Актуальность исследования проблематики организационной культуры
Существенной особенностью современной ситуации в России можно считать кардинальные социальные изменения, происходящие во всех сферах общественной жизни. При этом своеобразным «буфером» между общественными процессами и личностью становятся социальные институты различного рода: семья, школа и не в последнюю очередь предприятие и организация. Современная организация формируется как социальная среда, включающая социальные группы, статусы, нормы, отношения лидерства, отношения сплоченности-конфликтности и т.д. В связи с этим все более актуальными становятся такие понятия, как «социальная организация» и «социальное управление». Одной из функций социального управления является культурная функция. Культура как одна из составляющих социального управления призвана формировать модели поведения и ограничения в них, то есть нормы, образцы, ценности и т.д. На рубеже третьего тысячелетия в теории управления появилась новая гуманистическая парадигма, в соответствии с которой организация рассматривается как социокультурный феномен, а объектом управленческой деятельности становятся организационные культуры различного типа.
В разные периоды для достижения максимальной эффективности работы организации менеджмент предлагал различные методы, и становится очевидным, что в настоящее время это – проблематика организационной культуры, которая начала разрабатываться в США в начале 80-х гг. Сегодня все больше руководителей всех стан мира осознают, насколько важную роль для их предприятий играет организационная культура. Организационная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых и разделяемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий и передающихся индивидом через символические средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.[1]
В связи с вышесказанным очевидна необходимость более полного и глубокого изучения феномена организационной культуры с целью более эффективного осуществления управления и, прежде всего, социального управления.
В области непосредственного изучения организационной культуры в западной социологии организаций следует выделить Ф. Харриса и Р. Морана, Г. Хофштеде, разработавшего модель изучения национальной деловой культуры, а также У. Оучи («Теория Z») и Т. Питерса и Р. Уотермана («В поисках эффективного управления»), в чьих работах человек определяется как основа организации и доказывается, что успех фирмы зависит ее организационной культуры. Подробно рассматривает феномен организационной культуры в своих трудах Э. Шейн («Организационная культура и лидерство»).
В нашей стране исследования организационной культуры активизировались в связи с переходом к рыночным отношениям. В.Воронин, Л.Глызин, В.Козлов, С.Липатов, В.Макарова, А.Макарычев, М.Павлова, И.Прокопенко, А.Пригожий, С.Щербина, М.Хучек, У.Чукаева рассматривают ее как один из важнейших ресурсов успешной адаптации отечественных предприятий к новым
социально-экономическим условиям.
Методы изучения проблем организационной культуры
Сегодня все больше организационных явлений и процессов связывается с проблематикой организационной культуры. Это и процессы изменений и преобразований под воздействием факторов внешней среды, и оценка эффективности предприятия, и проблема адаптации новых сотрудников и т.д. Например, если процесс преобразований на предприятии сталкивается с очень серьезными трудностями, то очень часто трудности на пути реализации новых подходов и новой стратегии развития в значительной степени связаны с уже сложившейся организационной культурой.
Из этого следует, что прежде чем вводить какие-либо инновации в системе организационного управления, разрабатывать программу адаптации новых сотрудников или начинать оценку эффективности предприятия, надо подробно изучить имеющуюся организационную культуру.
Специфика феномена организационной культуры, на мой взгляд, заключается здесь как раз в том, что ее можно изучать, используя различные методы и подходы, рассматривая ее с различных сторон, получая различного вида данные, мы только глубже проникаем ее суть. Я имею в виду стратегию комбинирования количественных и качественных методов для изучения организационной культуры предприятий.
Учитывая принципиальную разницу в исходных посылках, эти подходы следует рассматривать как взаимодополняющие, исследующие разные, но диалектически взаимосвязанные аспекты социальной жизни: уникальность и типичность явления, его статику и динамику и т.п. Как отмечает Н.И. Ростегаева: "Сопоставление данных методологических парадигм обнаруживает не их антагонизм, а дополнительность подобно ряду других дихотомий, характеризующих процесс познания: анализа и синтеза, макро- и микроанализа и т.д."[2]
Таким образом, речь идет о триангуляции как смешивании качественных и количественных подходов. Именно такой вид триангуляции, на мой взгляд, наиболее подходит для исследования организационных культур. Именно про этот тип триангуляции Лазарсфельд пишет в своей работе "Принципы социографии": триангуляция помогает нам уточнить истинное положение объекта, наблюдая его с разных сторон и направлений"[3].
Подобная триангуляция предполагает смешивать в одном и том же эмпирическом исследовании данные, которые обычно считают полярно противостоящими: качественное и количественное исследование. В первоначальном варианте Лазарсфельд предлагал смешивать качественные методы, такие как "включенное наблюдение", жизнеописания, глубинные интервью, с количественными методами, - психологические тесты, анкетирование, обработка данных. Триангуляция по Лазарсфельду не только удовлетворяет всем требованиям как качественного, так и количественного эмпирического социального исследования, но позволяет планировать сбор данных, принимая во внимание многостороннюю природу социальных объектов.[4]
Итак, какие же методы и как можно применять для изучения организационной культуры?
Культуру, сложившуюся в организации, можно изучать разными методами, среди которых можно выделить следующие: интервью, наблюдение, анкетирование, изучение документов. На мой взгляд наиболее подходящей тактикой качественного исследования для изучения проблем организационной культуры является кейс-стади, хотя можно воспользоваться и элементами этнографического исследования при описании норм, традиций, ценностей, мифологии организации и т.д.
Так, например, Козина И.М описывает применение кейс-стади при изучении производственных отношений.[5] Сущность такого исследования заключается в том, чтобы, детально изучив один или несколько случаев, раскрыть содержание глубинных процессов, протекающих в обществе.
Существует два подхода к определению данной тактики: первый подход определяет case study как самостоятельный тип исследования, как самостоятельную исследовательскую стратегию, второй - только как совокупность методов, применяемых на отдельных стадиях социологического исследования. На мой взгляд, для изучения организационной культуры целесообразнее использование кейс-стади как эмпирического исследования, которое изучает современный феномен в его реально существующем контексте, когда границы между феноменом и контекстом не очевидны и в котором используется множество разноплановых источников информации.[6]
В данном случае case study - исследовательская стратегия, предусматривающая применение самых различных методов, и даже необязательно качественных. Его действия будут заключаться в том, чтобы охватить как можно больше источников информации, собрать как можно больше фактов и доказательств, чтобы понять, что в действительности происходит и попытаться объяснить происходящее с помощью научного, а не обыденного сознания.
В исследовании, о котором рассказывает Козина в своей статье, на предварительном этапе использовались такие методы, как исследование документов (газетных публикаций), неформальные интервью; на втором же этапе, когда были выбраны конкретные предприятия для проведения кейс-стади, сначала было предпринято детальное изучение деятельности конкретного предприятия путем изучения его документации и включенного наблюдения, а затем применение детального этнографического изучения небольшого объекта (производственного участка) - "глубокого" интервьюирования и групповых бесед - дало возможность выявления, а вернее, уточнения ряда проблем, на которых и сфокусировалось дальнейшее исследование.
Рассмотрим теперь специфику применения таких методов сбора информации, как наблюдение, интервью, изучение документов и анкетирование в рамках тактики кейс-стади для изучения организационной культуры предприятия.
Интервью.
Один из способов, которым можно начать изучение культуры, - опросить работников организации. На мой взгляд, лучше будет провести ряд глубинных интервью с руководством организации, а также с сотрудниками разных подразделений. Можно начать с вопроса: "Можете ли вы описать культуру, которая сложилась в вашей организации?" Для более детального знакомства с культурой организации важно также получить ответы на следующие вопросы:
· Ключевые стратегические ценности:
Какие представления лежат в основе сложившейся в организации практики управления? Что самое важное в этом деле? Как это проявляется в работе компании?
· Организационные символы:
Существуют ли какие-то специальные понятия, термины, слова, которые понятны только для членов вашей организации?
· "Герои" организации:
Люди какого типа имеют наибольшие шансы сделать быструю карьеру в вашей организации? Что отличает людей, добившихся наибольшего успеха в вашей организации?
· Правила и традиции:
Каких правил и традиций придерживаются члены организации в работе и при проведении досуга? Какие события отмечаются в вашей организации?
· Организационные ценности:
Что люди приветствуют? Что вызывает всеобщее осуждение или неодобрение? Какие изменения в организации работы, в отношении к делу работники хотели бы видеть?
Сложившаяся в организации практика управления также является важным источником информации о преобладающей организационной культуре. Насколько в компании преобладает авторитарное управление, как принимаются решения (узким кругом лиц или допускается более широкое участие работников в подготовке важнейших решений), преобладающие системы контроля, степень осведомленности работников о положении дел в организации - все это важнейшие черты управленческой практики, влияющие на основные составляющие организационной культуры.
Очень богатую информацию можно получить, попросив работников организации охарактеризовать особенности сложившейся оргкультуры не прямо, а косвенно, предложив им подобрать несколько пословиц или поговорок, которые лучше всего характеризуют важнейшие векторы отношений, в которых проявляются преобладающие ценности, установки и приоритеты.[7] Например, такие поговорки, как «Ты - начальник, я - рабочий, возьми сам и поворачивай», «Перед лицом начальства вид имей лихой и придурковатый, чтобы умом своим начальство не смущать», «Один с сошкой - семеро с ложкой», «не в свои сани не садись» и т.д. свидетельствуют о противостоянии руководства и рядовых работников, недоверии начальству, невнимании руководителей к проблемам подчиненных, что влечет за собой напряженность отношений в организации, снижение управляемости.
Как показывает опыт, использование косвенных методов позволяет работникам организации лучше понять сложившуюся организационную культуру и то, как она влияет на работу и рабочие результаты персонала.
Анкетный опрос.
При изучении организационной культуры конкретной компании важно обеспечить достоверность получаемой информации. Этому способствует использование целого комплекса методов, где анкетирование работников организации может играть важнейшую роль. Ниже приведен пример анкеты, которая может быть использована при изучении особенностей организационной культуры компаний разного типа.
АНКЕТА[8]
Инструкция по заполнению: Для каждой из приведенных ниже характеристик отметьте цифру, отражающую сегодняшнее положение дел в организации.
1. Необходимость следовать установленным правилам
| Жесткая регламентация работы | 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 | Выполнение работы на свое усмотрение |
2. Ответственность
| Руководство избегает делегировать своим подчиненным дополнительные полномочия и ответственность | 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 | Руководство делает большой упор на расширение зоны личной ответственности подчиненных |
3. Стандарты
| Низкие стандарты качества или производительности | 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 | Высокие стандарты |
4. Система стимулирования
| Упор на наказания и меры административного воздействия | 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 | Основной акцент на поощрения и признание заслуг |
5. Порядок, качество управления
| Постоянные накладки, срывы сроков, неритмичность в работе | 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 | Организация работает как часы |
6. Атмосфера теплоты и поддержки
| Нормой для организации является дружественные отношения и поддержка | 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 | Организацию характеризуют отсутствие теплоты и поддержки |
7. Степень доверия руководству
| Недоверие руководству со стороны рядовых членов организации, сопротивление принимаемым решениям | 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 | Члены организации доверяют опытным и знающим руководителям |
8. Какие особенности оргкультуры вашей организации, по вашему мнению, сразу бросаются в глаза постороннему человеку или новичку? __________________________________________________________________
9. Какие установки, ценности и нормы поведения характеризуют работу и отношение к делу персонала вашей организации?
а) Способствующие эффективной работе организации _______________________________________________________________
б) Мешающие эффективной работе организации ________________________________________________________________
10. Как руководство организации закрепляет (поощряет) желательные установки, ценности и нормы поведения персонала (способствующие эффективной работе организации)? _______________________________________________________________
Анализ документов
Культура организации находит свое отражение и в документах (планах, программах, приказах, распоряжениях, положениях). Хотя живая культура больше отражается в представлениях и ценностях работников и руководителей, чем в документах, игнорировать этот источник информации не следует. Анализ информации, содержащейся в документации, может помочь выявить основные представления руководства - причем реальные, а не декларируемые - относительно процесса управления. Насколько забюрократизированной является организация? Есть ли расхождение между словом и делом
- между заявляемыми принципами ведения бизнеса и реальной управленческой практикой? Какие ценности отражены в документах? Отношение к людям? Насколько осознанной и целенаправленной является работа по формированию или поддержанию оргкультуры?
Документом, который мог бы дать наиболее полное, комплексное представление об организационной культуре фирмы, является Кодекс организации. Также, например, важную информацию можно получить, проанализировав Программу адаптации новых сотрудников организации (что было проделано мной в моей бакалаврской работе). При этом уместнее в данном случае было бы провести качественный анализ документов, хотя возможен конечно и контент-анализ.
Наблюдение.
Специфика использования этого метода может заключаться в том, что при таком комплексном исследовании наблюдение постоянно присутствует и при применении других методов: и в индивидуальном и групповом интервьюировании, и в детальном описании контекста тех или иных событий и явлений. Такое наблюдение большей частью предполагает быть включенным и носить открытый характер. Результаты оформляются в виде протоколов наблюдений, причем свободные описания наблюдаемого явления помогают восстановить живую картину событий, обратить внимание на, возможно, упущенные моменты при дальнейшем анализе событий и сравнении с информацией, полученной из других источников.
В любой организации есть свой фольклор, который нигде не записан и передается из уст в уста. Именно в нем находят отражение основные черты сложившейся организационной культуры. Ценности, установки, которые оказывают решающее влияние на поведение работников организации, не передаются путем письменных инструкций, приказов или распоряжений. Преимущественно они передаются и проявляются в неформальном общении.
В качестве героев историй выступают те из членов организации (работающие сейчас или работавшие раньше), образцы поведения которых лучше всего пропагандируют ценности и приоритеты сложившейся организационной культуры. При этом не следует забывать, что в фольклоре организации могут храниться и передаваться истории не только про "героев", добившихся каких-то выдающихся успехов, но и про "антигероев" - людей, которые особенно ловко обманывают руководство, обходя правила и нормы поведения, установленные для членов организации. Оргкультуру, сложившуюся в организации, часто характеризует использование профессионального сленга, словечки и выражения, употребляемые большей частью коллектива. Допустимость или недопустимость использования ненормативной лексики в неформальном (а иногда и в формальном!) общении также является одной из характеристик данной оргкультуры.
Методом включенного наблюдения удобно изучать не только особенности устного фольклора организации, но также и сложившиеся в организации правила и традиции.
Жизнь любой организации подчиняется некоторой системе формальных и неформальных правил. Примером установленных формальных правил являются правила внутреннего трудового распорядка. Неформальные правила касаются сферы общения с коллегами, отношений подчиненный - руководитель, одежды, профессионального жаргона и т.п. Во многих организациях работники жестко следуют неписаным правилам в отношении поддержания определенного уровня производительности. Те, кто "высовывается", устанавливает рекорды производительности, подвергаются обычно определенным санкциям со стороны коллектива.
Нормы и ценности, культивируемые руководством, могут передаваться и закрепляться через определенные церемонии, процедуры, ритуалы. Такие мероприятия, как торжественное награждение ветеранов, работников, достигших рекордных рабочих показателей, лучших работников месяца, года, церемонии посвящения в рабочие, торжественные проводы в армию и т.п., были широко распространены в СССР. Общий смысл той идеологии, которой подчинялись все эти акции, - показать заботу предприятия о "человеке труда". Сейчас опыт, накопленный в те времена, во многом растерялся, но руководители многих предприятий все чаще говорят о том, что надо возвращать хорошие традиции.
Изучение действующих в организации традиций, формальных и неформальных правил должно быть направлено в первую очередь на определение того, какое влияние они оказывают на рабочее поведение персонала и в какой мере они поддерживают выработанную руководством стратегию организационного развития. Руководство организации получит огромный выигрыш в том случае, если откажется от созерцательного отношения к сложившимся в организации традициям ("что выросло, то выросло") и начнет активно выстраивать, формировать, выращивать новую систему правил и традиций, отвечающую целям развития организации.