Бестарифные системы оплаты труда, сфера их применения

Введение

 

Важным средством мотивации и стимулирования высокоэффективной трудовой деятельности персонала является заработная плата. Уровень заработной платы напрямую зависит от эффективного функционирования экономики. Как социально-экономическая категория, заработная плата имеет особое значение, как для работника торговли, так и для его работодателя. Для работника заработная плата - одна из статей дохода семьи. Поэтому её стимулирующая роль очень велика. Уровень оплаты труда оказывает существенное влияние на поведение и работника, и работодателя. Заработная плата, как правило, занимает большой удельный вес в общих доходах работника.

Организация оплаты труда на предприятии определяется тре­мя взаимосвязанными элементами: нормированием труда, тариф­ной системой, формами и системами заработной платы.

Нормирование труда позволяет установить всесторонне обоснованные нормы его затрат, которые применяют для изучения ре­зультатов труда. Нормы служат базой для оплаты и материально­го поощрения с учетом вклада работника в общие результаты коллективного труда. Выполнение нормами перечисленных функ­ций позволяет обоснованно устанавливать размеры оплаты труда.

Разработка и использование различных форм и систем оплаты труда позволяют применить к каждой группе и категории работа­ющих определенный порядок исчисления заработка. Это обеспе­чивает более точный учет количества и качества труда, включен­ного работниками в конечные результаты производства.

Зарплата заинтересовывает работников в повышении эффек­тивности производства, способствует развитию творческой актив­ности человеческого фактора и в конечном итоге влияет на темпы и масштабы социально-экономического развития страны. Для того чтобы перечисленные функции выполнялись, необходимо посто­янно совершенствовать формы и системы оплаты труда.

Структура зарплаты формировалась в течение длительного пе­риода, когда ей старались придать многочисленные функции, на­чиная от необходимости стимулирования к труду и до внеэконо­мической деятельности, например, участие в уборке урожая, бла­гоустройстве территории завода. Многофункциональность зара­ботной платы породила необходимость введения большого коли­чества доплат, имевших не только экономический, но и социаль­ный, а иногда и политический характер. Все это следствие многих причин: монополизм в промышленности, отсутствие реальных стимулов к труду, инертность командных методов управления. В ус­ловиях перехода к рынку зарплате надо вернуть ее главную функ­цию — экономическую. Все дополнительные расходы по социаль­ной защите работников должны принять на себя соответствую­щие фонды, формируемые из отчислений от прибыли.

Основной целью данной работы можно сформулировать следующим образом: используя теорию и практику экономики и организации труда провести анализ деятельности предприятия, выявить проблемы и разработать мероприятия по повышению эффективности организации оплаты труда. При этом будут решаться следующие задачи: изучение организации оплаты труда трудовых ресурсов в хозяйственной деятельности предприятия; исследование на примере конкретного предприятия (а это будет ООО «Цифровое фото»), оценка эффективности мероприятий по улучшению организации оплаты труда на этом предприятии, предложение мероприятий по ее улучшению.

Как отмечалось выше, объектом исследования выбрано предприятие, вот уже 9 лет функционирующее в городе Сарапуле – ООО «Цифровое фото» и его персонал. Предприятие занимается торговой деятельностью на рынке компьютерной техники. При этом оно является представительством федеральной компании ЗАО «Цифровые технологии» (г. Пермь), что уже само собой говорит о уровне торговли и обслуживания на данном предприятии.

Объектом исследования будет магазин г. Сарапула.

Анализ организации оплаты труда будет проводиться на примере сотрудника данного предприятия, который занимает должность продавца-консультанта.

При анализе трудовых показателей в качестве источников информации привлекаются данные о средней заработной плате, отчеты о объеме продаж и другая информация отдела кадров и бухгалтерии о заработной плате.

1. Общая характеристика предприятия

 

1.1. История создания, цели, задачи ООО «Цифровое фото»

 

Компания "Цифровое фото" основана в 1999 году. В то время компания специализировалась на предоставлении услуг фото.

В 2003 году компания, успешно работавшая на рынке розничной торговли цифровыми фотоаппаратами, начала развитие региональной розничной сети под брэндом "Цифровые технологии". В 2005 году розничная торговля через филиальную сеть и интернет стала основным видом деятельности группы "Цифровые технологии".

Создание и деятельность общества с ограниченной ответственностью регулируются кроме Гражданского кодекса Российской Федерации, Федеральным законом Российской Федерации «Об обществах с ограниченной ответственностью».

Учредительными документами общества с ограниченной ответственностью являются договор, подписанный его учредителями, и утвержденный ими устав.

Для достижения целей своей деятельности ООО «Цифровое фото» может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, заключать сделки, несет обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных законом; может заниматься лицензируемыми видами деятельности при наличии лицензии; вправе открывать банковские счета на территории РФ и за ее пределами, быть истцом и ответчиком в суде.

Общество осуществляет владение, пользование и распоряжение своим имуществом в соответствии с его назначением и целями деятельности ООО «Цифровое фото». Имущество общества учитывается на его самостоятельном балансе.

Имущество ООО «Цифровое фото» образовано из долевых взносов его участников, продукции, произведенной предприятием в результате хозяйственной деятельности, полученных доходов, а так же иного имущества, приобретенного им. Имущество может быть изъято только по решению суда или арбитража, в соответствии с их компетенции.

Имущественная ответственность, возникшая по обязательствам общества, распространяется только на его капитал. При этом участники общества не отвечают по его обязательствам, а несут риск убытков (утраты вкладов) лишь в пределах внесенных ими средств.

Общество может пользоваться банковским кредитом на коммерческой договорной основе.

Участник осуществляет управление делами, получение прибыли и полной информации о деятельности общества. Прибыль ООО «Цифровое фото» после уплаты налогов и иных обязательных платежей подлежит распределению участнику.

Следует отметить, что ООО «Цифровое фото» создает резервный фонд в размере 15% уставного капитала, который формируется за счет отчислений от прибыли до достижения фондом указанного размера. Размер ежегодных отчислений в резервный фонд составляет 5% чистой прибыли общества.

При осуществлении деятельности общество ведет оперативный, бухгалтерский и статистический учет в соответствии с порядком, установленным законодательством Российской Федерации.

Должностные лица ООО «Цифровое фото» несут ответственность за достоверность информации, содержащейся в отчетах.

Ликвидация ООО «Цифровое фото» может быть осуществлена ликвидационной комиссией. С момента назначения, которой к последней переходят полномочия по управлению делами общества. Она оценивает мотивы, выявляет кредиторов и рассчитывается с ними, составляет ликвидационный баланс и предоставляет его в Государственную налоговую инспекцию и другие вышестоящие органы. Ликвидация является завершенной, а общество прекратившим свою деятельность, с момента исключения его из государственного реестра.

 

1.2. Организационная структура управления предприятия

 

Структура организации ООО «Цифровое фото» представлена на рис.1

Отдел продаж

Коммерческий отдел

Бухгалтерия

Генеральный директор

				Отдел по персоналу
	Отдел по ремонту и техническому обслуживанию
		Отделы розничной торговли г. Ижевска, Сарапула и т.д.

 

Рис. 1 Структура организации ООО «Цифровое фото»

 

Структура руководства предприятия имеет обычную для многих производственных предприятий модель. Во главе руководства стоит директор.

Директор несет ответственность за выполнение обществом:

- договорных обязательств;

- обязательств перед государственным бюджетом, перед коллективом и отдельными работниками общества;

- действующего законодательства;

- требований по представлению государственной отчетности;

- правил безопасности производства, санитарно-гигиенических норм, требований по защите здоровья работников предприятия, охране окружающей среды;

Коммерческий директор руководит деятельностью предприятия. Направляет работу коллектива на выполнение планов и заданий, повышение уровня доходности. Осуществляет контроль за торговым процессом в соответствии с заказами и ассортиментной специализацией подразделения. Организует изучение спроса и конъюнктуры рынка, составление заказов на поставку продукции.

Контролирует поступление товаров от поставщиков по срокам, количеству и ассортименту и сообщает руководству предприятия о выявленных нарушениях; выполнение плановых заданий по реализации продукции; состояние товарных запасов; организацию информирования покупателей в под ведомственном подразделении.

Менеджер по персоналу осуще­ствляет подбор кадров, расстановку работников в соответствии с ква­лификацией и их оперативное перемещение в зависимости от интенсивности производственного процесса. Обеспечивает внедрение прогрессивных форм организации и стимулировании труда, внутреннего хозрасчета. Обеспечивает создание благоприятного микроклимата в коллективе, безопасных условий труда, непрерывное производственно-экономическое обучение кадров.

Вносит предложения о поощрении трудового коллектива и отдельных работников за высокие показатели в работе. Принимает участие в разработке плана экономического и социального развития организации, организационно-технических мероприятий по обеспечению его выполнения и сохранности собственности.

Бухгалтерия учитывает и фиксирует всю хозяйственную деятельность и состоит из двух бухгалтеров, один из которых главный бухгалтер.

Бухгалтерия осуществляет организацию бухгалтерского учета хозяйственно-финансовой деятельности и контроль за экономным использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов, сохранностью собственности предприятия. Формирует в соответствии с законодательством о бухгалтерском учете учетную политику. Возглавляет работу по подготовке и принятию рабочего плана счетов, форм первичных учетных документов. Обеспечивает рациональную организацию бухгалтерского учета и отчетности на предприятии. Организует учет имущества, обязательств и хозяйственных операций, поступающих основных средств, товарно-материальных ценностей и денежных средств, своевременное отражение на счетах бухгалтерского учета операций, связанных с их движением, учет издержек производства и обращения, исполнения смет расходов, реализации продукции, выполнения работ (услуг), результатов хозяйственно-финансовой деятельности предприятия, а также финансовых, расчетных и кредитных операций. Обеспечивает законность, своевременность и правильность оформления документов, правильное начисление и перечисление налогов и сборов, платежей, погашение в установленные сроки задолженностей банкам по ссудам, а также отчисление средств на материальное стимулирование работников предприятия. Участвует в проведении экономического анализа хозяйственно-финансовой деятельности предприятия. Принимает меры по предупреждению недостач, незаконного расходования денежных средств и товарно-материальных ценностей, нарушений финансового и хозяйственного законодательства. Принимает меры по накоплению финансовых средств для обеспечения финансовой устойчивости предприятия.

Основное звено предприятия – это магазин, в котором работают руководитель магазина, продавцы и кассиры.

Планированием продаж занимается коммерческий директор вместе с бухгалтерией, который выполняет работу по осуществлению экономической деятельности предприятия, направленной на повышение эффективности и рентабельности. Подготавливает исходные данные для составления проектов хозяйственно-финансовой деятельности (бизнес-планов). Осуществляет экономический анализ хозяйственной деятельности, определяет экономическую эффективность организации труда и производства, внедрения новой техники и технологии, рационализаторских предложений и изобретений. Оформляет материалы для заключения договоров, следит за сроками выполнения договорных обязательств. Участвует в проведении маркетинговых исследований и прогнозировании развития производства. Подготавливает периодическую отчетность в установленные сроки. Выполняет работы по формированию, ведению и хранению базы данных экономической информации, вносит изменения в справочную и нормативную информацию, используемую при обработке данных.

Имеется также служба технической подготовки торговых точек (АХО), служба снабжения и сбыта (склад)

 

1.3. Основные виды деятельности

 

Компания "Цифровое фото" осуществляет следующие виды деятельности:

- продажа цифровой фототехники, оборудования и программного обеспечения

- оформление товаров в кредит

- продажа товаров через интернет

-ремонт цифровой фототехники

 

1.4 Характеристика персонала предприятия

 

Численность работников предприятия устанавливается при составлении штатного расписания. Штатное расписание составляется в соответствии с организационной структурой предприятия. При этом учитываются содержание и объемы работ, квалификация специалистов.

Уровень образования работников ООО «Цифровое фото» достаточно высокий. Все руководители, начальники отделов, бухгалтеры, мастер-технолог и практически все менеджеры имеют высшее образование. Рабочие, грузчики, водители имеют среднетехническое и среднее образование.

Структура численности представлена в таблице 1.

 

Таблица 1

Структура численности (г.Ижевск) без учета сотрудников других городов Удмуртии.

 

Должность	Количество работников (январь 2007 г.)	Количество работников (январь 2008г.)
Генеральный директор
Коммерческий директор
Менеджер по персоналу
Главный бухгалтер
Бухгалтер
Кассир
Водители
Начальник склада
Начальник службы безопасности
Менеджер по рекламе
Менеджер по работе с дилерами
Менеджер по работе с банками
Системный администратор
Электрик
Руководитель магазина (г.Сарапул)
Продавцы (г.Сарапул)
МОП
Всего

 

Из таблицы видно, что численность изменилась на 1 продавца с целью повышения производительности труда (продаж) в целом.

Трудовой коллектив – это социальная группа, основанная на необходимости совместной деятельности и единстве целей. Социальная структура отражает внутреннее строение коллектива, принципы взаиморасположения, взаимосвязей и взаимоотношений составных элементов в их совокупности как целостной системы. Основными элементами социальной структуры являются социальные группы.

Структура кадрового состава предприятия отражена на рис.2-5

 

Рис.2 Структура кадрового состава ООО «Цифровое фото» по полу, %

Рис. 3 Структура кадрового состава ООО «Цифровое фото» по возрасту, %

Рис. 4 Структура персонала ООО «Цифровое фото» по категориям, %

 

Рис. 5 Структура персонала ООО «Цифровое фото» по уровню образования.

 

Таким образом, в структуре персонала предприятия преобладают женщины, удельный вес которых в общей численности персонала составляет 68 %.

Возрастной состав персонала предприятия сформирован в основном за счет лиц от 26 до 30 лет. Их доля составляет 71 % от общей численности работающих.

В структуре персонала ООО «Цифровое фото» преобладают специалисты, составляющие две трети от общего числа кадров.

Уровень образования персонала не достаточно высок: каждый третий имеет высшее или среднее техническое образование, а 61% от общей численности персонала - среднее общее образование.

 

1.5. Основные технико-экономические показатели

 

С целью определения основных результатов деятельности предприятия необходимо осуществлять анализ показателей технико-экономической деятельности ООО «Цифровое фото» на основе данных бухгалтерской отчетности и иных учетных данных.

Общие сведения о ООО «Цифровое фото» представлены в таблице 2.

 

Таблица 2

 

Технико-экономические показатели работы предприятия

Показатель	2006 год	2007 год
Выручка от реализации продукции, тыс. руб.
Себестоимость продукции, тыс. руб.
Валовая прибыль, тыс. руб.
Прибыль (убыток) до налогообложения, тыс. руб.
Чистая прибыль (убыток) отчетного периода, тыс. руб.		369,40
Рентабельность реализованной продукции, %, в т.ч.:
- продаж	35,87	53,48
- до налогообложения	7,99	183,13
- чистой прибыли	4,72	214,66
Среднегодовая стоимость основных средств, тыс. руб.		367,40
Фондоотдача, руб.	30,83	46,87
Фондоемкость, руб.	0,03	230,69
Среднесписочная численность работников, чел.		130,91
Фондовооруженность труда, тыс. руб./чел.	19,02	280,63
Производительность труда, тыс. руб./чел.	586,40	131,52

 

Из таблицы 2 можно сделать вывод о том, что в ООО «Цифровое фото» произошло увеличение выручки от реализации продукции на 72,17 % в 2007 г. по сравнению с 2006 г., в то же время, себестоимость продукции возросла в 2,2 раза. Это повлияло на сокращение валовой прибыли на 7, 92 %.

За счет роста операционных и внереализационных доходов предприятие имело увеличение прибыли до налогообложения более, чем в 3 раза в 2007 г. по сравнению с 2006 г.

Нестабильность доходов и расходов влияет на динамику уровня рентабельности. Так, например, рентабельность продаж имеет динамику к сокращению с 36 % до 19 %, т.е. в 2 раза за счет превышения темпов роста себестоимости над темпами роста выручки от реализации.

Рентабельность по прибыли до налогообложения и чистой прибыли в 2007 г. по сравнению с 2006 г. имеет тенденцию к росту, что свидетельствует о росте получаемых доходов в расчете на 1 руб. выручки от реализации продукции. Рост среднегодовой стоимости основных средств ООО «Цифровое фото» за анализируемый период в 3,7 раза вызвал сокращение показателя фондоотдачи с 30,83 руб. в 2006 г. до 14,45 руб. в 2007 г.

Как показатель обратный фондоотдаче, фондоемкость имеет тенденцию к росту в 2,3 раза.

Поскольку темпы роста среднегодовой стоимости основных средств превышает темпа роста численности, отмечается рост показателя фондовооруженности труда в 2,8 раза с 19,02 тыс. руб./чел. в 2006 г. до 53,38 тыс. руб./чел.

Рост показателя производительности труда позволяет сделать вывод о том, что за 2006-2007 гг. на каждого сотрудника приходится больше выручки от реализации продукции в 1,3 раза.

В целом, можно отметить более эффективную деятельность ООО «Цифровое фото» в 2007 г. по сравнению с 2006 г.

В таблице 2 представлена структура выручки от реализации продукции ООО «Цифровое фото», на основании динамики которой можно выявить специализацию предприятия.

 

Таблица 3

 

Структура выручки от реализации продукции ООО «Цифровое фото» за 2006-2007 гг.

Вид продукции	Год
тыс. руб.	%	тыс. руб.	%
Реализация цифровой фототехники	25769,35	79,9	45699,54	82,3
Обслуживание реализованной продукции	5450,59	16,9	7662,86	13,8
Прочие работы и услуги	1032,06	3,2	2165,59	3,9
Итого

 

Анализ данных таблицы 3 показывает, что в структуре реализованной продукции наибольший удельный вес занимает реализация Компьютерной техники, которое в среднем за 3 года обеспечило 80,8 % выручки от реализации продукции.

Обслуживание реализованной продукции приносит 13,8 % поступлений денежных средств, в то время как прочие работы и услуги - 5,4 %.

1.6. Организация оплаты труда

 

Организацией оплаты труда занимается коммерческий директор, бухгалтерия и отдел по персоналу.

Оплата у всех работников различна. В таких отделах как кадровая служба, бухгалтерия, отдел маркетинга установлена фиксированная оплата труда с установлением месячного должностного оклада. Для транспортного отдела и склада применяется повременная оплата труда с установлением месячного должностного оклада. Сотрудникам торгового отдела выплачивается месячный должностной оклад с ежемесячными выплатами премиальных по итогам работы.

Самый большой оклад у генерального директора предприятия, так как он несет ответственность за деятельность предприятия и финансово-хозяйственные результаты его деятельности.

У остальных руководящих работников заработная плата зависит от масштаба и сложности руководства, степени ответственности и самостоятельности за принятие решений.

Согласно коллективного договора на предприятии установлена сдельно-премиальная и повременно-премиальная система оплаты труда на основании тарифных ставок (окладов) и положений о премировании.

Фонд з/п работ предприятия (ФЗП) делится на две части, одна часть называется основная з/п. В нее входят: повременный заработок, все премии.

Вторая часть это дополнительная з/п, которая представляет различные предусмотренные законодательством доплаты.

Более подробно рассмотрим далее.

2. Теоретические аспекты организации оплаты труда

 

2.1. Сущность и значение заработной платы.

 

С переходом к рыночным отношениям принципиально изменилась сущность таких понятий, как оплата труда и формирование доходов торгового предприятия.

Заработная плата — это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступает в его личное потребление. Заработная плата — это вознаграждение за труд.

Оплата труда работников — это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. В значительной степени она определяется количеством и качеством затраченного труда, но на неё воздействуют и такие рыночные факторы, как спрос и предложение труда, сложившаяся конкретная конъюнктура, территориальные аспекты, законодательные нормы.

Заработная плата является частью дохода собственника торгового предприятия, расходуемого для оплаты труда наёмного работника в соответствии с условиями найма. Организация заработной платы включает следующие элементы, тарифную систему, формы и системы оплаты труда.

Организация заработной платы в торговле осуществляется в соответствии со следующими функциями:

1) Стимулирующая функция оплаты труда. Этот принцип организации заработной платы предполагает установление относительного уровня заработной платы в зависимости от количества, качества и результатов труда.

2) Регулирующая функция оплаты труда. Эта функция заключается в ее воздействии на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала, численность работников и уровень их занятости. Объективной основой реализации этой функции является принцип сегментации уровня оплаты труда, предусматривающий разграничение его по отдельным сегментам (субрынкам), т.е. группам работников, различающимся приоритетностью сферы деятельности и уровнем материальной обеспеченности.

3) Воспроизводственная функция определяет абсолютный уровень оплаты труда, необходимый для обеспечения жизненных потребностей работника и его семьи. В нормальных условиях минимальный уровень оплаты труда должен соответствовать стоимости набора товаров и услуг, входящих в потребительскую корзину, включая не только физиологические потребности, но и обеспечение квалификационного роста и развития творческого потенциала работника.

Дифференциация окладов в зависимости от объёмов работ, квалификации работника, условий труда. Дифференциация оплаты труда тесно связана с сегментацией рынка труда, регулирующей уровень оплаты труда различных категорий работников.

Заработная плата делится на четыре вида: основная, дополнительная, номинальная и реальная:

Основная заработная плата начисляется за фактически проработанное время и выполненные на предприятии работы. Дополнительная – это заработная плата, которая выплачивается за неотработанное время: оплата очередных и дополнительных отпусков; выходное пособие; оплата льготных часов подросткам; компенсация за неиспользованный отпуск и другое. Номинальная заработная плата – это денежная заработная плата, это та сумма денег, которую получает работник.

Номинальная заработная плата может отражать явления с разным социально – экономическим содержанием: куплю – продажу рабочей силы, оплату услуг, распределение по труду. Реальная заработная плата – это то количество товаров и услуг, которое работник может приобрести на свою номинальную заработную плату. Выделяют следующие факторы, которое определяют уровень заработной платы:

1)размер номинальной заработной платы;

2)уровень цен на товары массового потребления и услуги;

3) размер взимаемых налогов.

В условиях различных организационно-правовых форм собственности торговые предприятия получили право самостоятельно выбирать порядок оплаты труда.

 

2.2. Принципы организации труда и оплаты

 

Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация оплаты труда предполагает:

- определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

-разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

- разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

- обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Вопросы организации оплаты труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости. Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие:

принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;

принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует., что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;

принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;

принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу.

Будучи основным источником дохода трудящихся заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции.

Система вознаграждения за труд должна быть создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах.

Зарплата может действовать как фактор, стимулирующий развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход своей сметы в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.

Линия поведения должна заключаться в том, чтобы поощрять то, что способствует росту производительности. В деятельности по организации оплаты труда предпринимателю редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами. Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров.

Государственное регулирование оплаты труда включает:

законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в РФ;

налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также доходов физических лиц,

установление районных коэффициентов и процентов надбавок;

установление государственных гарантий по оплате труда.

Регулирование оплаты труда на основе договоров и соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными договорами, индивидуальными договорами (контрактами).

 

 

Рис. 6 «Типы политики в области доходов и заработной платы»

 

Элементы политики государства в области доходов и заработной платы имеют место в России (см. рисунок 6). Но при чрезмерной дифференциации заработков, наличие денежных доходов централизованная политика в области оплаты труда вряд ли принесет хорошие результаты. Ориентация на налоговое регулирование доходов может стимулировать черный рынок. Потому главная надежда, видимо, в политике переговоров, в частности, по поводу утверждения уровней заработной платы, обеспечивающих гибкую и справедливую оплату труда.

Прожиточный минимум представляет собой показатель минимального состава и структуры потребления материальных благ и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Прожиточный минимум используется для обоснования минимальной оплаты труда и трудовой пенсии по старости и для установления минимального размера пособия по безработице и стипендии на период профессиональной подготовки граждан по направлению службы занятости.

Минимальный размер оплаты представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда.

Минимальный размер оплаты определяется с учетом стоимости жизни и экономических возможностей государства. Минимальный размер оплаты определяется в размере 40% прожиточного минимума, рассчитанного на душу населения, что предполагает его периодически пересмотр с учетом имения индекса потребительских цен и тарифов на услуги. Федеральным