Введение
От своих клиентов мы часто слышим, что таланты, которыми они обладают, не способны обеспечить их процветание в будущем. Инвестируя все больше и больше средств в привлечение, отбор и развитие талантов, организации по-прежнему не уверены, что именно таким образом должен формироваться человеческий потенциал для будущего развития и роста компании.
Многие хотят получить ответы на вопросы, связанные с определением наиважнейших компетенций и навыков для обеспечения успеха руководителя в будущем; с тем, как проанализировать, что из этого уже есть в наличии у сотрудников компании; как разработать качественные программы по развитию значимых для будущего успеха компетенций.
Разработка нового инструмента компании Center for Creative Leadership (CCL) - Leadership GAP ("Пробелы лидерства") - позволила получить на них исчерпывающие ответы.
Основой для его разработки стали, с одной стороны, сорокалетняя история изучения и развития лидерства во всем мире (специализация CCL), а с другой стороны - глобальное исследование лидерства, проводившееся в 15 странах мира в период с 2006-2008 гг. В этом исследовании приняли участие более 2200 руководителей разного уровня (средний уровень управления - 52%, высший менеджмент - 30%, руководители бизнеса - 18% от общего числа респондентов).
Метод Leadership GAP Indicator позволяет любой компании оценить состояние лидерского потенциала на текущем этапе, определить основные зоны его развития, на которые следует направить системные усилия HR-служб и T&D, а также предлагает пошаговые рекомендации, которые следует предпринимать для развития выбранных компетенций. Работа по созданию метода проводилась в четыре основных этапа:
|
|
1) определение критически важных для успеха в будущем компетенций;
2) оценка текущего состояния (дефицита компетенций);
3) определение Leadership GAPs - набора компетенций с максимальным дефицитом;
4) Bridging the GAP - устранение дефицита компетенций для успешности в будущем.
Этап 1. Определение компетенций, критически важных для успеха руководителя в будущем
На первом этапе исследования на основе одного из самых распространенных инструментов оценки лидерских компетенций Benchmarks, а также исследований и нескольких фокус-групп с ведущими топ-менеджерами из списка Fortune 500 были определены 20 поведенческих компетенций и навыков, критически важных для успеха руководителей в бизнесе.
1. Баланс работы и личной жизни - умение распределять приоритеты между работой и личной жизнью без ущерба для обеих сфер.
2. Способность к быстрому обучению - умение быстро усваивать знания.
3. Построение и улучшение взаимоотношений - способность налаживать и поддерживать эффективные межличностные отношения.
4. Сочувствие и чуткость - демонстрация неподдельного интереса к другим людям и чуткое отношение к потребностям и проблемам других.
5. Спокойствие и самообладание - умение сохранять спокойствие в трудные моменты.
6. Противостояние проблемным сотрудникам, умение действовать результативно при возникновении сложных ситуаций.
7. Гибкость по отношению к другим культурам - приспособляемость к региональным / этническим особенностям при руководстве командами и отдельными сотрудниками.
8. Решительность - умение действовать незамедлительно.
|
|
9. Осуществление всего, что необходимо - настойчивость и сосредоточенность в достижении целей, несмотря на сложности и критику окружающих.
10. Развитие сотрудников - способность развивать сотрудников через коучинг и поощрять профессиональный карьерный рост.
11. Вдохновение и поощрение - способность замечать и поощрять достижение сотрудников.
12. Руководство людьми - способность мотивировать сотрудников на движение к цели.
13. Управление изменениями - использование эффективных стратегий для инициирования и продвижения изменений в компании.
14. Управление собственной карьерой - использование профессиональных отношений (коучинг, менторинг, профессиональные союзы, клубы) для продвижения собственной карьеры.
15. Управление, основанное на участии (participative management) - способность вовлекать других в принятие решений по критически важным инициативам бизнеса.
16. Расположение людей к непринужденному общению - использование личного обаяния и чувства юмора в межличностных отношениях.
17. Обеспеченность ресурсами - умение находить требуемые ресурсы через эффективную работу с топ-менеджерами компании.
18. Уважение к индивидуальным различиям - умение эффективно работать с людьми независимо от их пола, возраста, культуры, статуса, образования и т.д.
19. Самосознание - умение адекватно оценивать свои сильные стороны и ограничения, стремление к совершенствованию.
20. Стратегическое планирование - умение переводить в и дение компании в реалистичные бизнес-стратегии и разрабатывать комплекс долгосрочных целей.
Всех руководителей, принявших участие в данном исследовании, попросили проранжировать эти компетенций исходя из их важности для успеха в компании на сегодняшний день и в будущем (в пятилетней перспективе). Анализ ответов показал, что по всем 20 компетенциям их важность для успеха в будущем возрастает независимо от страны, сектора промышленности или уровня респондентов.
|
|
Таким образом, успехи HR и T&D по развитию этих компетенций свидетельствуют, что эти службы двигаются в правильном направлении.
Для более глубокого понимания ситуации с развитием компетенций нам бы хотелось конкретизировать критически важные компетенции для успеха руководителей сегодня и через пять лет, выбрав лишь 10 самых важных из 20 оцененных (табл.1).
Руководители, которые обладают данными компетенциями и видят их как свои сильные стороны, являются наиболее подготовленными к будущему и могут рассматриваться как высокопотенциальные сотрудники. Менеджерам, чьи сильные стороны находятся вне списка, представленного в табл.1 предстоит серьезная работа по развитию критически важных для успеха в будущем компетенций.