ИНСТИТУТ ДИСТАНЦИОННОГО ОБРАЗОВАНИЯ
СПЕЦИАЛЬНОСТЬ «ПСИХОЛОГИЯ»
КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА
На тему: Мотивация и стимулирование персонала в организации
Тюмень, 2013
Оглавление
Введение
. Понятие потребности, мотива и стимула
Понятие потребности
Определение мотива
Определение стимула
. Теории мотивации
Содержательные теории мотивации
Теория Абрахама Маслоу
Теория Фредерика Герцберга
Теория Дэвида МакКлелланда
Процессуальные теории мотивации
Теория ожиданий Виктора Врума
Теория постановки целей Эдвина Локка
Теория справедливости С. Адамса
. Стимулирование персонала
Отличие стимулирование от мотивации
Методы стимулирования персонала
Не эффективное стимулирование
Заключение
Список литературы
Глоссарий
Введение
Тема мотивации и стимулирования сотрудников актуальна в настоящее время. У руководства часто возникает вопрос, как стимулировать подчиненного на более эффективную работу. Важно знать какие именно методы мотивации, в какое время и с какими сотрудниками использовать эффективней и выгодней. Так же прежде чем использовать методы стимулирования и говорить о мотивации сотрудников, важно понять потребности коллектива в целом и каждого отдельного сотрудника в частности. Только понимая, что нужно сотрудникам, какие у них желания и мотивы, можно выбрать правильную тактику стимулирования организации. Владельцы бизнеса и руководители отделений должны иметь фокус на потребности сотрудника. Эффективной работа в организации будет лишь, когда личные запросы и потребности трудящихся удовлетворяются в процессе работы. Работники с высокой мотивацией продуктивны и стремятся к лучшему выполнению своей работы, это нужно учитывать при выборе метода стимулирования.
|
|
Работники плохо мотивированные на выполнение своей работы приносят организации ущерб. Они задерживаются на перерывах и тратят рабочее время отнюдь не на решение рабочих вопросов. Директор, не умеющий правильно мотивировать рабочих, терпит убытки, организация не выполняет нужной работы и как следствие страдают и рабочие и управляющий элемент организации. Кроме того, такие сотрудники снижают темпы работы и боятся брать на себя ответственность, что так же отрицательно влияет на предприятие в целом.
Однако не все зависит от рабочих, работодатель безразлично относящийся к своим подчиненным не получит положительной отдачи и эффективной работы организации.
Цель контрольной работы: Данная работа раскрывает суть и важность мотивации в организации, описывает теории мотивации. Отличает стимулирование от мотивации, материальное и нематериальное стимулирование, описывает методы стимулирования. Формулирует причины не эффективного стимулирования персонала.
.
Понятие потребности, мотива и стимула
Перед тем как начать описание мотивации и стимулирования сотрудников в организации определимся в таких понятиях как «потребность», «мотив» и «стимул». Это позволит нам иметь общее понятие о том, что подразумевается под этими терминами.
Понятие потребности
Существуют различные теории, поясняющие нам понятие потребности. Теория З. Фрейда о влечении и Г. Холла о «драйве»; теория В.С. Магуна о потребностях как отсутствии блага и Д.А. Леонтьева как отношении между личностью и окружающим миром. Одной из самых распространенных и известных теорий является теория Маслоу. Он систематизировал все потребности и представил их в виде пирамиды.
|
|
Абрахам Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но также полагал, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий:
1. Физиологические: голод, жажда, половое влечение и т. д.
2. Экзистенциальные: безопасность существования, комфорт, постоянство условий жизни.
. Социальные: социальные связи, общение, привязанность, забота о другом и внимание к себе, совместная деятельность.
. Престижные: самоуважение, уважение со стороны других, признание, достижение успеха и высокой оценки, служебный рост.
. Духовные: познание, самоактуализация, самовыражение, самоидентификация.
Рис. 1 Пирамида потребностей по Маслоу
В пирамиде потребности располагаются снизу вверх. Физиологические потребности лежат в основании пирамиды, а потребность в самоактуализации на вершине. Такое распределение потребностей можно объяснить тем, что человек не может испытывать потребности высокого уровня, пока нуждается в более примитивных вещах.
Согласно А.Н. Леонтьеву первая предпосылка всякой деятельности есть субъект, обладающий потребностями. Наличие у субъекта потребностей - такое же фундаментальное условие его существования, как и обмен веществ (Леонтьев А. Н. «Потребности, мотивы и эмоции» М., 1971. С.13-20).
По Л.В. Алексеевой, потребностью называется субъективное явление нужды живого существа, недостатка чего-либо или переизбытка, предоставляющее собой предпосылку его взаимодействия с действительностью (Алексеева Л.В. «Мотивация и эмоции», 2011, С. 66).
|
|
Американский психолог Генри Александр Мюррей, понимает потребность как форму проявления интенциональной природы психики, в соответствии с которой живой организм побуждается к осуществлению качественно определенных форм деятельности, необходимых для сохранения и развития индивида и рода.
Экономический словарь определяет потребность как нужду в чем-либо, необходимом для поддержания жизнедеятельности индивида, социальной группы, общества, внутренний побудитель активности. В дальнейшем в контрольной при упоминании потребности будет иметься ввиду именно это определение.
Определение мотива
В данной контрольной работе, мотивом называется опредмеченная потребность, то есть такая потребность, которая выражена в стремлении человека к определенной цели. Такое определение мотива дает А.Н. Леонтьев. То, что является единственным побудителем направленной деятельности, есть не сама по себе потребность, а предмет, отвечающий данной потребности. Предмет потребности - материальный или идеальный, чувственно воспринимаемый или данный только в представлении, в мысленном плане, мы называем - мотивом деятельности (Леонтьев А. Н. «Потребности, мотивы и эмоции» М., 1971. С.13-20).
Существует ещё масса формулировок определения мотива, но мы рассмотрим только этот, так как он точно и кратко сформулирован, признан в научной сфере деятельности, и с ним легче работать в описании данной темы.
Определение стимула
В отличие от мотивов, которые являются внутренними побудителями направленной деятельности, стимулом будет являться, как правило, внешнее обстоятельство, переходящее в мотив только в случае, если стимул стал субъективно значим для человека. В литературе по менеджменту можно встретить довольно ограниченное, однако, точное определение стимула. Стимулы - это внешние раздражители, способствующие повышению интенсивности определенных мотивов в действиях человека. Стимулами могут быть вознаграждение, повышение по службе, управленческое воздействие руководителя, страх, ответственность, стремление к самовыражению и многие другие. Таким образом, стимулы - это блага (предметы, ценности и т. п.), которые могут удовлетворить потребности человека при выполнении им определенных действий.
.
Теории мотивации
Данный параграф создан для непосредственного описания теорий мотивации, для формирования некоторого представления о мотивации и её изучении.
Впервые слово «мотивация» употребил А. Шопенгауэр в статье «Четыре принципа достаточной причины» (1900). Затем этот термин прочно вошел в психологический обиход для объяснения причин поведения человека и животных (Алексеева Л.В. «Мотивация и эмоции», 2011, С 137).
Теории мотивации делятся на содержательные и процессуальные. Рассмотрим каждые из них в отдельности.
Содержательные теории мотивации
Выше в контрольной уже был, упомянут такой психолог как А. Маслоу, его теория о потребностях и мотивации является содержательной, то есть такой теорией, которая ориентирована на выявление потребности побуждающей к действию. Его коллеги Фредерик Герцберг и Дэвид МакКлелланд так же являются авторами содержательных теорий мотивации.
Теория Абрахама Маслоу
Теория Абрахама Маслоу уже была описана в разделе 1.1., поэтому далее опишем применение данной теории при управлении персоналом.
Теория иерархии потребностей дала руководителям понять, что для эффективной работы, работникам сначала нужно удовлетворить их самые значимые и важнейшие потребности. Начальнику предприятия стоит знать, какие потребности актуальны для работников его организации. Наблюдая за сотрудниками, он может понять и отследить тенденции и изменения в потребностях коллектива, а так же сформировать стратегию удовлетворения этих потребностей, учитывая их индивидуальные особенности, такие как пол, возраст, национальность, религия и т.д.
Теория Фредерика Герцберга
Теория Фредерика Герцберга основывается на исследовании группы инженеров и конторских служащих. Испытуемым были заданы вопросы, «Можете ли Вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно хорошо?» и «Можете ли Вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно плохо?». Герцберг выявил два фактора влияющие на состояние подчиненных во время работы, от чего его теория получила название двухфакторной. «Гигиенические факторы» имеют отношения к условиям, в которых осуществляется работа. Исследователь заметил, что при недостаточном удовлетворении гигиенических факторов, у рабочего возникает отрицательное отношение к его работе. Однако сами по себе эти факторы не вызывают удовлетворения работой. Вторым фактором теории Герцберга является так называемая «мотивация». Она заключается в характере и сущности работы. И в отличие от первого фактора в неудовлетворенном состоянии никак не влияет на отношение к работе. Но ученым была выявлена другая закономерность, если «мотивация» была удовлетворена, то в полной мере позитивно отражалась на эффективности работника.
Теория Дэвида МакКлелланда
Девид МакКлелланд описывал всего три потребности человека: власть, успех и причастность. Потребности во власти можно описать, как возможность влиять на других людей. Управление часто привлекает людей с выраженной потребностью во власти, такие люди активны и откровенны. Они не боятся высказывать свою точку зрения и отстаивать её. Потребность успеха выражается отнюдь не в признании человека успешным. Статус не имеет никакого отношения к этой потребности. Сутью успеха, по мнению МакКлелланда, является процесс доведения своей работы до успешного конца. Люди с такой потребностью любят брать ответственность за работу на себя и получать конкретное вознаграждение за выполнения своих обязанностей. Третья потребность в причастности чем-то похожа на потребность А. Маслоу. Рабочим с ней необходимо поддержание дружеских контактов, а так же работа с возможностью социального общения. Таким людям нужны устойчивые отношения в коллективе, а так же встречи вне работы.
Процессуальные теории мотивации.
Процессуальные теории сформировались по принципу выделения стратегии поведения человека для удовлетворения потребности, а так же по анализу распределения усилий человека для достижения удовлетворения потребности.
Теория ожиданий Виктора Врума
Теория ожиданий вводит три понятия, лежащих в основе мотивационных механизмов человеческого поведения: 1. Ожидания того, что усилия работника приведут к поставленной цели или к желательному результату. 2. Инструментальность - понимание того, что выполнение работы и достижение требуемого результата является основным условием (инструментом) для получения вознаграждения. 3. Валентность - значимость вознаграждения для работника. Мотивация работника зависит от его ожиданий, связанных с тем, что определенное поведение или определенные действия приведут к определенному результату.
Рассмотрим пример, если предположить, что вероятность качественного выполнения работы низка, то мотивация работника тоже будет низкой по отношению к мотивации работника, вероятность которого выполнить более качественную работу, выше. У сотрудника перевыполнившего план поставленный руководителем в начале месяца, будут завышены ожидания в сторону получения премии, так как он качественней выполнил свою работу. Однако если начальник не оценить работу и ожидания не оправдаются, мотивация работника упадет. Но есть совершенно противоположная ситуация данной, когда получаемое работников вознаграждение имеет маленькую для него валентность. Выполняя свою работу человек, надеется получить именно то вознаграждение, которые выступает для него наиболее значимым образом. Если важным в работе является стабильность и уверенность в завтрашнем дне, но работник при эффективном выполнении обязанностей не чувствует стабильности, его эффективность падает.
мотивация стимулирование персонал
2.2.2 Теория постановки целей Эдвина Локка
Теория Э. Локка основана на том, что поведение человека формируется лишь при постановки цели, так как действует он соответственно именно той или иной цели. Уровень исполнения работы зависит от 4 характеристик целей:
· сложность - отражает степень профессиональности и уровень исполнения, необходимый для ее достижения; чем сложнее цель, тем выше
уровень ее исполнения;
· специфичность - отражает количественную ясность цели, ее точность и определенность; более конкретные цели ведут к лучшим результатам работы;
· приемлемость - отражает степень, до которой человек воспринимает цель как свою собственную;
· приверженность - отражает готовность затрачивать усилия определенного уровня для достижения цели.
Теория постановки цели говорит, что эффективность работника на прямую зависит от поставленных им целей. Руководитель должен поставить перед подчиненным такую цель, чтобы в ее результате была заинтересована не только организация, но и сам подчиненный. Локк утверждает, что цель нужно описывать четко и ясно. Размытая цель будет достигнута тяжелее и дольше, а возможно вообще не достигнута, так как не ясно, что именно нужно сделать. Важно конкретно описать задание, чтобы сотрудник понимал какие действия ему нужно совершить для достижения цели.
Теория справедливости С. Адамса
Данная теория описывает мотивацию трудящихся как субъективную оценку справедливости их поощрения и заработной платы. Недооцененные усилия работника, по его собственной оценки, приводят к психологическому дискомфорту. В случае, если для человека его усилия несправедливо оценило начальство, его эффективность работы снизиться. Соответственно, когда усилия оценены справедливо или даже переоценены, эффективность подчиненного остается на уровне или даже увеличивается.
Главный вывод теории справедливости для практики управления состоит в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться снизить интенсивность труда. Менеджерам надо объяснять своим сотрудникам, что неравная оплата труда возникает из-за стажа, опыта работы, профессионализма и т.п.
Недостатки теории:
. Определение справедливости вознаграждения субъективно и со стороны работника, и со стороны руководителя и практически не поддается согласованию.
. На оценку влияют индивидуальные амбиции работника.
. Предприятие в России ограничено в диапазоне изменения вознаграждений для работников.
. Теория опирается на удовлетворение потребностей с помощью денег, что не является сегодня оправданным.
.
Стимулирование персонала
Напомним, что выше мы уже рассматривали понятие стимула. Мы уже имеем представление о том, что стимул это нечто из внешнего мира окружающего человека. Нечто действующее на человека, побуждающее его действия.
Стимулирование, в свою очередь, это использование системы стимулов на сотрудника для побуждения его, к достижению результата поставленного руководителем. Стимулирование имеет несколько функций:
· Экономическая функция - правильное стимулирование персонала приводит к повышению результативности и производительности труда предприятия. Деятельность сотрудника влияет на экономический уровень компании, а так же на личный уровень самого трудящегося.
· Социальная функция - после выполнения определенной задачи и достижения поставленной цели, подчиненный достигает социальных и материальных благ, что несомненно влияет на его статус и социальное положение.
· Социально-психологическая функция - стимулирование влияет на внутренний мир сотрудника, на его установки, знания, умения, навыки, на удовлетворение потребностей и самореализацию.
· Нравственно-воспитательная функция - влияние на систему нравственного восприятия сотрудника.
Отличия стимулирования от мотивации
Мотивацию и стимулирование персонала часто путают. Однако существует несколько принципиальных отличий. Мотивация в первую очередь относится к внутреннему миру, к личности подчиненного. Конечно, существует внешняя мотивация, но она в любом случае проходит через призму внутренних ценностей и потребностей. И человек в частном порядке, решает, соответствует ли его потребностям такая мотивация. Мотивация существует для конкретного отдельного человека и только внутри него. В тоже время, когда стимулирование исходит от руководителя и зачастую не является личным предложением для конкретного сотрудника.
Стимулирование решает задачи и цели, поставленные руководителем, оно направленно на повышение производственной предприятия. Так, когда мотивация является внутренним процессом личности.
Стимул - это побудитель к действию, который часто выражается в материальном благе. В то время как мотив - это стремление получить те самые материальные блага.
Методы стимулирования персонала
В средствах массовой информации существует множество литературы о методах стимулирования персонала, различные способы замотивировать сотрудников организации, а так же масса классификаций этих самых методов. Однако мы рассмотрим только несколько из них.
Все методы стимулирования можно разделить по нескольким группам. Группой «А» - мы назовем такие методы стимулирования, которые влияют на статус подчиненного, приносят ему признание в коллективе, повышают интерес к работе и показывают перспективу повышения по карьерной лестнице, увеличения знаний умений и навыков профессиональной деятельности. Чаще всего такие методы называются «Внутренней мотивацией» или «Нематериальным стимулированием». Методы стимулирования группы «А» основаны на существовании потребностей высших уровней (по А. Маслоу потребность в самоактуализации). То есть, использование подобных методов стимулирования приведет к удовлетворению таких потребностей персонала, как: потребность в признании, в реализации собственных целей, в личностном росте и др.
Группой «В» мы назовем методы стимулирования, которые отражаются на социальном уровне подчиненных. Например, обеспечение медицинской страховки, так же льготы для сотрудников установленные на региональном и административном уровне (социальное страхование по старости, по временной нетрудоспособности и др). В эту группу методов мы так же отнесем, сохранение дружественной атмосферы в коллективе, коллективный отдых, корпоративные праздники, уверенность персонала в том, что его уважают и выслушают его мнение.
К группе «С» мы отнесем материальные методы стимулирования. Все возможные премии, повышения заработной платы, едино разовые выплаты.
Отдельным методом можно выделить - наказание как средство стимулирования. Филина Ф.Н., кандидат юридических наук, налоговый консультант ООО «Академия успешного бизнеса», редактор-эксперт ИД «Гpoccмeдиa Ферлаг», пишет о том, что уровень наказания зависит в первую очередь от целей воздействия. Основная цель наказания - это недопущение действий, которые могут принести вред фирме. То есть, наказание используется не в прямом его смысле, а лишь для того, чтобы сформировать препятствие на пути подчиненного к действиям не благоприятным для компании.
Не эффективное стимулирование
Стимулирование может быть не эффективным в нескольких случаях. Чаще всего стимул не дает никаких результатов, если у человека не возникает мотива на достижение этого стимула. При полном отсутствии мотивации, бесполезно и стимулирование.
Следующий случай не сработавшего стимула, это предъявление руководителем «не правильного стимула». Рассмотрим это на примере, руководством было предложена поездка за счет компании в другую страну на конференцию по повышению квалификации, а сотрудник не чувствует необходимости в этой поездке и с большой инициативой воспринял бы прибавку к заработной плате в силу финансовых затруднений.
Постоянные и однотипные стимулы предъявляемые руководством так же впоследствии перестанут быть эффективными. Привыкание к стимулу снижает его значимость.
Ещё один фактор, который влияет на снижение эффективности стимулирования - это отсутствие системы. Такой фактор проявляется, если персонал не понимает, каким образом руководитель распределил вознаграждения, или почему именно Иваного отправили в оплачиваемый фирмой отпуск.
Заключение
Мотивация играет важнейшую роль в деятельности вообще, и в трудовой деятельности в частности. Без мотивации на выполнение рабочих целей, у компании понизиться уровень производительности и она понесет убытки.
Мотив это опредмеченная потребность, то есть такая потребность, которая выражена в стремлении добиться определенной цели, по А.Н. Леонтьеву. Значит, мы можем сделать вывод, что мотивация человека на трудовую деятельность обусловлена желанием удовлетворить определенную потребность. Однако мотивация существует для каждого человека в отдельности и является частным явлением.
Существует множество теорий мотивации. Но все они различаются на содержательные и процессуальные. Содержательные теории это такие теории, которые ориентированы на выявление потребности побуждающей к действию. Такие исследователи как А. Маслоу, Ф. Герцберг., Д. МакКлелланд, являются авторами содержательных теорий мотивации.
Процессуальные теории это теории, в основании которых лежит выделение стратегии поведения человека для удовлетворения потребности, а так же анализ распределения усилий человека для достижения удовлетворения потребности. Виктор Врум, Эдвин Локк, С. Адамс авторы процессуальных теорий мотивации.
Стимулирование персонала - это процесс влияния руководителя на подчиненного с целью выполнения определенных трудовых задач. Стимулы это, чаще всего, материальные блага, которые стремится получить сотрудник. Стимулирование может быть материальным, нематериальным, влияющим на социальную и нравственную сторону жизни человека. А так же существует стимулирование через наказание, для формирования барьера на пути к действиям которые могут принести не благоприятный эффект компании.
Стимулирование может быть не эффективным, в случае если руководитель использует не те стимулы, не в то время, без системного подхода.
Любой руководитель стремиться к максимальной эффективности своего предприятия. Для достижения поставленных перед ним целей, подчиненных нужно вовремя и адекватно стимулировать. То есть использовать именно те методы стимулирования, которые принесут стопроцентный результат.
Список литературы
1) Леонтьев А. Н. «Потребности, мотивы и эмоции» М., 1971. С. 1, 13-20, 23-28, 35-39.
) Л.В. Алексеева. Общая психология. Мотивации и эмоции.
) Родионова Е.А. Мотивация и стимулирование персонала в организации.
) Л.М. Ужахова, С.Л. Дмитриева, Менеджмент, С 80.
) Лекции по менеджменту - Мотивационный менеджмент - Стимулы, стимулирование. (https://infomanagement.ru/lekciya/Stimuly)
) Мотивация персонала. Практические задания. Одегов Ю.Г.
) https://www.elitarium.ru/2010/08/09/metody_motivacii_personala.html Автор: Фаина Николаевна Филинa
)Статья, Теория ожидания Виктора Врума (https://secmotiv.ru/index.php?option=com_content&view=article&id=33:teoriya-ozhidanij-viktora-vruma&catid=6&Itemid=7) (автор: Администратор)
) https://ru.wikipedia.org
) Статья А.Н. Леонтьева «Потребности» (https://www.psychology-online.net/articles/doc-308.html)
)Статья, Стимулы и стимулирование (https://infomanagement.ru/lekciya/Stimuly)
) Статья, Стимулирование и мотивация, важные отличия. (https://www.prostoy.ru/968.html)
Глоссарий
Потребность - нужда в чем-либо, необходимом для поддержания жизнедеятельности индивида, социальной группы, общества, внутренний побудитель активности.
Мотив - это опредмеченная потребность, то есть такая потребность, которая выражена в стремлении человека к определенной цели.
Содержательные теории это такие теории, которые ориентированы на выявление потребности побуждающей к действию.
Процессуальные теории это теории, в основании которых лежит выделение стратегии поведения человека для удовлетворения потребности, а так же анализ распределения усилий человека для достижения удовлетворения потребности.
Стимулы - это внешние раздражители, способствующие повышению интенсивности определенных мотивов в действиях человека.
Стимулирование - это использование системы стимулов на сотрудника для побуждения его, к достижению результата поставленного руководителем.