Лекция 2. Стратегия управления персоналом
1) Факторы, влияющие на изменение сферы и характера управления персоналом
2) Современные тенденции в управлении персоналом
3) Стратегический подход к управлению человеческими ресурсами. Кадровая политика
1. Новый облик рабочей силы:
1) изменение в отраслевой структуре рабочей силы:
- урбанизация рабочей силы
- движение из отраслей материального производства в сферу услуг
- переток занятых из традиционных сфер производства в пользу быстрорастущих наукоемких отраслей
- сокращение численности занятых в сельском хозяйстве.
Занятость в США в сфере услуг за 1970-2000 гг. возросла с 47 млн. до 120 млн.
2) изменения в профессиональной классификационной структуре:
К началу 21 в. доля занятых умственным трудом достигала 70 %, доля занятых в производственном труде постепенно снижается.
3) изменения в образовательном уровне рабочей силы,
4) рост экономической активности женщин (примерно половина рабочей силы страны),
5) состав рабочей силы становится более многонациональным (причина - процесс глобализации, более открытые границы),
6) увеличение разрыва в оплате труда работников разного уровня квалификации (от 70% и выше),
7) старение персонала,
8) изменение сферы труда под влиянием информационных технологий.
2. Современные тенденции в управлении персоналом.
- управление персоналом должно быть представлено на высшем уровне управления компании,
- акцент на качестве отбора, найма, обучения сотрудников, использование мотивации труда,
- УП является неотъемлемой частью общекорпоративной стретегии компании,
- рост профессионализации УП и изменение состава кадровых служб,
- изменение принципов и системы мотивации, переход от принципа оплаты за должность к принципу оплаты за результат,
- повышение затрат на человеческие ресурсы,
- адаптивность, креативность, способность персонала к переобучению,
- активное вовлечение в принятие управленческих решений,
- распространение новых графиков труда,
- аутсорсинг персонала.
3. Стратегический подход к управлению персоналом.
Предполагает интеграцию всех направлений ЧР в процесс общего корпоративного планирования и разработки стратегии компании.
УП - становится не просто составной частью развития фирмы, а органически совмещается с ней.
Составляющие стратегического подхода:
1) отражение основных направлений политики в области УП в миссии компании,
2) связь функции УП со стратегией бизнеса,
3) определяющая роль фунукции УП при разработке организационной структуры компании,
4) участие линейного руководства в реализации функции управления.
Кадровая политика фирмы - это целостная система целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с кадрами, направленная на создание высокопрофессионального и производительного коллектива, способного гибко реагировать на изменение внешней и внутренней среды.
Составляющие КП:
- обеспечение рабочей силой высокого качества - планирование, отбор, найм и т.д.
- развитие работников, профориентация и т.д.
- совершенствование организации и стимулирование труда, социальные программы и т.д.
Основные характеристики КП на фирме:
- связь со стратегией,
- ориентация на долгосрочное планирование,
- значимость роли персонала,
- философия фирмы в отношении работников,
- взаимосвязанные функции и процедуры по работе с персоналом.
Философия фирмы - совокупность моральных и административных норм и правил взаимоотношения персонала, подчиненных достижению стратегических целей фирмы.
Лекция 3. Планирование персонала
1) Сущность и цели кадрового планирования
2) Прогнозирование потребностей в персонале
3) Методы оценки потребностей в рабочей силы
Планирование персонала - это целенаправленная деятельность фирмы по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально - квалификационной структуры, определению потребности и контролю за его использованием.
Цели кадрового планирования:
1) получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве
2) наилучшим образом использовать потенциал своего персонала
3) способствовать предвидению проблем, возникающих из возможного избытка или нехватки персонала
Планирование персонала включает:
- планирование потребностей в персонале
- планирование привлечение и сокращение штатов
- планирование использования штатов
- планирование кадрового развития
- планирование расходов по содержанию персонала
Проблемы планирования связаны:
1) со сложностью прогнозирования трудового поведения.
2) с двойственностью экономических целей кадровой политики
3 вида кадрового планирования
- стратегическое (до 10 лет)
- среднесрочное (от 3 до 5 лет)
- текущее (до 1 года)
Этапы планирования персонала:
1) оценка наличного персонала
2) оценка будущих потребностей
3) разработка программы по развитию персонала
Потребность в персонале - сотрудники, нужных для будущего целенаправленного выполнения задач организации, в количественном, качественном, временном и пространственном отношении.
Факторы: влияющие на потребности в песонале:
1) внутриорганизационные
- цели и стратегии фирмы
- внутриорганизационная динамика рабочей силы
2) внешние
- макроэкономические параметры (темпы экономического роста, уровень инфляции и безработицы и т.д.)
- развитие техники и технологий
- политические изменения
- конкуренция и состояние рынка сбыта
Методы оценки потребностей в рабочей силе:
1) экстраполяция - перенесение сегодняшней ситуации на будущее
2) скорректированная экстраполяция -
3) экспертные оценки
4) компьютерные модели
Лекция 4. Оплата труда персонала.
1) Сущность и структура оплаты труда
2) Формы и системы оплаты труда
3) Современные тенденции в выплате з/п и вознаграждения
4) Оплата труда менеджеров
Вознаграждение работников - это все виды, формы выплат и наград, поступающим к работникам.
Вознаграждение работников состоит из 2 частей:
1) прямые выплаты в форме з/п, окладов, премий, комиссионных и бонусов
2) косвенные выплаты в форме оплаты отпуска и т.д.
1. Сущность и структура оплаты труда.
З/п играет центральную роль в структуре оплаты труда.
На рынке труда работа вознаграждается в соответствии с теми критериями, которые выдвигаются работодателем.
З/п - это денежная выплата, регулярно производимая нанимателем работнику за определенное отработанное время, произведенную продукцию или другую конкретную деятельность работника.
- (МОТ) это всякое вознаграждение или заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает трудящемуся за труд.
Функции заработной платы:
- воспроизводственная - заключается в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы
- стимулирующая (мотивирующая) - направлена на повышение заинтересованности в развитии производства
- социальная - способствует реализации принципа социальной справедливости
- учетно-производственная - характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта.
Организация заработной платы - построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты путем использования совокупности элементов:
нормирование
тарифная система
премии
доплаты
надбавки
Стуктура з/п:
1) основная часть (постоянная, базовая)
2) дополнительная часть (переменная)
3) выплачиваемая с учетом социальных факторов
Основная часть з/п:
- тарифный заработок с регулирующими его надбавками (за производительность труда, рост стоимости жизни и т.д.)
- тарифная ставка - выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий персонала в единицу времени (час, день, месяц)
Дополнительная часть:
- включает специальные приработки, различные надбавки к основному заработку, в том числе надбавку по индивидуальным и коллективным премиальным системам, за сверхурочную работу, работу в выходные дни, вредные условия труда и др.
Выплачиваемая с учетом социальных факторов:
- включает выплаты, у которых нет прямого соответствия с произведенной работой, например, страховые платежи за детей-дошкольников и др. Этот вид выплат можно рассматривать как косвенную форму поощрения труда.
2. Формы и системы з/п характеризуют соотношение между затратами рабочего времни, производительности труда и величиной его заработка, а также определяют взаимосвязи элементов з/п: тарифа, доплат, надбавок и премий.
Формы оплаты труда:
1) Сдельная - размер заработка зависит от производительности труда работников.
Не может быть применена ко всем видам работ.
Условия применения:
- возможность нормирования труда
- возможность учета затрат труда
- наличие возможности увеличить выработку
- соблюдение техники безопасности
- соблюдение норм расходов ресурсов
2) Повременная
- величина заработка зависит от фактически отработанного времени и тарифно ставки (оклада)
- используется для работников, труд которых невозможно строго пронормировать, а результаты нельзя точно учесть. Выработка продукции не является решающим факторов.
Современные тенденции в выплате з/п:
- отход от сдельной з/п (переход в более комплексным аналитическим формам вознаграждения)
- широкое использование системы оценки труда и оплаты труда на этой основе
- новые индивидуализированные формы з/п
- системы участия в прибылях
- владение акциями
- планы вознаграждения представляют собой части более широких программ стимулирования работников
Оплата труда менеджеров:
- оклад
- краткосрочные стимулы - вознаграждение за краткосрочные достижения
- льготы
- долгосрочны стимулы
- привелегии