Для лучшей наглядности результаты приведены в таблице.

  11 баллов
  9 баллов
  9 баллов
  9 баллов
  11 баллов
  11 баллов
  17 баллов
  15 баллов
  17 баллов
  16 баллов
  20 баллов

.

Показатели ранжируются следующим образом:
от 0 до 6 баллов - низкая тревожность,
от 6 до 20 баллов - средняя,
выше 20 баллов - высокая.

 

ВЫВОД: таким образом, исходя из полученных данных, можно сделать вывод о том, что в коллективе общий уровень тревожности находится на среднем уровне. Т.е. работа у них предполагает некое напряжение, но не в такой большой степени, чтобы это мешало им заниматься своей профессиональной деятельностью.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Таким образом, пройдя практику у ИП Шляпугина, мы ознакомились со структурой и особенностями функционирования организации; наладили взаимодействие с членами коллектива организации; освоили методы исследований, используемых для изучения организации; провели исследование по изучению организации; провели исследования по заказу организации и в итоге составили отчет.

Нами были выявлены формальная и неформальная структуры организации. Определились 2 лидера - Кузнецов В.М., Козлов Е.А.. Также был выявлен наибольший по количеству людей круг – круг предпочитаемых - Шляпугин Р.Б., Давыдов Д.С., Кузнецов А.В., Никитин С.В.. Далее мы выявили круг

пренебрегаемых – Самарин А.В., Швецова И.В., Павлов Д.А.. В коллективе определился один изолированный – Калинин В.К.. Также нами был выявлен один отвергаемый – Смирнова Т.Н.., бухгалтер организации. На вопрос о том, кто является самым грамотным специалистом в коллективе, все отвечали практически одинаково – либо директор Шляпугин Р.Б., либо самый старший работник Кузнецов В.М. Чаще всего за поддержкой и помощью в трудной ситуации обращаются к Шляпугину Р.Б. и Кузнецову В.М..

Также мы выяснили, что в изучаемом коллективе благоприятная эмоциональная атмосфера. Коллеги поддерживают между собой хорошие взаимоотношения, они приветливы и дружелюбны, хорошо знают друг друга. Им комфортно находиться вместе. Однако, не все работники довольны своей профессиональной деятельностью. Людям нравится работать в своём коллективе. Они готовы проводить больше времени друг с другом даже за пределами рабочих отношений. Им нравятся условия работы.

Для большей половины испытуемых характерен высокий уровень удовлетворённости трудом.

Наиболее важным для работников является удовлетворение собственных потребностей и целей, таких как высокая зарплата, престиж, авторитет, проявление своих интересов и способностей. Возможно, данные испытуемые не совсем довольны своей профессией, но всё равно продолжают здесь работать, так как их устраивает заработная плата.

В коллективе общий уровень тревожности находится на среднем уровне. Т.е. работа у них предполагает некое напряжение, но не в такой большой степени, чтобы это мешало им заниматься своей профессиональной деятельностью.



Поделиться:




Поиск по сайту

©2015-2024 poisk-ru.ru
Все права принадлежать их авторам. Данный сайт не претендует на авторства, а предоставляет бесплатное использование.
Дата создания страницы: 2016-04-26 Нарушение авторских прав и Нарушение персональных данных


Поиск по сайту: