Методики исследования межличностных отношений в управлении конфликтами
Методики исследования межличностных отношений можно классифицировать по различным основаниям:
на основании объекта (диагностика отношений между группами, внутригрупповых процессов, отношений и т.д.);
на основании задач, решаемых обследованием (выявление групповой сплоченности, совместимости и т.д.);
на основании особенностей используемых методик (опросники, проективные методики, социометрия и т.д.);
на основании исходной точки отсчета диагностики межличностных отношений (методики субъективных предпочтений, методики выявления субъективного отражения межличностных отношений и т.д.).
Существует множество методик исследования межличностных отношений, среди которых можно выделить следующие:
1. Методика диагностики межличностных отношений Т. Лири - предназначена для исследования представлений человека о себе и идеальном "Я", а также для изучения взаимоотношений в малых группах. С помощью данной методики выявляется преобладающий тип отношений к людям в самооценке и взаимооценке.
2. Методика Q - сортировка В. Стефансона - диагностика основных тенденций поведения в реальной группе и представлений о себе. Методика позволяет определить шесть основных тенденций поведения человека в реальной группе: зависимость, независимость, общительность, необщительность, принятие "борьбы" и избегание "борьбы". Тенденция к зависимости определена как внутреннее стремление индивида к принятию групповых стандартов и ценностей: социальных и морально-этических. Тенденция к общительности свидетельствует о контактности, стремлении образовывать эмоциональные связи как в своей группе, так и за ее пределами. Тенденция к "борьбе" - активное стремление личности участвовать в групповой жизни, добиваться более высокого статуса в системе межличностных взаимоотношений.
|
|
3. Социометрический тест, предложенный Дж. Морено - исследует субъективные межличностные предпочтения (выборы) членов группы по определённым сферам. На основе полученных членом группы числа субъективных выборов определяются индивидуальный социометрический статус индивида (лидер, отверженный, изолированный), структуру межличностных отношений, сплочённость группы и т.д.
4. Методики наблюдения и экспертной оценки - ситуационный тест и др.
3. Роль государственных органов в планировании и проведении профобучения
Государственные органы играют большую роль в планировании и проведении профессионального обучения граждан. В частности, Министерство труда осуществляет:
выдвижение предложений по профразвитию "человеческих ресурсов";
разработку и утверждение генерального плана профразвития "человеческих ресурсов";
установление стандартов обучения;
выдачу субсидий;
создание и утверждение учебников и учебных материалов для профподготовки;
планирование квалификационных экзаменов по профессиям, разработку заданий для квалификационных экзаменов, их проведение и т.п.
Основными направлениями деятельности в области профессионального обучения со стороны префектуральных органов являются:
принятие планов профразвития "человеческих ресурсов" на местном уровне;
|
|
создание учебных заведений, обеспечение их оборудованием;
создание и утверждение курсов обучения (по специальностям);
определение сроков обучения по разным специальностям и числа учащихся;
контроль учебных заведений и управление ими и т.д.
В качестве мер государства, повышающих эффективность систем профобучения, можно назвать следующие:
финансирование профессионального обучения (подготовки) кадров;
разработка и внедрение государственных программ и стандартов обучения;
создание государственных систем тестирования и сертификации обученных кадров;
стимулирование и финансирование частных институтов, профобучения и их аттестация государственными органами;
расширение платной подготовки и переподготовки кадров;
перевод государственных институтов профобучения на частичное и полное самофинансирование, а также их приватизация;
осуществление финансируемых государством программ переподготовки кадров на основе конкурсов, в которых частные школы конкурируют с государством
обеспечение работы информационной сети, обслуживающей рынки труда и систему подготовки кадров и т.д.
Направления перестройки в работе кадровых служб в современных условиях
Перестройка работы кадровых служб должна осуществляться в следующих основных направлениях: обеспечение комплексного решения задач качественного формирования и эффективного использования кадрового потенциала на основе управления всеми компонентами человеческого фактора: от трудовой подготовки и профориентации молодежи до заботы о ветеранах труда; широкое внедрение активных методов поиска и целенаправленной подготовки нужных для предприятия и отрасли работников. Основной формой привлечения необходимых специалистов и квалифицированных рабочих для предприятий должны стать договоры с учебными заведениями; планомерная работа с руководящими кадрами, с резервом для выдвижения, которая должна строиться на таких организационных формах, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационные передвижения руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях; активизация деятельности кадровых служб по стабилизации трудовых коллективов, повышению трудовой и социальной активности работников на основе совершенствования социально-культурных и нравственно-психологических стимулов; обеспечение социальных гарантий трудящихся в области занятости, что требует от кадровых работников соблюдения порядка трудоустройства и переобучения высвобождаемых работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций; переход от преимущественно административно-командных методов управления кадрами к демократическим формам оценки, подбора и их расстановки, широкой гласности в кадровой работе; укрепление кадровых служб квалифицированными специалистами, повышение их авторитета, в связи с чем становится актуальным создание системы подготовки специалистов для кадровых служб, их переподготовки и повышения квалификации;
|
|
обновление научно-методического обеспечения кадровой работы, а также ее материально-технической и информационной базы. Целесообразно в связи с этим определить в отраслях и регионах те научные организации и консультационные бюро (фирмы), которые будут разрабатывать кадровые проблемы, оказывать практическую помощь кадровым службам.