ВВЕДЕНИЕ
В современных условиях необходимость высокого качества трудовой жизни работников растет по мере роста конкурентной среды и эффективности деятельности предприятий. Упорядоченная планомерная работа всегда обеспечивала и обеспечивает самые высокие результаты. Качество трудовой жизни на высоком уровне становится гарантией эффективной деятельности в любой сфере.
Формирование коллектива – это одно из важнейших направлений работы компании, желающей добиться успеха. Подбор штата является очень ответственной миссией. Цель формирования коллектива - сведение к минимуму резерва нереализованных возможностей, которые обусловлены несовпадениями личных качеств или способностей к труду сотрудников компании.
У мужского и женского коллектива, есть определенные особенности, которые руководитель должен непременно учитывать. В профессиональной деятельности и деловых отношениях определяющими оказываются различные психологические факторы, влияющие на поведение мужчин и женщин: обыденность-целеустремленность; эмоциональность -азартность.
Первый фактор по сути своей является ориентацией на различную перспективу в планировании жизни. Человек, который при определении своего поведения устремляет мысленный взор не очень далеко в будущее, в большей степени живет в настоящем и главное значение для него приобретают текущие события. Он предпочитает получать удовольствие от жизни «здесь и теперь».
В отечественной специальной литературе по управлению персоналом(экономика труда) вопросы управления коллективом, как правило, излагаются весьма обособленно. Поэтому в данной выпускной квалификационной работе качество трудовой жизни рассмотрено всесторонне, комплексно, то есть с позиции системного подхода.
Целью выпускной квалификационной работы является разработка мероприятий по повышению качества трудовой жизни работников.
Задачи работы:
- рассмотреть теоретические основы повышения качества трудовой жизни работников;
- дать характеристику ФКУ ИК-9;
- провести оценку качества трудовой жизни специалистов ФКУ ИК-9;
- разработать мероприятия по повышению качества трудовой жизни специалистов ФКУ ИК-9;
- оценить эффективность предлагаемых мероприятий.
Методологической и теоретической основой исследования. Необходимая глубина анализа и достоверность выводов обеспечена применением таких методов и приемов научного исследования, как: системного и сравнительного анализа, экспертных оценок, моделирования, корреляционного и регрессионного анализа.
Информационная база бакалаврской работы. Исследование базируется на всестороннем изучении трудов отечественных и зарубежных ученых-экономистов, социологов, психологов в области исследования управления персоналом.
Структура бакалаврской работы: введение, три главы, заключение, список использованных источников.
В первой главе рассмотрены теоретические основы повышения качества трудовой жизни. Раскрыто понятие и сущность качества трудовой жизни, приведены факторы, влияющие на качество трудовой жизни.
Во второй главе проведен анализ качества трудовой жизни сотрудников ФКУ ИК-9.
В третьей главе разработаны мероприятия по повышению качества трудовой жизни сотрудников ФКУ ИК-9, а также проведена оценка их эффективности.
ГЛАВА1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫПОВЫШЕНИЯ КАЧЕСТВА ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ РАБОТНИКОВ
Понятие и сущность качества трудовой жизни
При современном развитии рынка труда, одной из важных функций организации является повышение качества трудовой жизни. Управление качеством трудовой жизни является важным условием развития предприятия. Во времена кризиса все больше повышается значение профессиональных способностей работника. А значит применение знаний, умений и способностей работника к труду находятся в прямой зависимости от качества трудовой жизни [10, с. 153]. Анализ данного понятия в различных источниках, позволяет утверждать, что существует множество разных точек зрения на это понятие. Правильное определение понятия «качество трудовой жизни» позволит решить несколько важных задач:
- определение данного понятия позволит понять существующие трудовые отношения;
- позволит создать эффективный инструмент, для оценки качества трудовой жизни;
- позволит проводить постоянный мониторинг, с целью повысить качество трудовой жизни.
Существуют следующие понятия определения качества трудовой жизни [12, с. 79]. А.П.Егоршин дает такое понятие качеству трудовой жизни: «С развитием рынка труда важной функцией организации является повышение качества трудовой жизни - уровня удовлетворения личных потребностей работников через их деятельность в организации». А П. Э. Шлендер качество трудовой жизни определяет, как неразрывно связанное понятие, всесторонне характеризующее уровень и степень благосостояния, социального и духовного развития человека.
В большом же экономическом словаре качество трудовой жизни определяется как степень удовлетворения важных личных потребностей через деятельность в трудовой организации.
Международная организация труда и ЮНЕСКО определили качество трудовой жизни как инструмент и роста и производительности, и улучшения благосостояния трудовой жизни. К. Уолкер в понятие «качество трудовой жизни» включает следующие составляющие: труд, физическую среду, социальную атмосферу, административное управление, взаимосвязь трудовой и нетрудовой сферы [3, с. 11].
Проанализировав все эти понятия можно сделать вывод, что качество трудовой жизни – это своего рода, инструмент, благодаря которому мы улучшаем производительность труда работника, путем воздействия на личные потребности работника. Общей целью качества трудовой жизни является создание такого рабочего места, при котором будет улучшаться производительность труда, как для обычных работников, так и для руководитедей. В связи с этим, если окружающая среда работника способствует развитию и использованию интеллекта, то выигрывают все: и работник, и работодатель [14, с. 37].
В основу концепции качества трудовой жизни включаются два основных положения:
- первое – связано с мотивацией труда, которая формирует удовлетворенность процессом труда, полученными достижениями в процессе труда в результате самовыражения и самореализации;
- второе положение касается создания условия трудовой демократии, самовыражения и самореализации.
Условия формирования качества трудовой жизни, представлены ниже:
1. Работа должна быть интересной;
2. Работники должны получать справедливую оплату и признание своего труда;
3. Рабочая среда - соответствовать гигиеническим требованиям, то есть с хорошей освещенностью, низким уровнем шума, хорошо проветриваемым помещением с нормальным температурным режимом;
4. Контроль со стороны руководителя должен быть минимальным, но регулярным, с обязательной обратной связью по решению конкретных вопросов, возникающих у работников на рабочих местах;
5. Рабочие должны участвовать в принятии решений, касающихся их работы;
6. Должны быть обеспечены гарантия работы и возможность развития дружеских взаимоотношений между коллегами;
7. Должны быть предоставлены средства бытового обслуживания и обеспечение медицинской помощи. Учитывая вышесказанные положения концепции качества трудовой жизни, можно сформулировать ряд условий ее реализации:
8.Работа должна быть интересной. Нужно создать такие условия для работника, чтобы он мог решить новые задачи, связанные с обновлением услуг, оборудования, улучшении продукции и технологии. Это можно осуществить, четко планируя выполнение работы с учетом особенностей трудовых процессов.
9. Должны быть созданы безопасные и здоровые условия труда. Человек начинает хуже работать, если беспокоится за свою безопасность и здоровье, если не рабочем месте неблагоприятные гигиенические и физические условия. Поэтому, правильная разработка режимов труда и отдыха и правил гигиены труда будут способствовать высокой работоспособности и удовлетворенности трудом.
10. Работники должны получать справедливое вознаграждение за труд.
11. Обеспечение возможности профессионального роста и уверенности в будущем. Должны быть созданы такие условия в учреждении, при которых возможно повышение квалификации и профессионального уровня работника, которые обеспечивают постоянное обновление умений, навыков и знаний. При назначении на должность должны учитываться перспективы роста и продвижение по служебной лестнице, это должно происходить в результате признания профессиональных достижений работника. Представление о будущей профессии и профессиональном росте должны быть сформулированы и донесены до работника заранее. В таких случаях работник будет более объективно оценивать себя и стремится добиться более высокого результата.
12. Обеспечение работника правовой защищенностью и достойным местом работы. Нужно учитывать влияние трудовой жизни на другие уровни жизни при котором могут возникать некоторые негативные моменты. Разработка программы гибких графиков позволяет устранить эти негативные моменты. Так же должна быть создана правовая защищенность работника и определенные гарантии от произвола администрации предприятия.
13. Обеспечение возможности использования работниками социально-бытовой инфраструктуры предприятия, включая бытовое и медицинское обслуживание. Таким образом, это различные льготы, предоставляемые работнику за его труд.
14. Труд должен быть социально полезным. Нужно объяснить работнику, что учреждение, на котором он работает, выполняет правильным образом полезную для общества работу. Иначе работник теряет чувство полезности своей работы, у него падает самоуважение, что ведет к снижению производительности труда.
С точки зрения работодателя, показатели оценки качества трудовой жизни можно разделить на пять категорий: общеэкономические, показатели, характеризующие работу с кадрами, показатели, характеризующие условия и охрану труда, показатели, характеризующие фонд потребления и фонд оплаты труда, социальная поддержка персонала организации. Каждая категория включает в себя лишь те показатели, которые характеризуют этот вид деятельности. Так, например, к общеэкономическим показателям будет относится: объем производства, эффективность труда, прибыль предприятия. К показателям характеризующих фонд потребления и фонд оплаты труда: удельный вес тарифа в общем фонде заработной платы, среднемесячная заработная плата.
Один из важнейших показателей качества трудовой жизни – справедливое вознаграждение за труд, причем этот показатель одним из актуальных.
Справедливое вознаграждение за труд рассматривается не только как приоритетное условие обеспечения воспроизводства рабочей силы, но и как фактор трудовой мотивации, на основе которого развиваются более высокие человеческие потребности. Таким образом, признание труда обществом имеет не только материальный, но и морально-нравственный аспект, который выражается в использовании такого критерия качества трудовой жизни, как общественная полезность труда.
А к показателям характеризующих условия и охрану труда будут относится: коэффициент тяжести производственного травматизма, количество работников, работающих на оборудовании не отвечающим требованиям безопасности, финансовые расходы на охрану труда, количество работников, страдающих профессиональными заболеваниями и т.д.
Данные показатели (ВСЁ, ЧТО КАСАЕТСЯ ПОКАЗАТЕЛЕЙ, АНАЛИЗИРУЕМ В ПУНКТЕ 1.3) отражают главные направления развития качества трудовой жизни. Для реализации концепции качества трудовой жизни может быть рекомендована следующая последовательность работ:
- диагностика состояния качества трудовой жизни;
- классификация факторов, влияющих на качество трудовой жизни;
- выбор возможных методов повышения качества трудовой жизни;
- создание программы повышения качества трудовой жизни;
- стимулирование внедрения созданной программы;
- организация работы по внедрению программы;
- осуществление текущего контроля;
- проведение поэтапного контроля, с внесением необходимых корректировок в содержание программы.
М. А. Горелов предлагает следующий перечень компонентов качества трудовой жизни по характеру воздействия:
1. Технико–технологические: научно–технический прогресс; уровень применения достижений науки и техники в учреждении; уровень применения новых перспективных технологий; материально–техническая база производства.
2. Организационные: формы организации труда и производства; организация и обслуживание рабочих мест; организация технического обслуживания; режим работы; регламентация прав, обязанностей и ответственности работников.
3. Социально–экономические: уровень доходов, качество жизни; форма собственности; формы и системы заработной платы; система поощрения за качественную работу и ответственности за брак; социальная инфраструктура; подготовка и переподготовка кадров, их подбор и расстановка.
4. Медико–биологические: форма организации здравоохранения; качество обеспечения населения медицинской помощью; психофизиологическое состояние; медицинское обслуживание в учреждении.
5. Административно–правовые: трудовое законодательство; системы нормативов и правил; нормативно–правовые акты и законы; моральное стимулирование; санкции за некачественную работу; нормативы по охране труда.
6. Демографические: уровень рождаемости и смертности; показатели прироста населения; миграционные процессы; возрастно–половой состав.
7. Экологические: экологическая обстановка в стране; уровень экологической загрязненности региона.
8. Личностные: профессиональная компетентность работника; отношение к труду и степень осознания своей ответственности; мотивы, побуждающие к труду; уровень самодисциплины и самоконтроля; способность работника организовать свой труд; работоспособность [6, с.104].
Мы согласны с данным мнением, но считаем, что кроме распределения компонент..... качества трудовой жизни по характеру воздействия необходимо учесть многоуровневость формирования КТЖ. Так, например, организационные и социально–экономические компоненты КТЖ могут отличаться на уровне государства и на уровне организации. На уровне конкретной организации система показателей оценки КТЖ должна быть сформирована, исходя из тех факторов, которые оказывают непосредственное влияние на качество трудовой жизни работников данной организации. При этом на низших уровнях системы КТЖ (уровень предприятия, подразделения, работника) необходимо уделить особое внимание формированию внутренних критериев КТЖ как более устойчивых.
Так, внешние критерии КТЖ как категории динамической, постоянно эволюционирующей в зависимости от изменений внешней среды, могут меняться достаточно быстро. Те или иные аспекты качества трудовой жизни могут меняться под влиянием многих социально–экономических и других факторов, таких, например, как ситуация на рынке труда, изменение характера производства, состояния социально–трудовых отношений и т.д. При этом внутренние критерии могут дать более объективную оценку качества трудовой жизни(НЕ СОГЛАСЕН РУКОВОДИТЕЛЬ) работников как более постоянные. В течение времени человек может менять свои ценностные ориентации, но в подавляющем большинстве случаев их базовое ценностное ядро остается сравнительно устойчивым. Однако необходимо учитывать, что каждому конкретному индивиду присуща собственная уникальная иерархия ценностей. Так, в зависимости от базовых ценностей, отдельные индивиды, с присущей каждому из них системой ценностей и ценностных ориентаций, могут по–разному оценивать внешние аспекты качества трудовой жизни. В пределах существующих одинаковых условий, норм, традиций уровень реализации индивидуально–личностного потенциала каждого из субъектов труда может быть разным. Для каждой профессиональной группы характерна своя система ценностей, базирующаяся на основе тех факторов, которые оказывают непосредственное влияние на уровень её КТЖ и определяют трудовую деятельность. Ценности и ценностные ориентации работников, в конечном итоге, должны отражать миссию организации. Принятие во внимание ценностей и ценностных ориентаций работников открывает возможность построения эффективной системы КТЖ, что в свою очередь значительно повышает производительность труда и конкурентоспособность предприятия. Следовательно, именно ценности и ценностные ориентации субъектов труда является ядром и детерминантами трудовой деятельности.
Подводя итог, отметим, что понятие «качество трудовой жизни» комплексное, многосложное, оно же является интегральным показателем, отражающим удовлетворенность работника трудовой деятельностью и степень реализации его трудового потенциала. Для успешного развития любой организации необходимо уделять достаточное внимание данному явлению.