Выполнил: студентка 3 курса
Сальникова Я.В,
группа 3/3.
Проверил:
кандидат псих.наук,
Н.В.Попель.
Иваново 2012
Содержание
ВВЕДЕНИЕ ……………………………………………………………………….3
ГЛАВА 1 ИЗУЧЕНИЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ОСОБЕННОСТЕЙ ПРОИЗВОДСТВЕННОГО КОЛЛЕКТИВА
1.1. Изучение формальной и неформальной структуры коллектива……..5
1.2. Изучение социально - психологического климата в коллективе……...9
1.3. Изучение удовлетворённости условиями труда……………………… 11
1.4. Изучение мотивации трудовой деятельности………………………… 12
1.5. Задание от организации. Изучение общего уровня тревожности в коллективе………………………………………………………………..14
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………… 15
ХАРАКТЕРИСТИКА
ПРИЛОЖЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
Данная практика проходила у ИП Шляпугина Руслана Борисовича в «Автомастерской» с 09.06.12 – 29.06.12. Целью производственной практики является – формирование механизмов профессиональной деятельности в условиях реальной организации, а так же выявление в коллективе взаимоотношении людей между собой и их принадлежность к трудовому месту.
Объектом практики является организация.
Задачи практики:
- ознакомиться со структурой и особенностями функционирования организации;
- наладить взаимодействие с членами коллектива организации;
- освоить методы исследований используемые для изучения организации;
- провести исследование по изучению организации;
- провести исследования по заказу организации;
- составить отчет.
Организация, которую мы исследуем, занимается ремонтом автомобилей (текущий ремонт, ремонт после ДТП, гарантийный ремонт). Также автомастерская совмещает в себе магазин по продаже автозапчастей, авто-акустики для автомобилей. Если говорить более детально, чем занимается автомастерская – это диагностика АКПП, электронной системы, выпускной системы, диагностики нейтрализаторов, устранения неисправности двигателя, диагностика впрыскной системы. Также выполняется шиномонтаж, балансировка колес, обслуживание кондиционеров, сервисное обслуживание аудио-видео и другого дополнительного оборудования.
Данная организация занимается работой, которая требует от людей высокой концентрации внимания, сдержанности, терпеливости, высокой квалификации, а также умений и навыков, необходимых для этих профессий.
Коллектив состоит из одиннадцати человек, включая руководителя. Это в основном мужской коллектив, т.к. среди них всего две женщины. Средний возраст сотрудников 36 лет.
Коллектив сложился сравнительно недавно, поэтому все только узнают друг друга, особых конфликтов нет. Так же в группе есть родственные связи, а именно сын отцом.
ГЛАВА 1. ИЗУЧЕНИЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ОСОБЕННОСТЕЙ ПРОИЗВОДСТВЕННОГО КОЛЛЕКТИВА.
1.1. Изучение формальной и неформальной структуры коллектива
Первым шагом нашей работы было проведение социометрического исследования. Оно позволяет изучить неформальную структуру группы и определённое положение личности в коллективе. После проведения методики были получены следующие результаты, представленные в социоматрицах по 3ём критериям: межличностному, интеллектуальному и критерию ответственности.
Социоматрица по межличностному критерию –
1)Шляпугин Р.Б. | + | - | + | ||||||||
2)Смирнова Т.Н. | + | + | + | ||||||||
3)Давыдов Д.С. | - | + | + | ||||||||
4)Самарин А.В. | + | + | |||||||||
5)Кузнецов А.В. | + | + | + | - | |||||||
6)Козлов Е.А. | - | + | + | + | |||||||
7)Никитин С.В. | + | + | + | ||||||||
8)Кузнецов В.М. | + | + | + | ||||||||
9)Калинин В.К. | - | + | + | ||||||||
10)Швецова И.В. | + | + | - | ||||||||
11)Павлов Д.А. | + | + | + | ||||||||
«+» | |||||||||||
«- » | |||||||||||
Сумма | -1 |
На основе социоматрицы можно выделить 5 основных статусных позиций:
1)Лидеры – Кузнецов В.М., Козлов Е.А..
2)Предпочитаемые – Шляпугин Р.Б., Давыдов Д.С., Кузнецов А.В., Никитин С.В..
3)Пренебрегаемые – Самарин А.В., Швецова И.В., Павлов Д.А..
4)Изолированные – Калинин В.К..
5)Отвергаемые – Смирнова Т.Н..
Исходя из результатов, строим социограмму –
О
Социоматрица по интеллектуальному критерию –
1)Шляпугин Р.Б. | + | ||||||||||
2)Смирнова Т.Н. | + | ||||||||||
3)Давыдов Д.С. | + | ||||||||||
4)Самарин А.В. | + | ||||||||||
5)Кузнецов А.В. | + | ||||||||||
6)Козлов Е.А. | + | ||||||||||
7)Никитин С.В. | + | ||||||||||
8)Кузнецов В.М. | + | ||||||||||
9)Калинин В.К. | + | ||||||||||
10)Швецова И.В. | + | ||||||||||
11)Павлов Д.А. | + | ||||||||||
Сумма |
Далее составляем социоматрицу по критерию ответственности –
1)Шляпугин Р.Б. | + | ||||||||||
2)Смирнова Т.Н. | + | ||||||||||
3)Давыдов Д.С. | + | ||||||||||
4)Самарин А.В. | + | ||||||||||
5)Кузнецов А.В. | + | ||||||||||
6)Козлов Е.А. | + | ||||||||||
7)Никитин С.В. | + | ||||||||||
8)Кузнецов В.М. | + | ||||||||||
9)Калинин В.К. | + | ||||||||||
10)Швецова И.В. | + | ||||||||||
11)Павлов Д.А. | + | ||||||||||
Сумма |
ВЫВОД: исходя из всех полученных данных, можно сделать вывод о том, что каждый член коллектива имеет свой статус и положение среди коллег. Это во многом зависит от взаимоотношений между людьми и от того, какую должность каждый из них занимает. Было выявлено 2 лидера - Кузнецов В.М., Козлов Е.А., это означает, что практически все остальные работники положительно относятся к ним и желают с ними общаться и поддерживать дружеские отношения. Сами же лидеры взаимоположительно относятся друг к другу. Также был выявлен наибольший по количеству людей круг – круг предпочитаемых - Шляпугин Р.Б., Давыдов Д.С., Кузнецов А.В., Никитин С.В.., Они имеют в основном хорошие отношения как друг с другом, так и с лидерами. Данное явление можно объяснить тем, что в целом основная часть коллектива имеет дружелюбные взаимоотношения. Далее мы выявили круг
пренебрегаемых – Самарин А.В., Швецова И.В., Павлов Д.А.. Данные личности не со всеми своими коллегами поддерживают хорошие отношения, существуют антипатии между собой. Они предпочитают узкий круг общения с наиболее близкими людьми, которых не та уж и много. В коллективе определился один изолированный – Калинин В.К.. К этому человеку практически никто не проявляет симпатии, хотя и плохих отношений у него тоже почти ни с кем нет, исключая одного человека – Шляпугина Р.Б., т.е. директора. Возможно, это связано с тем, что Калинин совсем недавно работает на данной должности и поэтому они с начальником ещё не знают друг друга, а только изучают. Также нами был выявлен один отвергаемый – Смирнова Т.Н.., бухгалтер организации. Она больше всех подвержена отрицательному отношения к себе, чем другие. Возможно, это объясняется тем, что уже не раз в коллективе возникали сложности, связанные с заработанной платой, поэтому все обвинения сыплются на неё.
На вопрос о том, кто является самым грамотным специалистом в коллективе, все отвечали практически одинаково – либо директор Шляпугин Р.Б., либо самый старший работник Кузнецов В.М. Начальник почти всегда является авторитетом среди подчинённых, поэтому они считают его наиболее компетентным в вопросах организации, которую он сам открыл. Кузнецов также имеет статус «знатока», т.к. он является самым старшим работником в коллективе и имеет большой опыт, связанный с данной работой. Чаще всего за поддержкой и помощью в трудной ситуации обращаются также к Шляпугину Р.Б. и Кузнецову В.М.., возможно по тем же причинам, что и в вопросе и грамотности специалиста.
1.2. Изучение социально - психологического климата в коллективе
Для изучения психологического климата в данном коллективе мы взяли «Экспресс – Методику» по изучению социально – психологического климата в трудовом коллективе. Методика позволяет выявить эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе.
Для обработки данных, по трём из критериев выводится средняя оценка по формуле:
Эмоциональный, когнитивный и поведенческий компонент =
- количество положительных ответов, содержащихся в столбце
- количество отрицательных ответов, содержащихся в столбце
- число членов коллектива
Полученные данные можно свести в таблицу следующего вида:
Ф.И.О. | Эмоциональный компонент | Когнитивный компонент | Поведенческий компонент |
1)Шляпугин Р.Б. | + | + | + |
2)Смирнова Т.Н. | - | + | + |
3)Давыдов Д.С. | + | ||
4)Самарин А.В. | + | + | |
5)Кузнецов А.В. | - | - | - |
6)Козлов Е.А. | + | + | |
7)Никитин С.В. | + | ||
8)Кузнецов В.М. | + | + | + |
9)Калинин В.К. | |||
10)Швецова И.В. | + | + | + |
11)Павлов Д.А. | + | + | + |
По этим данным можно получить общую оценку по эмоциональному, когнитивному и поведенческому критерию:
Эмоциональный компонент = = 0,5
Когнитивный компонент = = 0,3
Поведенческий компонент = = 0,6
ВЫВОД: исходя из полученных расчетов, можно сделать вывод о том, что в изучаемом коллективе благоприятная эмоциональная атмосфера. Коллеги поддерживают между собой хорошие взаимоотношения, они приветливы и дружелюбны, хорошо знают друг друга. Им комфортно находиться вместе.
Глядя низкий когнитивный компонент, можно сказать, что не все работники довольны своей профессиональной деятельностью. Кто-то желал бы достичь большего и повысить свой уровень квалификации. Другие считают, что достойны лучшей работы. У одних нет интереса к своей профессии, что сказывается во всеобщем отношении к имеющейся работе. Поведенческий компонент является самым высоким из трёх. Это означает, что людям нравится работать в своём коллективе. Они готовы проводить больше времени друг с другом даже за пределами рабочих отношений. Им нравятся условия работы.
1.3. Изучение удовлетворённости условиями труда.
Данная методика позволяет оценить интерес к выполняемой работе, удовлетворенности взаимоотношениями с сотрудниками и руководством, уровень притязаний в профессиональной деятельности, удовлетворенность условиями и организацией труда.Для изучения «Удовлетворённости условиями труда» была взята методика Н.П. Фетискина.
Все полученные данные представлены в таблице.
Интерес к работе | |||||||||||
Удовлетворенность достижениями в работе | |||||||||||
Удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками | |||||||||||
Удовлетворенность взаимоотношениями с руководством | |||||||||||
Уровень притязаний в профессиональной деятельности | |||||||||||
Предпочтение выполняемой работы высокому заработку | |||||||||||
Удовлетворенность условиями труда | |||||||||||
Профессиональная ответственность | |||||||||||
Общая удовлетворенность трудом |
Суждение об общей удовлетворенности трудом производится на основе сопоставления полученных баллов с максимальными показателями. Где средний уровень удовлетворённостью трудом определяется 45-55%-ном диапазоне от общей суммы баллов. Низкий уровень характеризуется диапазоном 1 -44%, высокий – выше 56%.
ВЫВОД: так как максимальный бал по шкале «общая удовлетворённость трудом» равен 28, то можно сделать вывод о том, что для большей половины испытуемых характерен высокий уровень удовлетворённости трудом. Один человек имеет средний уровень удовлетворённости, т.к. его не совсем устраивает та работа, которая есть у него сейчас. Это ещё может быть связано с тем, что у данного работника имеются проблемы в отношениях с коллегами и руководством или неприятности в семье. Низкий уровень удовлетворённости трудом также имеет один человек. Данную ситуацию можно объяснить тем, что этот человек просто вынужден работать по этой профессии, возможно, из-за нехватки денег. И его интересы и способности совершенно не совпадают с теми, которые от него требуются.
1.4. Изучение мотивации трудовой деятельности
Методика разработана К. Замфиром, для выявления структуры мотивации трудовой деятельности, которая включает три компонента: внутреннюю мотивацию, внешнюю положительную мотивацию и внешнюю отрицательную мотивацию. Обработка результатов происходит по следующей формуле:
· Внутренняя мотивация = (баллы за ответ 6 + баллы за ответ 7) / 2
· Внешняя положительная мотивация = (сумма баллов за 1, 2, 5) / 3
· Внешняя отрицательная мотивация = (сумма баллов за ответы 3 и 4) / 2
Так как мы изучаем здесь общую картину мотивации трудовой деятельности в коллективе, фамилии не указываются в приведённой ниже таблице с результатами.
Мотивация | Сравнение разных видов мотивации | |||
Внутренняя | Внешняя | |||
Положительная | Отрицательная | |||
4,3 | ВМ>ВПМ>ВОМ | |||
4,5 | ВМ>ВПМ=ВОМ | |||
3,6 | ВМ> ВПМ<ВОМ | |||
3,6 | ВМ>ВПМ<ВОМ | |||
4,3 | 4.5 | ВМ> ВПМ<ВОМ | ||
3,3 | 3,5 | ВМ>ВПМ<ВОМ | ||
4,5 | 3,6 | ВМ>ВПМ<ВОМ | ||
3,6 | ВМ>ВПМ<ВОМ | |||
ВМ<ВПМ>ВОМ | ||||
ВМ=ВПМ<ВОМ | ||||
4,5 | 4,3 | ВМ>ВПМ<ВОМ |
На основании полученных результатов определяется мотивационный комплекс личности. Мотивационный комплекс представляет собой тип соотношения между собой трех видов мотивации: внутренняя мотивация, мотивация внешняя положительная и мотивация внешняя отрицательная. К наилучшим, оптимальным, мотивационным комплексам следует относить следующие два типа сочетания: ВМ>ВПМ>ВОМ и ВМ=ВПМ>ВОМ.
ВЫВОД: в чистом виде к наилучшему мотивационному комплексу можно отнести только одного испытуемого, где внутренняя мотивация преобладает над внешней положительной, а внешняя положительная над внешней отрицательной. Наихудший мотивационный комплекс наблюдается всего у одного человека, где внешняя отрицательная мотивация преобладает над внешней положительной, а положительная преобладает над внутренней. У большинства членов коллектива внутренняя мотивация преобладает над внешней положительной и внешней отрицательной. Это означает, что для людей наиболее важным является удовлетворение собственных потребностей и целей, таких как высокая зарплата, престиж, авторитет, проявление своих интересов и способностей. Возможно, данные испытуемые не совсем довольны своей профессией, но всё равно продолжают здесь работать, так как их устраивает заработная плата.
1.5. Задание от организации. Изучение общего уровня тревожности в коллективе.
Для выявления всеобщего уровня тревожности в коллективе нами была проведена методика Дж. Тейлора, позволяющая оценить общий уровень тревожности, опасения (страха). Каждый испытуемый должен был оценить 50 утверждений, касающихся данной проблемы. Для лучшей наглядности результаты приведены в таблице.
11 баллов | |
9 баллов | |
9 баллов | |
9 баллов | |
11 баллов | |
11 баллов | |
17 баллов | |
15 баллов | |
17 баллов | |
16 баллов | |
20 баллов |
.
Показатели ранжируются следующим образом:
от 0 до 6 баллов - низкая тревожность,
от 6 до 20 баллов - средняя,
выше 20 баллов - высокая.
ВЫВОД: таким образом, исходя из полученных данных, можно сделать вывод о том, что в коллективе общий уровень тревожности находится на среднем уровне. Т.е. работа у них предполагает некое напряжение, но не в такой большой степени, чтобы это мешало им заниматься своей профессиональной деятельностью.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Таким образом, пройдя практику у ИП Шляпугина, мы ознакомились со структурой и особенностями функционирования организации; наладили взаимодействие с членами коллектива организации; освоили методы исследований, используемых для изучения организации; провели исследование по изучению организации; провели исследования по заказу организации и в итоге составили отчет.
Нами были выявлены формальная и неформальная структуры организации. Определились 2 лидера - Кузнецов В.М., Козлов Е.А.. Также был выявлен наибольший по количеству людей круг – круг предпочитаемых - Шляпугин Р.Б., Давыдов Д.С., Кузнецов А.В., Никитин С.В.. Далее мы выявили круг
пренебрегаемых – Самарин А.В., Швецова И.В., Павлов Д.А.. В коллективе определился один изолированный – Калинин В.К.. Также нами был выявлен один отвергаемый – Смирнова Т.Н.., бухгалтер организации. На вопрос о том, кто является самым грамотным специалистом в коллективе, все отвечали практически одинаково – либо директор Шляпугин Р.Б., либо самый старший работник Кузнецов В.М. Чаще всего за поддержкой и помощью в трудной ситуации обращаются к Шляпугину Р.Б. и Кузнецову В.М..
Также мы выяснили, что в изучаемом коллективе благоприятная эмоциональная атмосфера. Коллеги поддерживают между собой хорошие взаимоотношения, они приветливы и дружелюбны, хорошо знают друг друга. Им комфортно находиться вместе. Однако, не все работники довольны своей профессиональной деятельностью. Людям нравится работать в своём коллективе. Они готовы проводить больше времени друг с другом даже за пределами рабочих отношений. Им нравятся условия работы.
Для большей половины испытуемых характерен высокий уровень удовлетворённости трудом.
Наиболее важным для работников является удовлетворение собственных потребностей и целей, таких как высокая зарплата, престиж, авторитет, проявление своих интересов и способностей. Возможно, данные испытуемые не совсем довольны своей профессией, но всё равно продолжают здесь работать, так как их устраивает заработная плата.
В коллективе общий уровень тревожности находится на среднем уровне. Т.е. работа у них предполагает некое напряжение, но не в такой большой степени, чтобы это мешало им заниматься своей профессиональной деятельностью.