Бухгалтерский учет труда и заработной платы и анализ производительности труда
СОДЕРЖАНИЕ
Введение…..…………………………………………………………..…………………..3
1. Теоретические основы учета труда и заработной платы………………………..6
1.1. Понятие труда и заработной платы, ее сущность, законодательное и нормативное регулирование затрат на оплату труда……………………………6
1.2. Виды, формы и системы оплаты труда…………………………………………11
2. Основы организации бухгалтерского учета заработной платы на предприятии………………………………………………………………………16
2.1. Принципы организация системы операций по учету труда и расчетам с персоналом………………………………………………………………………16
2.2. Синтетический и аналитический учет расчетов по оплате труда …………….30
3. Организация бухгалтерского учета и анализ производительности труда Сюмсинского РСУ Селтинского ДУ ГУП УР «УДМУРТАВТОДОР»….…….36
3.1. Организационно – экономическая характеристика Сюмсинского РСУ Селтинского ДУ ГУП УР «УДМУРТАВТОДОР»……………………………...36
3.2. Порядок и методика бухгалтерского учета заработной платы в Сюмсинском РСУ Селтинского ДУ ГУП УР «УДМУРТАВТОДОР»………………………..38
3.3. Анализ производительности труда в Сюмсинском РСУ Селтинского ДУ ГУП УР «УДМУРТАВТОДОР»………………………………………………………..51
Заключение……………………………………………………………………………….64
Список использованных источников……………………………………..…………….68
Приложения
Введение
Учёт труда и заработной платы занимает одно из ведущих мест в системе российского бухгалтерского учёта.
При переходе к рыночной экономике произошли кардинальные изменения во многих сферах экономической деятельности, в том числе и в системе оплаты труда. Складываются новые отношения между государством, организацией и работником по поводу организации труда. Переход на рыночные отношения внес изменения и в формы регулирования трудовых отношений. Теперь непосредственной юридической формой регулирования трудовых отношений являются трудовые соглашения и коллективный договор. Организация вправе выбирать системы и формы оплаты труда самостоятельно, исходя из специфики и задач, стоящих перед предприятием.
На первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.
Учет труда и его оплаты является одним из важнейших участков бухгалтерского учета, обеспечивающих накопление и систематизацию информации о затратах труда на производство продукции и оплату труда каждому работнику. Поэтому труд работника необходимо правильно измерить и оценить, а затем оплатить и учесть в системе учета предприятия. Трудовой кодекс Российской Федерации обязывает руководителей организаций обеспечивать работникам определенные условия труда и отдыха. Необходимым условием правильного определения оплаты труда и соблюдения принципа материальной заинтересованности работников является хорошо организованный бухгалтерский учет.
Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль над количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера.
Новые системы организации труда и заработной платы должны обеспечить сотрудникам материальные стимулы. Необходимо учитывать так же, что формирование и величина прибыли зависят от выбранной системы оплаты труда. Поэтому тема исследования деятельности предприятия по учету заработной платы является весьма актуальной.
Объектом исследования дипломной работы является система бухгалтерского учета и анализа заработной платы на предприятии.
Цель дипломной работы: изучить особенности бухгалтерского учета и анализ производительности труда в Сюмсинском РСУ Селтинского ДУ ГУП УР «УДМУРТАВТОДОР».
Для достижения цели дипломной работы были решены следующие задачи:
1) рассмотреть сущность, функции и принципы заработной платы.
3) изучить порядок документального оформления операций по заработной плате.
4) рассмотреть методику бухгалтерского учета начисления, удержания и выплаты заработной платы, особенности учета операций связанных с исчислением среднего заработка.
5) провести анализ производительности труда на примере Сюмсинского РСУ Селтинского ДУ ГУП УР «УДМУРТАВТОДОР».
Методы исследования в дипломной работе: метод группировки, системно-функциональный метод, сравнительно-экономический, экономико-статистический, метод системного анализа и метод логического анализа.
База исследования в дипломной работе – исходная экономическая информация и нормативно – правовая база Сюмсинского РСУ Селтинского ДУ ГУП УР «УДМУРТАВТОДОР»" расположенного по адресу 427370, Удмуртская Республика, Сюмсинский район, с. Сюмси, ул. Труда, 25.
Практическая значимость дипломной работы заключается в возможности использования результатов исследования в практической деятельности исследуемого предприятия.
Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что трудовые ресурсы оказывают влияние не только на эффективную работу конкретного предприятия, но и являются главным рычагом деятельности государства в целом. Конкурентные преимущества страны в современном быстро меняющемся технологическом мире в наибольшей степени зависят от качества ее трудовых ресурсов и инвестиций в человеческий капитал, с целью улучшения этого качества и усиления способности людей к творчеству, инновациям и адаптации. Данная работа посвящена изучению сложной проблемы в деятельности любого предприятия, во многом зависящей от субъективного подхода и конкретных действий специалистов предприятия.
Структура дипломной работы: дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, приложения.
Теоретические основы учета труда и заработной платы.
1.1. Понятие труда и заработной платы, ее сущность, законодательное и нормативное регулирование затрат на оплату труда.
Труд – целесообразная деятельность людей, направленное на достижение результата: создание товаров и услуг. Как процесс глубоко социализированный и занимающий исключительное место в системе экономических взаимоотношений, труд подвергается воздействию различных факторов. Эти факторы могут принадлежать как области отношений между взаимодействующими субъектами рынка, так и области внешней к ней – государственному регулированию, сложившимся традициям общественных отношений.
Под оплатой труда следует понимать выраженную в денежной форме долю труда работников в общественном продукте, которая поступает в личное потребление. Оплата труда – это основная часть стоимости жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом и зависящая от конечных результатов работы организации в целом.
В соответствии с Трудовым кодексом РФ [6] заработная плата (оплата труда работника) - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) -устанавливаемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. В величину минимального размера оплаты труда не включаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты.
В настоящее время минимальный размер оплаты, труда в РФ составляет 5554 рублей в месяц. 21 октября 2014 года Госдума приняла в первом чтении правительственный законопроект, повышающий с 1 января 2015 года минимальный размер оплаты труда (МРОТ) до 5 965 рублей.
Сущность оплаты труда проявляется в трёх её основных функциях: воспроизводственной, регулирующей и стимулирующей.
Воспроизводственная функция определяет абсолютный уровень оплаты труда, для обеспечения жизненных потребностей работника и его семьи.
Объективной основой реализации функции является принцип маргинализации уровня оплаты труда, предусматривающий установление предельного значения этого уровня, соблюдение которого носит обязательный либо рекомендательный характер. С помощью этого принципа производится оценка стоимости рабочей силы по физиологическим и социальным критериям жизнедеятельности работника, определяется минимальный прожиточный уровень и минимальная заработная плата.
Регулирующая функция заключается в её воздействии на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала, численность работников и уровень их занятости. Она выполняет интегрирующую роль в целях сбалансирования интересов работников и работодателей. Объективной основой реализации этой функции является принцип сегментации уровня оплаты труда, предусматривающий разграничение его по отдельным сегментам, то есть группам работников, различающимся приоритетностью сферы деятельности и уровнем материальной обеспеченности.
Стимулирующая функция оплаты труда устанавливает относительный уровень заработной платы в зависимости от количества, качества результатов труда. Основным принципом её реализации является дифференциация уровня оплаты труда. Дифференциация заработной платы призвана способствовать росту производительности и эффективности труда. О действующей системе оплаты труда можно судить по эффективности трудовой деятельности и социально-психологической атмосфере в трудовых коллективах. Негативные показатели свидетельствуют о необходимости реформы системы оплаты труда.
Под организацией оплаты труда понимается совокупность мероприятий, направленных на обеспечение вознаграждения работникам за их труд в зависимости от количества и качества и на создание на этой основе материальной заинтересованности в конечных результатах своего труда.
При организации процессов учета труда сотрудников и его оплаты хозяйствующие субъекты руководствуются различными законодательными и нормативными актами, главнейшим из которых выступает Конституция Российской Федерации. Так, в статье 37 Конституции декларативно устанавливается набор прав и гарантий в области трудовых отношений, которыми обеспечиваются все граждане, вступающие в таковые отношения на территории Российской Федерации: право на свободу труда и, как следствие, запрет принудительного труда, право на безопасность труда, гарантии оплаты труда, право разрешения трудовых споров, право на отдых. Наравне с Конституцией в России действует значительное количество документов, формализующих и регламентирующих процедуры в сфере учета труда и заработной платы, реализующие указанные в Конституции базовые права и обеспечивающие их взаимодействие и непротиворечивость с другими законодательными актами Российской Федерации и с международными правовыми актами. Основными документами, применяющимися в сфере труда, его учета и оплаты являются следующие:
- Гражданский кодекс РФ, Части 1 и 2.
- Трудовой кодекс РФ.
- Налоговый кодекс РФ, часть 2, гл. 23-25.
- Федеральный закон "О бухгалтерском учете", № 129-ФЗ от 21.11.1996 г. (ред. от 28.11.2011).
- Федеральный закон "О страховых взносах в пенсионный фонд российской федерации, фонд социального страхования российской федерации, федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования", № 212-ФЗ от 24.07.2009 г. (ред. от 07.05.2013).
- Федеральный закон "О государственных пособиях гражданам, имеющим детей", № 81-ФЗ от 19.05.1995 г. (ред. от 02.07.2013, с изм. от 04.06.2014).
- Федеральный закон "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством" от 29.12.2006 N 255-ФЗ (ред. от 28.06.2014).
- Различные положения по ведению бухгалтерского учета, разрабатываемые и утверждаемые Министерством Финансов РФ.
- Стандарты типовых форм, документооборота и предоставления отчетности, разрабатываемые и утверждаемые Госкомстатом РФ.
- Постановления Правительства РФ, федеральных министерств и ведомств, имеющие отношение к области учета и оплаты труда.
Следует отметить, что законодательная и нормативная базы находится в процессе постоянного изменения: внесения дополнений в уже существующие документы, принятия новых актов, отражающих реакцию на изменение экономической ситуации, закрывающих имеющиеся пробелы в законодательстве, актуализирующих изменяемые или вновь принимаемые уровню нормативные показателей и коэффициентов и способствующих эффективному проведению экономической и фискальной политики.
Трудовой кодекс РФ (в дальнейшем – ТК) является основным документом, со значительной долей подробности регулирующим права и обязанности всех вовлеченных лиц в процессе начисления и выплаты заработной платы.
В статье 130 Трудового кодекса РФ отражены основные государственные гарантии по оплате труда, более подробно рассмотренные в последующих статьях данного кодекса. К основным гарантиям относят: оплату труда в размере, не ниже установленного минимального; повышение уровня реального содержания заработной платы; ограничения, устанавливаемые на оплату труда в натуральной форме; государственный надзор за выплатой заработной платы, реализация гарантий оплаты труда сотрудников в случае неплатежеспособности работодателя; регламентирование уровня ответственности работодателя перед сотрудниками за нарушения, допущенные при расчетах по оплате труда сотрудников [3].
В статье 131 ТК работодателям предписывается выплата зарплаты сотрудникам в денежной форме в валюте Российской Федерации, но на основании коллективного соглашения или трудового договора по письменному заявлению работника заработная плата может выплачиваться и в иных формах. При этом, доля оплаты, выплачиваемой в не денежной форме не должна превышать 20% от общей суммы месячного заработка. Статья 138 ТК устанавливает ограничение размера удержаний из заработной платы сотрудника 20% от ее размера, и только в особых случаях размер удержаний может ограничиваться 50% или 70% от размера оплаты труда.
Ответственность работодателя перед работником в случае нанесения первым второму какого-либо материального ущерба прописана в главе 38 ТК. Согласно ей, работодатель несет материальную ответственность за незаконное лишение работника возможности трудиться, за нарушение сроков выплаты заработной платы, за причинение имуществу работника материального ущерба и за причинение морального ущерба самому сотруднику.
1.2. Виды, формы и системы оплаты труда.
Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.
Для целей бухгалтерского и статистического учета расходы на оплату труда подразделяются на основную и дополнительную заработную плату.
К основной заработной плате относятся:
- заработная плата за отработанное время или выполненную работу;
- доплаты и компенсации связанные с режимом работы и условиями труда;
- премии.
К дополнительной заработной плате относятся такие выплаты работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством:
- доплаты за работу в ночное время;
- бригадирам;
- оплата всех видов отпусков;
- выполнение государственных обязанностей;
- выплаты социального характера.
Основная заработная плата начисляется в зависимости от принятых на предприятии форм и систем оплаты труда. Может быть сдельная оплата труда или повременная. Основная заработная плата согласно действующему трудовому законодательству не должна выплачиваться работникам реже, чем два раза в месяц.
Дополнительная заработная плата начисляется на основании документов, подтверждающих право работника на оплату за неотработанное время. К таким выплатам относятся: оплата основного, дополнительного или учебного отпуска; компенсация за неиспользованный отпуск; выплаты выходного пособия при увольнении; выплаты при направлении работника на курсы повышения квалификации; оплата времени выполнения государственных обязанностей; прочие выплаты согласно действующему законодательству. Выплаты работнику дополнительной заработной платы производятся в сроки, определенные действующим законодательством.
Формы оплаты труда отражают два принципиальных подхода к организации расчетов с работниками в зависимости от способа регистрации результатов их труда. Выделяются две формы оплаты труда.
Рисунок 1. Формы и системы оплаты труда
1. Повременная форма. Она предусматривает оплату отработанного времени независимо от объема выполненных работ.
В рамках повременной формы оплаты труда, выделяют две основные системы (разновидности формы) оплаты труда:
- простая повременная система. Она предусматривает оплату труда за время работы по часовым тарифным ставкам или месячным окладам;
- повременно-премиальная. Она включает в себя: простую, довременную оплату и премии (за высокое качество работ, за перевыполнение плана и т.д.). Премии рассчитываются в процентах к окладу или устанавливаются в твердой сумме.
При повременной форме оплаты труда работнику может назначаться тарифная ставка или оклад (содержание этих понятий установлено ТК РФ).
Тарифная ставка - это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы -- минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
2. Сдельная форма. Она предусматривает оплату выполненных работ по установленным заранее расценкам, в рамках сдельной формы оплаты труда выделяют следующие системы оплаты труда:
- прямая сдельная. При этой системе сумма сдельной заработной платы определяется умножением количества произведенной продукции (выполненных работ) на расценку за соответствующую единицу продукции (работ);
- сдельно-премиальная. Она включает прямую сдельную заработную плату и премии (за перевыполнение норм выработки, продажи, за экономию сырья, за повышенное качество продукции и т.д.) в процентах или твердой сумме к сдельной заработной плате;
- сдельно-прогрессивная. Она включает прямую сдельную заработную плату и премии по прогрессивной шкале к прямой заработной, плате (чем больше степень достижения результатов, тем больший процент или сумма премии начисляется работнику);
- косвенно-сдельная. При этой системе заработная плата обслуживающих рабочих определяется как процент к заработку основных рабочих;
- аккордная. Определяется исходя из заданного комплекса работ и их общей стоимости.
Формы и системы оплаты труда определяются в каждой организации и закрепляются внутренними организационно-распорядительными документами (Положением по оплате труда, коллективным договором, штатным расписанием, трудовыми договорами (контрактами) с каждым работником).
Для учета выработки при повременной форме оплаты труда используются табели учета рабочего времени. В них отмечается ежедневно количество часов, отработанных каждым работником в течение каждого дня за календарный месяц,
Учет выпуска продукции и выполненных работ при сдельной форме оплаты труда обеспечивается следующей информацией: о количестве и качестве продукций (работ, услуг); о степени выполнения норм, выработки; о соблюдении норм вложения сырья, материалов, соблюдении нормативов трудозатрат на единицу продукции.
Так, в государственных учреждениях используются тарифные системы оплаты труда - системы оплаты труда, основанные на тарифной системе, дифференциации заработной платы работников различных категорий.