ПРАВОВОЕ ЗАКЛЮЧЕНИЕ
г. Санкт-Петербург 20 июня 2019г.
Заказчик: __________________ (Далее – Работник).
Правовое заключение подготовил: руководитель юридической консультации «Ваше Право», юрист Житлухин Алексей Васильевич, имеющий статус индивидуального предпринимателя.
Настоящее заключение представляет собой квалификацию правовых аспектов, связанных с угрозой увольнения работника исполняющего обязанности «Медицинская сестра по массажу» по инициативе работодателя - СПб ГБУЗ № ___. Дополнительные обстоятельства: работник является инвалидом 3 группы с детства. Представленные материалы: экземпляр трудового договора от 19.10. 2015 года с дополнительными соглашениями к нему от 12.10. 2016 года и 09.11. 2017 года, копия уведомления от 09.11. 2017 года, копия справки об инвалидности.
.
Во внимание принимаются изложенные Заказчиком обстоятельства, имеющие место быть в настоящее время, и полученная информация из открытых источников.
Информация и материалы поступили на исследование: 19.06. 2019 года.
Готовое заключение выдано: 20.06. 2019года.
Место исследования: г. Санкт-Петербург: Старо-Петергофский пр-т, дом 22, корпус 2, оф. 24.
Вопросы, поставленные на разрешение юристу и скорректированные в процессе работы:
1. Какие жалобы являются обоснованными и подлежащими рассмотрению и предъявлению в качестве таковых со стороны Работодателя к Работнику, а также, какой существует порядок рассмотрения жалоб, их проверки на обоснованность и, что представляет собой принятие решения по жалобе?
2. Какой порядок, и какие сроки привлечения Работника к дисциплинарной ответственности?
3. Какие существуют гарантии от увольнения Работника являющегося инвалидом третьей группы, и какие вообще имеет Работник с инвалидностью гарантии и права при исполнении своих должностных обязанностей в 2019 году?
4. В каких случаях, Работник может быть уволен по инициативе Работодателя с учетом имеющихся обстоятельств?
5. Что представляет собой дисциплинарное наказание и его последствия для Работника?
6. Какой существует механизм правовой защиты Работника в споре с Работодателем исходя из существующей ситуации?
История: Как следует из обращения Работника, между ним и уполномоченными представителями работодателя в лице отдельных должностных лиц возник производственный конфликт, основанный на личных неприязненных отношениях, который привел к неоднократным требованиям со стороны Работодателя изложенным в устной форме к Работнику, уволиться по собственному желанию из Учреждения. Работник написал заявление об увольнении по собственному желанию, но в связи с тем, что срок предоставленный статьей 80 ТК РФ не истек, воспользовался своим правом связанным с отзывом заявления об увольнении по собственному желанию. Однако, опасается, что отдельными должностными лицами Работодателя, будут совершаться действия, направленные на его дискредитацию в глазах пациентов и членов коллектива, в форме представления отдельными пациентами жалоб в письменной форме в отношении его качества работы, представляемых должностным лицам Работодателя с целью подготовки к привлечению его к дисциплинарным наказаниям и увольнению в итоге, по отрицательной статье.
Считает, что отдельные должностные лица оказывают на него психологическое давление, создавая невыносимую атмосферу в коллективе и в целом на рабочем месте, тем самым, вынуждая его к увольнению по собственному желанию.
Просит предоставить информацию о том, какой существует механизм его защиты и какие есть гарантии связанные с обеспечением его дальнейшей работы в Учреждении, а также что может он противопоставить возможному произволу со стороны Работодателя.
1. Вопрос: Какие жалобы являются обоснованными и подлежащими рассмотрению и предъявлению в качестве таковых со стороны Работодателя к Работнику, а также, какой существует порядок рассмотрения жалоб, их проверки на обоснованность и, что представляет собой принятие решения по жалобе?
Ответ: При любом устном обращении пациента с недовольством или просьбой о замене мед/специалиста, жалобы на грубость или хамство мед/работника, необходимо попросить пациента изложить свою жалобу в письменной форме. При поступлении претензии от пациента (потребителя) в письменной форме:
- Зарегистрировать поступление претензии в журнале входящей документации (корреспонденции);
- Определить ответственного за решение данной ситуации (при условии. Что ев штатном расписании присутствует должностное лицо, которое обязано решать данный вопрос, при его отсутствии – назначить иное должностное лицо), который будет не только организовывать оформление документов, но и следить за соблюдением срока ответа;
- Определить статус жалобы: жалоба на что, просьба сменить лечащего врача (мед/работника), недовольство грубостью или хамством мед/работника, этикой обслуживания, сформулированная претензия;
- Установить причину обращения пациента: некачественное оказание медицинских услуг, ненадлежащее оказание медицинской помощи, недостатки оказанных медицинских услуг, нарушение прав потребителей, причинение вреда здоровью и т.д.;
- Изучить медицинскую документацию данного пациента: амбулаторную карту, информированные добровольные согласия, договор на оказание (платных) медицинских услуг (со всеми дополнительными соглашениями), рентгенологические исследования и прочее;
- Передать в обязательном порядке поступившую претензию на рассмотрение врачебной комиссии, в соответствии с Приказом Минздравсоцразвития России от 05.05.2012 № 502н «Об утверждении порядка создания и деятельности врачебной комиссии медицинской организации». Выводы врачебной комиссии должны формулироваться в разрезе – соответствует ли поставленный диагноз и назначенное лечение описанному в медицинской карте состоянию и данным рентген-диагностики, статус окончания лечения, наличие рекомендаций. Установить вероятность причинно-следственной связи между его состоянием (жалобами, изложенными в претензии) и предыдущим лечением, а также общего состояния организма пациента и возможных причин, вызвавших те или иные симптомы или последствия для пациента, которые стали причиной жалоб..
- Врачебная комиссия должна принять решение по существу рассмотренной претензии, установить, является ли претензия обоснованной, либо необоснованной, либо частично обоснованной. Решение врачебной комиссии оформляется Протоколом, который подписывается председателем врачебной комиссии и всеми членами данной комиссии. Необходимо помнить, что решение комиссии принимается голосованием ее членов. В случае несогласия одного из членов комиссии с решением - указывается особое мнение. Протокол врачебной комиссии к ответу на претензию не прикладывается, в ответе дается лишь ссылка на протокол заседания врачебной комиссии по рассмотрению данного случая, отражаются выводы врачебной комиссии. Но наличие самого протокола – обязательно. Выписка из протокола врачебной комиссии предоставляется только по письменному обращению пациента или его законного представителя. Если лечение не завершенное или возникли новые клинические данные – и без объективных данных врачебная комиссия не может прийти к решению – можно написать ответ с приглашением на осмотр консилиума – врачебной комиссии. Перед проведением осмотра врачебной комиссией необходимо получить согласие пациента на проведение консилиума и осмотр членами комиссии. Бланк согласия необходимо приготовить заранее.
Врачебная комиссия рассматривает клиническую картину на основании:
· документальных данных – записей медицинской карты пациента;
· диагностических данных – ранее сделанных снимков;
· объективной картины при осмотре пациента.
- На основании решения врачебной комиссии подготовить и оформить ответ на претензию в соответствии с ч. 1 ст. 31 Закона № 2300-1 в течение 10 дней. В ответе на претензию отразить решение об удовлетворении претензии, о частичном удовлетворении претензии, либо об отказе в удовлетворении претензии. Ответ на претензию подписывается лицом, который уполномочен действовать от имени медицинской организации без доверенности: например главный врач. В случае, если врачебная комиссия признала требования претензии обоснованными (либо частично обоснованными), желательно в ответе на претензию предложить варианты ее урегулирования.
- Направить письменный ответ на претензию пациенту. У медицинской организации обязательно должно остаться подтверждение о направлении ответа на претензию пациента, поэтому: либо выдается под роспись лично пациенту (законному/уполномоченному представителю пациента), либо направляем почтой заказным письмом с уведомлением о вручении (уведомление обязательно сохраняем, поскольку на нем будет стоять подпись адресата о получении, а также дата отправки и получения).
Случаи, когда медицинская организация может не отвечать по существу на обращение граждан, обязана лишь вернуть обращение с указанием одной из нижеперечисленных причин, в течение семи дней со дня регистрации обращения (ст. 11 ФЗ-59):
- если гражданин в обращении не указал Ф.И.О.;
- если текст обращения не читаем;
- если обращение содержит вопросы, решение которых не входит в компетенцию медицинской организации;
- если ответ по существу обращения приведет к разглашению сведений, составляющих врачебную тайну.
2. Вопрос: Какой порядок, и какие сроки привлечения Работника к дисциплинарной ответственности?
Ответ: В соответствии со статьей 193 Трудового кодекса РФ «Порядок применения дисциплинарных взысканий», до применения дисциплинарного взыскания Работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) Работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
3. Вопрос: Какие существуют гарантии от увольнения Работника являющегося инвалидом третьей группы, и какие вообще имеет Работник с инвалидностью гарантии и права при исполнении своих должностных обязанностей в 2019 году?
Ответ: Существующие гарантии от необоснованного расторжения трудового договора, установлены действующим трудовым законодательством РФ и они не разграничивают между собой отдельные категории работников отличающихся между собой по состоянию здоровья.
Существует всего три способа увольнения Работника являющегося инвалидом:
- Увольнение по собственному желанию;
- Увольнение по соглашению сторон;
- Сокращение штатов.
Основные права и гарантии, которыми обладает Работник, являющийся инвалидом 3 группы, при исполнении своих должностных обязанностей в 2019 году:
- Если работник не в состоянии находиться на рабочем месте в течение всего рабочего дня в силу слабого здоровья, работодатель обязан предоставить ему возможность трудиться в условиях неполной трудовой смены или недели (на выбор самого работника);
- Работник имеет право на уход в ежегодный отпуск в любое время года, вне зависимости от графика отпусков;
- Работник имеет право на уход в дополнительный неоплачиваемый отпуск продолжительностью 60 дней в любое время года;
- Работник, может быть привлечен к ночным сменам только с его письменного согласия;
- Работник может быть привлечен к сверхурочной работе и трудовой деятельности в праздники и выходные, только со своего письменного согласия;
- Работник, имеет право удлиненный ежегодный основной отпуск – 30 дней вместо 28 дней.
4. Вопрос: В каких случаях, Работник может быть уволен по инициативе Работодателя с учетом имеющихся обстоятельств в настоящее время?
Ответ: Статьей 81 Трудового кодекса РФ «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя», предусмотрены случаи увольнения Работника по инициативе Работодателя (с учетом должности Работника):
1) ликвидации организации;
2) сокращения численности или штата работников организации;
3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
4) – не относится;
5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
7.1) - не относится;
8) – не относится;
9) – не относится;
10) – не относится;
11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;
12) утратил силу.
13) – не относится;
14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
В настоящее время, ни один из предусмотренных статьей 81 ТК РФ случаев возможного применения к Работнику не возможен в силу отсутствия объективных факторов для такового применения.
5. Вопрос: Что представляет собой дисциплинарное наказание и его последствия для Работника?
Ответ: Статьей 192 Трудового кодекса РФ «Дисциплинарные взыскания», установлен основной перечень дисциплинарных взысканий с установлением отдельной характерологией применения таковых.
За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.
К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
В соответствии со статьей 194 ТК РФ «Снятие дисциплинарного взыскания», если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.
6. Вопрос: Какой существует механизм правовой защиты Работника в споре с Работодателем исходя из существующей ситуации?
Ответ: Исходя из существующей ситуации, в которой отдельными должностными лицами Учреждения собираются жалобы от отдельных пациентов на качество и иные параметры оказания медицинской помощи (лечебный массаж) Работником и соответственно существует угроза необоснованного привлечения Работника к дисциплинарной ответственности на основании предвзятого отношения со стороны отдельных должностных лиц, полагаю разграничить виды правовой защиты в зависимости от инициативной стороны, от действий которой может быть причинен врез правам и законным интересам Заказчика.
6.1. Сфера трудовых отношений:
Статьей 352 ТК РФ, предусмотрены способы защиты своих трудовых прав и свобод:
- самозащита работниками трудовых прав;
- защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами;
- государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
- судебная защита.
Среди государственных органов власти в сфере надзора, ведомственных органов исполнительной власти можно выделить следующие организации (и инспекции) деятельность которых направлена на защиту трудовых прав работников или деятельность которых, может также предусматривать защиту прав и интересов Работников подведомственных организаций. К ним относятся:
- Государственная (федеральная) инспекция труда – в СПб (Адрес: 198095, Санкт-Петербург, ул. Зои Космодемьянской, д. 28, лит. А) или городе Сестрорецк (Адрес: 198095, г. Санкт-Петербург, ул. Зои Космодемьянской, д.28-а);
- Прокуратура РФ субъекта или района (Адрес: Прокуратура курортного района: 197706, Санкт-Петербург, город Сестрорецк, Приморское ш., д. 280);
- Комитет по здравоохранению Санкт-Петербурга (Адрес: 191023, Санкт-Петербург, Малая Садовая ул., д. 1);
- Министерство здравоохранения РФ (Адрес: 127994, г.Москва, Рахмановский пер., д.3/25, стр.1,2,3,4).
В соответствии со статьей 391 ТК РФ, работник может обратиться в суд для защиты своих трудовых прав и интересов. Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям:
- о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, об оплате за время вынужденного прогула и некоторые другие;
Защита чести, достоинства и деловой репутации.
В контексте ст. 152 ГК РФ «Защита чести, достоинства и деловой репутации» и ч. 1 ст. 128.1 УК РФ «Клевета» такие понятия, как честь и достоинство, факт распространения ложных сведений, порочащий характер распространенных сведений, недостоверность (ложность) сведений практически совпадают.
Так, в рамках ст. 152 ГК РФ и ст. 128.1 УК РФ под достоинством понимается отражение в индивидуальном сознании человека его собственных качеств, способностей, мировоззрения, социальной ценности и значимости, а также иных подобных качеств и уважение этих качеств в себе.
А честь представляет собой достойные уважения и гордости личностные (моральные) свойства и качества человека.
Репутация в контексте ст. 128.1 УК РФ является приобретенной человеком общественной оценкой его достоинств, качеств и способностей.
В то же время в ст. 152 ГК РФ используется понятие деловая репутация, под которой понимается сопровождающееся положительной оценкой общества отражение деловых качеств лица в общественном сознании.
Из п. 7 Постановления № 3 следует, что под распространением порочащих сведений (в контексте ст. 152 ГК РФ и ст. 128.1 УК РФ) понимается, в том числе, изложение таких сведений в служебных характеристиках, заявлениях, адресованных должностным лицам, или сообщение в той или иной, в том числе устной, форме хотя бы одному лицу. Механизм распространения сведений может быть следующим:
- сообщение сведений в жалобах, обращениях в медицинскую организацию (должностным лицам медицинской организации), в которой медицинский работник осуществляет трудовую деятельность.
В качестве доказательств распространения могут служить копии жалоб, обращений, писем и т.д., в которых присутствуют порочащие сведения, свидетельские показания и пр.
При этом сообщение таких сведений лицу, которого они касаются, не может признаваться их распространением, если лицом, сообщившим данные сведения, были приняты достаточные меры конфиденциальности, с тем, чтобы они не стали известными третьим лицам.
Порочащими сведениями (как в рамках ст. 152 ГК РФ, так и по ст. 128.1 УК РФ) могут быть признаны, в частности, сведения, содержащие утверждения о нарушении лицом действующего законодательства, совершении нечестного поступка, неправильном, неэтичном поведении в личной, или общественной жизни, недобросовестности при осуществлении трудовой деятельности, нарушении деловой этики, которые умаляют честь и достоинство гражданина или деловую репутацию гражданина (по ст. 152 ГК РФ) (п. 7 Постановления № 3).
Порочащими (как в рамках ст. 152 ГК РФ, так и в рамках ст. 128.1 УК РФ) являются, в частности, следующие утверждения, умаляющие честь, достоинство или репутацию медицинского работника:
был в состоянии алкогольного или наркотического опьянения при оказании медицинской помощи;
отказал в оказании медицинской помощи;
нанес пациенту побои или причинил страдания, при обращении с пациентом выражается в грубой и неуважительной форме;
оказал медицинскую помощь некачественно;
вел себя неэтично (оскорблял пациента и т.д.);
виноват в смерти пациента (или в причинении ему вреда, усугублении течения болезни и т.д.).
Существующая судебная практика по ст. 152 ГК РФ свидетельствует о том, что суды обращают также внимание на то, в какой форме данные сведения были изложены ответчиком (корректно ли описаны сведения, есть ли оскорбления, нецензурные выражения и т.д.), были ли объективные причины пациенту писать такие сведения или нет и т.д.
Не соответствующими действительности сведениями (как и ложными сведениями) являются утверждения о фактах или событиях, которые не имели места в реальности во время, к которому относятся оспариваемые сведения. Не могут рассматриваться как не соответствующие действительности сведения, содержащиеся в судебных решениях и приговорах, а также в других процессуальных или иных официальных документах, для обжалования и оспаривания которых предусмотрен иной установленный законами судебный порядок (п. 7 Постановления № 3).
Судебная практика свидетельствует о том, что факт несоответствия распространенных сведений действительности может быть доказан с помощью предъявления опровергающих документов (например, ответа на жалобу, содержащую порочащие сведения, в котором обвинительные доводы ответчика не подтвердились, протокола заседания медицинской комиссии, которая также не нашла оснований для признания жалобы пациента обоснованной, постановления об отказе в возбуждении уголовного дела и т.д.) и показаний свидетелей.
Обращаем внимание, что в рамках ст. 128.1 УК РФ распространяемые сведения должны быть заведомо ложными. Судами под заведомостью понимается точное знание лица о ложности распространяемых им сведений (виновный должен знать об их явном несоответствии действительности), а, следовательно, и наличие прямого умысла на осуществление клеветы. При добросовестном заблуждении лица относительно распространяемых им сведений нельзя говорить о заведомости.
Кроме того, ложные сведения могут относиться лишь к фактам прошлого или настоящего. Измышления о позорящих фактах, которые могут наступить в будущем, состава клеветы не образуют. Распространяемые при клевете сведения должны в деталях либо в общих чертах характеризовать какой-либо конкретный факт, при этом они могут прямо указывать на событие или содержать косвенную информацию о нем. Заявления общего характера, не содержащие указания на определенный ложный факт (например, выражения «мошенник», «взяточник», «подлец» и др.), не образуют состава клеветы8.
Это условие означает на практике, что ответственность для пациента по ст. 128.1 УК РФ возможна только в том случае, если он осознавал общественную опасности своих действий, понимал, что распространяемые им сведения порочат честь и достоинство медицинского работника и подрывают его репутацию, а также наверняка знал, что сведения, которые он распространил, ложные (например, когда пациент утверждал, что врач отказал ему в медицинской помощи, оставил умирать, мучиться от боли т.д., а в действительности такая помощь оказана была). Если же пациент не осознает ложности распространяемых им сведений, добросовестно заблуждается, считая их соответствующими действительности, то состав преступления отсутствует.
В каждом отдельном случае суд выясняет наличие или отсутствие заведомости исходя из конкретных обстоятельств дел, пояснений сторон, свидетелей и т.д.