САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ТЕХНОЛОГИЙ УПРАВЛЕНИЯ И ЭКОНОМИКИ
ИНСТИТУТ ГУМАНИТАРНЫХ И СОЦИАЛЬНЫХ НАУК
Кафедра педагогики,психологии и переводоведения
КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА ПО ДИСЦИПЛИНЕ
" Психология принятия решения "
на тему:
" Процесс принятия решения в ситуации конфликта"
Выполнила студент:
1173 группы 4 курса
Мищенко Виталий
Проверила:
Иванова А.Ю.
Санкт-Петербург
Г.
Оглавление
Введение. 3
Основная часть. 4
1. Принципиальные возможности своих действий в сложившихся обстоятельствах. 6
2. Моменты на которые следует обратить внимание. 8
3. Особенности принятия решения при конфликте. 9
Заключение. 12
Список литературы.. 13
Введение
Целью моей контрольной работы является - принципиальные возможности своих действий в сложившихся обстоятельствах, соответствующие стратегии поведения участников конфликта, моменты на которых следует обратить внимание, а также особенности принятия решения
Основная часть
Каждое управленческое решение преследует вполне определенные цели, использует определенные ограниченные ресурсы. Поэтому реализация любого управленческого решения изменяет баланс власти, порядок распределения ресурсов, степень самореализации индивидуума. В силу того, что люди преследуют разные цели, по-разному воспринимают ситуацию, получают различное вознаграждение за труд, в организациях в процессе разработки и реализации управленческих решений возникают конфликты. Конфликт может снижать эффективность, блокировать выполнение решения, увеличивать затраты на его выполнение, улучшать решение, повышать риски. Поэтому важно при работке управленческого решения прогнозировать конфликты и предусматривать меры по их разрешению. Таким образом, актуальность темы моей работы не вызывает сомнений.
Переходная экономика характеризуется появлением дополнительных источников конфликтов, обусловленных:
1) прохождением процессов приватизации госсобственности;
2) структурной перестройкой в промышленности;
3) текущим экономическим положением, в частности, низким уровнем платежеспособности большей части населения.
Важное значение для возникновения и протекания конфликтов в современном мире то обстоятельство, что часть специалистов и менеджеров руководствуются в своих целях и действиях нормами социализма и директивной экономики, а другая - не всегда верно понимаемыми нормами либеральной рыночной экономики.
Власть не всегда может быть эффективно использована для разрешения конфликта в интересах общества в целом. Более того, в этих условиях власть сама может становиться источником конфликта. Объективно обусловленное переходными процессами отсутствие устоявшихся юридических, социальных и моральных норм размывает границы дозволенного и, с одной стороны, является источником конфликтов; с другой стороны, снижает возможность эффектного и цивилизованного их разрешения; 3) с третьей стороны, затягиваются сроки цивилизованного разрешение уже проявленных конфликтов.
Отсутствие точного знания и гарантий неприкосновенности прав индивидуумов и, одновременно, отсутствие эффективных и достаточно быстро действующих механизмов цивилизованного разрешения конфликтов на основе закона приводят к увеличению доли скрытых, непроявленных, ненаблюдаемых конфликтов. Такие конфликты часто выражаются в том, что одна из конфликтующих сторон выбирает одну из следующих тактик:
или "работа по правилам", или умышленно пропускаются возможности рынка или ситуации управления, благоприятные для повышения эффективности работы органа или фирмы. В результате более сильной в данном конфликте стороне наносится не всегда видимый и своевременно осознаваемый, а иногда и решающий в условиях конкурентной борьбы урон.
Характеризуя степень научной разработанности проблематики управления конфликтами, следует учесть, что данная тема уже анализировалась у различных авторов в различных изданиях: учебниках, монографиях, периодических изданиях. Тем не менее, при изучении литературы и источников отмечается недостаточное количество полных и исследований
Принципиальные возможности своих действий в сложившихся обстоятельствах
Выделяется пять основных стратегий поведения в конфликтных ситуациях:
1. Настойчивость (принуждение). Попытка заставить принять свою точку зрения во что бы то ни стало, не интересуясь мнением и интересами других и игнорируя "цену" своей победы. Данный стиль связан с агрессивным поведением, для влияния на других людей здесь используется власть, основанная на принуждении, и традиционная власть.
Эффективен этот стиль если ситуация угрожает существованию организации или достижению ее целей. Руководитель, отстаивая интересы дела должен проявить настойчивость. Недостаток этой стратегии - подавление инициативы подчиненных и возможность повторных конфликтов из-за ухудшения взаимоотношений.
2. Уход (уклонение). Стремление ухода от конфликта уместно, если ситуация может разрешиться сама собой, или же нет условий для продуктивного разрешения конфликта, но через некоторое время они появятся, или же конфликты нереалистические.
3. Приспособление (уступчивость) предполагает отказ человека от собственных интересов, готовность пойти навстречу другому. Эта стратегия рациональна, когда разногласия менее выигрышны чем взаимоотношения, а "тактический проигрыш" гарантирует "стратегический выигрыш". Однако, если такая стратегия станет доминирующей для руководителя, эффективного руководства подчиненными добиться будет крайне затруднительно.
4. Компромисс. Точка зрения другой стороны принимается обусловлено, до определенной степени. Решение принимается путем взаимовыгодных уступок. Способность к компромиссу в управленческих ситуациях высоко ценится, т.к. уменьшает недоброжелательность и позволяет относительно быстро разрешить конфликт. Дисфункциональные последствия компромиссного решения - неудовлетворенность половинчатостью решений, а конфликт может возникнуть вновь, поскольку проблема не разрешена до конца.
5. Сотрудничество (решение проблемы). Когда существует убежденность участников конфликта, что расхождение во взглядах - это результат различных представлений о справедливости и правильности вопроса, участники признают право друг друга на собственное мнение и готовы его понять, а при анализе разногласий найти выход из сложившейся ситуации. Тот, кто опирается на сотрудничество, не старается добиться своей цели за счет других, а ищет решение проблемы. Стратегия нацелена не на отношения между людьми, а на их совместные действия против проблемы.
Сообразуясь с ситуацией, учитывая индивидуально-психологические особенности участников конфликта, руководитель должен применить различные межличностные стили разрешения конфликтов, однако, стратегия сотрудничества должна быть основной, т.к. именно она чаще всего делает конфликт функциональным.
При анализе какой-либо конфликтной ситуации большую роль играет позиция руководителя. Еще до разговора с сотрудниками руководитель должен дать понять, что конфликт - это не что-то такое, что обязательно затрагивает честь и достоинство его участников