Минимальные цены на строительство скважин на нефть и газ в Атырауской области.
(по каталогу)
Таблица №2.3
| №п/п | Наименование работ и затрат | Глубина скважины 3500 м | |
| $ США | тенге | ||
| 1 | Стоимость строительства скважины | 1572241, 8 | 290 000 000 |
| 2 | Стоимость 1 м строительства скважины (13п./3500) | 82857,14 |
Общие затраты на строительство скважин рассчитываются по формуле:
| Зобщ = 3ст ∙ n |
(2.11)
3ст – затраты на строительство 1-ой скважины, тенге
n – количество проектируемых скважин
Зст = С1м ∙ Нср, где С1м – стоимость 1 м скважины по каталогу, тенге;
Нср – средняя глубина скважины, м
Следовательно, Зст = 76696,31 ∙ 3833,3 = 293999965,123 тенге
Зобщ = 293999965,123 ∙ 3 = 881999895,369 тенге
Предполагаемая геолого-экономическая эффективность строительства скважин на проектируемой площади определяется по формуле:
| Э = Сизв / Зобщ |
(2.12)
Сизв – стоимость извлекаемых запасов нефти, тенге
Зобщ – общие затраты на строительство скважин, тенге
| Сизв = Сн * Qизв |
(2.13)
Сн – цена 1 б нефти
Qизв – извлекаемые запасы нефти, т
Сизв = 49,60 ∙ 3180000= 157728000 $
Э = 157728000: 881999895,369 = 0,178 $/тенге
Таким образом, общие затраты на строительство 3-х скважин составляют 881999895,369 тенге.
Стоимость строительства 1 п.м скважины составляет 76490,83 тенге.
2.3. Расчет ТЭП строительства скважин в новых условиях производства в результате усовершенствования процесса бурения.
В результате внедрения технических усовершенствований в процесс бурения, вместо использования 9 долот по норме, по проектируемому режиму бурения будут применяться 7 долот. Следовательно, произойдут изменения в величинах ТЭП.
2.3.1 Расчет затрат времени по проектируемому режиму бурения
2.3.1.1 Расчет затрат времени на механическое бурение
Тм.б.реж = Тм.б.нор. ∙ (nд.реж. / nд.нор.), где (2.14)
Тм.б.реж – время механического бурения по проектируемому режиму, сутки
Тм.б.нор. – время механического бурения по норме, сутки
nд.реж. – количество используемых долот по проектируемому режиму, штук
nд.нор. – количество используемых долот по норме, штук
Тм.б.реж = (29,44∙ 8): 10 = 23,55суток
2.3.1.2 Расчет затрат времени на спускоподъемные операции
Тспо.реж = Тспо.нор. ∙ (nд.реж. / nд.нор.), где (2.15)
Тспо.реж – время спускоподъемных операций по проектируемому режиму, сутки
Тспо.нор. – время спускоподъемных операций по норме, сутки
Тспо.реж = (6,4 ∙ 8): 10 = 5,12 суток
2.3.1.3 Расчет затрат времени на выполнение разных работ
Тразн.реж = Тразн.нор. ∙ (nд.реж. / nд.нор.), где (2.16)
Тразн.реж – время разных работ по проектируемому режиму, сутки
Тразн.нор. – время разных работ по норме, сутки
Тразн.реж = (11,52∙ 8): 10 = 9,216 суток
2.3.2 Расчет проектируемой продолжительности цикла строительства скважин
Тц.реж. = Тм.б. + Тс.п.о. + Ткр. + Тисп. + Тразн. + Тмон. + Тп. , где (2.17)
Тц.реж. – продолжительность цикла строительства скважин по проектируемому режиму, сутки
Тм.б. – время механического бурения по проектируемому режиму, сутки
Тс.п.о. – время спускоподъемных операций по проектируемому режиму, сутки
Ткр. – время крепления скважин по проектируемому режиму, сутки
Тисп. – время испытаний скважин по проектируемому режиму, сутки
Тразн. – время разных работ по проектируемому режиму, сутки
Тмон. – время строительно-монтажных работ по проектируемому режиму, сутки
Тп. – время подготовительных работ по проектируемому режиму, сутки
Тц.реж. = 23,55+ 5,12 + 16,64 + 20,48 + 9,216 + 31,36 + 4,22 = 110,6суток = 2654,4 час
Баланс времени на цикл строительства скважины.
Таблица №2.5
| №п/п | Показатели | Ед.изм. | По норме | По проектируемому режиму |
| Затраты времени на механическое бурение | сутки | 29,44 | 23,55 | |
| Затраты времени на СПО | сутки | 6,4 | 5,12 | |
| Затраты времени на выполнение разных работ | сутки | 11,52 | 9,216 | |
| Затраты времени на крепление скважин | сутки | 16,64 | 16,64 | |
| Всего затрат времени на бурение и крепление: | сутки | 54,526 | ||
| Затраты времени на испытание | сутки | 20,48 | 20,48 | |
| Затраты времени на строительно-монтажные работы | сутки | 31,36 | 31,36 | |
| Затраты времени на подготовительные работы | сутки | 4,22 | 4,22 | |
| Итого продолжительность цикла строительства скважины | сутки | 120,06 | 110,583 |
2.3.3 Расчет скоростей бурения
2.3.3.1 Расчет цикловой V бурения
1,44 
|
Vц = 
= 1039,8 
2.3.3.2 Расчет коммерческой V бурения
2,92 
|
Vк = 
= 
= 2109,06 
2.3.3.3 Расчет технической V бурения
Vт = 
; Тпр = Тн – Тр; Тр = 5% от Тн; 54,526 ∙ 5% = 2,72 суток
3,93 
3,08
|
Vт = 
= 
= 2219,80 
2.3.3.4 Расчет рейсовой V бурения
Vр = 
= 
= 
= 4,21 
2.3.3.5 Расчет механической V бурения
Vм = 
= 
= 6,78
Сводная таблица показателей скоростей бурения.
Таблица №2.6
| №п/п | Показатели | Ед.изм. | По норме | По проектируемому режиму |
| Средняя глубина скважины | п.м | 3833,3 | 3833,3 | |
| Механическая скорость бурения | 
| 5,42 | 6,78 | |
| Рейсовая скорость бурения |
| 3,4 | 4,21 | |
| Техническая скорость бурения |
| 2,62 | 3,08 | |
| Коммерческая скорость бурения | 
| 2109,06 | ||
| Цикловая скорость бурения |
| 1039,8 |
2.3.4 Расчет средней проходки на долото
Если количество долот по проектному режиму 9 шт., то d = 
= 
= 479,16 
2.3.5 Расчет общей продолжительности проектируемых работ
Тпр = 
= 
= 
= 4607,679ч = 191,9 суток
Суммарная экономия времени от улучшения режима бурения составит:
∆Т = 192 – 191,9= 0,1 суток (2,4 часа)
2.3.6 Расчет экономической эффективности от улучшения режима бурения
Экономический эффект от улучшения режима бурения определяется по формуле:
Э = Сст-час ∙ ∆Т + Цд (Пднор – Пдреж),
Где Сст-час – средняя стоимость 1 станко-часа бурения, тенге
∆Т – суммарная экономия времени от улучшения режима бурения, час
Цд – средняя цена долота, тенге
Пднор; Пдреж – число долот по норме и проектируемому режиму, штук.
Известно, что Сст-час ≈ 1600 тенге; Цд = 390 тыс.тнг.
По расчету ∆Т = 2,4 часа.
Также известно, что Пднор = 10 шт; Пдреж = 8шт.
Следовательно, Э = 1600 ∙ 2,4 + 390000 ∙ (10 – 8) = 787680 тенге
Сметная стоимость строительства скважины при проектируемом режиме определяется по формуле:
| Сстреж = Сстнор – Э |
где Сстнор – сметная стоимость строительства скважины по норме, тенге.
В соответствии с Каталогом минимальных цен на строительство скважин на нефть и газ, известно, что Сстнор (на среднюю глубину 3833,3м) = 294000000 тенге
Следовательно, Сстреж = 294000000 – 1517152 =293212320 тенге.
Сметная стоимость 1 м проходки по проектируемому режиму скважины определяется по формуле:
| С1мреж = Сстреж / Нср |
где Сст – сметная стоимость строительства скважины, тенге
Нср – средняя глубина проектируемых скважин, п.м
С1мреж = 293212320: 3833,3 = 76490,83 тенге
в то время, как сметная стоимость 1 м проходки скважины по норме С1мнор = 76490,83.
Изменение (рост) производительности труда при проектируемом режиме бурения определяется по формуле:
∆П = [(Vкомреж – Vкомнор ) ∙ 100%] / Vкомнор , где
Vкомреж – коммерческая скорость бурения по проектируемому режиму,
Vкомнор – коммерческая скорость бурения по норме,
∆П = 
∙ 100% = 17,36 %
2.3.7 Расчет ассигнований на строительство проектируемых скважин с учетом мероприятий по улучшению процесса бурения
Общие затраты на строительство скважин рассчитываются:
Зобщреж = Зстреж ∙ n
Зстреж = С1мреж ∙ Нср = 76696,31 ∙ 3833,3 = 293999965,123 тенге
Зобщреж = 293999965,123 ∙ 3 = 881999895,369 тенге
в то время, как по норме: Зобщнор = 881999895,369 тенге
Предполагаемая геолого-экономическая эффективность строительства скважин с учетом внедренных мероприятий составит:
Эреж = Сизвл/Зобщреж = 157728000: 881999895,369 = 0,178 $/тенге
Э = 157728000: 881999895,369 = 0,178 $/тенге
В то время, как Энор = 0,178 
0,178 = 0,178
Если Эреж =Энор, то это свидетельствует о том, можно не изменять проект, а оставить его без изменений так как его изменение будет не целесообразным.
Сравнительная таблица ТЭП строительства скважин по нормальному и проектируемому режимам бурения с учетом внедряемых мероприятий.
Таблица №2.7
| №п/п | Показатели | Ед.изм. | По норме | С учетом внедрения технических усовершенствований |
| 1. | Количество проектируемых скважин | скв | ||
| 2. | Средняя глубина скважины | п.м | 3 833,3 | 3 833,3 |
| 3. | Общий объем бурения | п.м | 11 500 | 11 500 |
| 4. | Величина проходки скважин на долото | п.м | 383,3 | 479,16 |
| 5. | Механическая скорость бурения |
| 5,42 | 6,78 |
| 6. | Рейсовая скорость бурения |
| 3,4 | 4,21 |
| 7. | Техническая скорость бурения |
| 1800,6 | 2217,6 |
| 8. | Коммерческая скорость бурения |
| 2109,06 | |
| 9. | Цикловая скорость бурения |
| 1039,8 | |
| 10. | Продолжительность цикла строительства скважины | сутки | 120,06 | 110,583 |
| 11. | Ожидаемый прирост запасов нефти на 1 м проходки скважин | 
| 231,25 | 231,25 |
| 12. | Ожидаемый прирост запасов нефти на 1 скважину | 
| 863 333,33 | 863 333,33 |
| 13. | Сметная стоимость 1 м проходки скважин | тенге | 76490,83 | 76490,83 |
| 14. | Сметная стоимость строительства 1 скважины | тенге | ||
| 15. | Ожидаемая экономия в пересчете на 1 скважину | тенге | - | - |
| 16. | Рост производительности труда | % | - | - |
| 17. | Общие затраты на строительство всех запроектированных скважин | тенге | 881999895,369 | 881999895,369 |
| 18. | Геолого-экономическая эффективность строительства скважин | 
| 0,178 | 0,178 |
Информация о ценах на нефть (1 т нефти = 6,28 баррелей)
| Цена 1 т нефти, тенге, январь-февраль 2015 г. | ||
| РК, ЗКО | 57453,96 |
Цены на долота: 300 000 – 500 000 тенге
3 СПЕЦИАЛЬНАЯ ЧАСТЬ
3.1 Пути совершенствования оплаты труда и распределения доходов на предприятиях нефтегазовой отрасли
Работников, чей труд используется в нефтегазовой промышленности, по всему миру насчитывается порядка пяти миллионов человек. Из них на нефтегазодобывающих объектах Республики Казахстан занято чуть более семидесяти одной тысячи человек, из них 96,6% задействовано граждан Казахстана. Согласно Закону Республики Казахстан «О недрах и недропользовании» в части, рассматривающей казахстанское содержание, процент граждан Казахстанской Республики в нефтегазовой промышленности должен быть не меньше 40% - это для управленческого персонала, а прочие категории работников должны на 70% состоять из казахстанского персонала. Заданных условий по казахстанскому содержанию, согласно Программе Правительства Республики, нужно добиться до 2014 года. По итогам проведенного мониторинга, уровень казахстанского содержания работников нефтегазовой отрасли, соответствует целевым показателям, указанным в вышеупомянутом Законе.
В Казахстане наболевшим вопросом также стоит вопрос разницы в оплате труда иностранных граждан, занятых в нефтегазовом секторе экономики, и оплате за труд людей, являющихся гражданами Казахстана. Заработные платы иностранных сотрудников иногда превышают зарплаты граждан Республики в десять раз.
При среднем заработке в нефтегазовой отрасли казахстанского рабочего, составляющем приблизительно 1300 долларов США в месяц, такой же иностранный специалист получит около четырех тысяч долларов США, разница составляет около трехсот процентов.
Инспекторы Государственного управления охраной труда периодически выявляют нарушения, связанные с невыполнением трудового законодательства, в части регулирования разницы в оплате труда местного населения с оплатой труда иностранцев.
Специалисты в финансовой области объясняют большие разницы в зарплате различием уровня профессионализма и специализации. Иностранные граждане привлекаются в основном в качестве руководящего состава и на должности, требующие высокой степени специализации в конкретной рабочей области, это и влечет за собой повышенный уровень заработной платы именно этих работников.
При этом в каждой стране, где работает нефтегазодобывающая отрасль, ситуация с оплатой труда иностранных специалистов аналогична той, что существует в Казахстане. Поэтому у Правительства Республики Казахстан нет планов по унификации заработных плат в этой сфере.
Под организацией заработной платы понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества труда с размером его оплаты, а также составных элементов (выбор форм и систем оплаты труда, тарифная система, нормирование).
Организация оплаты труда основана на соблюдении следующих общих принципов:
· темпы роста производительности труда должны опережать темп роста средней заработной платы;
· оплата труда должна находиться в полном соответствии с его резулътатами, с количеством и качеством созданной продукции, с количеством проделанной работы, учитывать и отражать как время работы, так и квалификацию работников;
· оплата труда должна стимулировать повышение квалификации кадров;
· основой заработной платы рабочих, специалистов и другихработников служат тарифные ставки и должностные оклады;
· оплата труда должна учитывать территориальное размещение предприятий и условия работы трудящихся;
· заработанная плата должна быть связана со значением отраслей в развитии социальной экономики;
· ту или иную форму организации оплаты труда следует применять в строгом соответствии со спецификой производства;
· необходимо органическое сочетание индивидуальных, бригадных форм организации оплаты труда с рациональным использованием фондов стимулирования.
Важнейшим требованием в области организации заработной платы является обеспечение зависимости ее размера не только от индивидуальных результатов труда работника, но и от результатов труда всего производственного коллектива. Рациональная организация заработной платы способствует укреплению принципов хозяйственного расчета предприятия и отдельных его подразделений, укреплению трудовой дисциплины, экономии материалов, топлива, электроэнергии, инструментов и других средств производства.
Уровень заработной платы зависит также от значимости отрасли промышленности в народном хозяйстве, условий труда, географического местоположения предприятий и др. Так, посредством установления более высокой оплаты труда привлекаются работники в наиболее важные отрасли народного хозяйства (металлургическую, нефтяную, химическую, угольную и др.). На предприятиях более высокие тарифные ставки установлены для работающих на тяжелых и ответственных участках, во вредных и особо вредных условиях. Конечная задача правильной организации заработной платы — обеспечение неуклонного подъема производительности труда при соблюдении требований расширенного воспроизводства. Эти требования могут быть выполнены лишь при условии, что темпы роста производительности труда будут опережать темпы роста средней заработной платы.
Организация заработной платы на предприятиях постоянно совершенствуется, что обусловлено быстрыми темпами научно-технического прогресса, развитием соревнования, порождающими новые формы и методы организации труда.
Перестройка организации заработанной платы в соответствии с требованиями рынка предусматривает решение следующих задач:
· повышение заинтересованности каждого работника в выявлении и использовании резервов эффективности своего труда при исключении возможностей получения не заработанных денежных средств;
· устранение случаев уравнительности в оплате труда, достижение прямой зависимости заработной платы от результатов труда, как индивидуальных, так и коллективных;
· оптимизация соотношений в оплате труда работников различных категорий и профессионально-квалификационных групп с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, учитывающих дефицитность профессий, а также влияние различных групп, работа которых обеспечивает достижение конечных результатов и конкурентоспособность производства.
При организации заработанной платы на предприятии затрагиваются интересы работодателей и работников. Несомненно, при переходе к рыночным отношениям стороны должны иметь равные права в решении вопросов оплаты труда. Коллективные договоры между администрацией предприятия (или представителем собственника) и профсоюзом, представляющим интересы работников, становятся юридической, действующей и единственно действенной формой регулирования трудовых отношений, в том числе в вопросах оплаты труда.
Таким образом, организация заработной платы должна способствовать повышению эффективности производства, что предполагает обеспечение зависимости оплаты труда от его производительности и степени участия работников в производстве. Высококвалифицированный, сложный труд как более производительный оплачивается выше, чем труд малоквалифицированный, простой. Это побуждает работников к неуклонному повышению своей квалификации и общей теоретической подготовки.
С переходом к рыночным отношениям требуется принципиально новая организация оплаты труда. И это не самоцель, а реальная необходимость замены устаревшей, низко эффективной модели оплаты труда, которая в значительной мере сдерживает реализацию потенциала работников и их коллективов, тормозит развитие экономики. Организация заработной платы, основанная на использовании ее традиционных элементов в виде тарифных ставок и окладов, разного вида премии, доплат и надбавок, слабо восприимчива к научно-техническому прогрессу, повышению качества продукции, экономии ресурсов. Всевозможные премии, доплаты и надбавки утратили стимулирующую роль и превратились по сути в механическую прибавку к тарифным ставкам и должностным окладам. Более того, они настолько усложняют организацию заработной платы, что она становится недоступной для понимания. Можно было бы и дальше перечислять то, к чему существующая система оплаты труда не восприимчива, в чем она не заинтересовывает, к чему не побуждает.
Какие же первоочередные преобразования в организации оплаты труда следует провести, чтобы она соответствовала современным условиям хозяйствования? Прежде всего надо окончательно отказаться от использования гарантированных тарифных ставок и должностных окладов. Именно они выступают главным ограничителем и шлагбаумом размеров заработной платы и заинтересованности персонала в развитии и реализации имеющихся способностей. Что послужило основанием для такого негативного отношения к ставкам и окладам? Ведь они многие десятилетия доминировали в сфере материального стимулирования. Выделим в этом плане несколько аспектов.
Дело в том, что превышение меры труда, за которую выплачивается ставка или оклад, либо не предполагает увеличения и не сопровождается ростом его оплаты, либо это увеличение незначительно и слабо ощутимо для трудящихся. Поэтому тарифные ставки и должностные оклады работники традиционно связывают с тем предельным уровнем количества и качества труда, превышение которого материально не выгодно для них. При этом часто срабатывает принцип: зачем работать больше и лучше, если все равно получишь не больше установленной ставки или оклада.
Действующий сегодня порядок начисления ставок и окладов, при котором мера оплаты опережает меру труда (сначала устанавливаем гарантированный размер ставки или оклада, а уж затем «под него» ждем адекватного трудового вклада), допускает возможность их выплаты без достижения работниками соответствующих результатов. Здесь несколько иная логика: стоит ли достигать требуемых результатов, определенных тарифной системой, ведь и без этого получишь, как минимум, гарантированную ставку или оклад. Такой механизм организации выплаты ставок и окладов, естественно, расслабляет, расхолаживает и, уж конечно, не заинтересовывает работников в высокопроизводительном труде. Более того, думается, что с учетом сказанного, он не во всем соответствует экономическому закону распределения по труду в его классическом понимании и принципу социальной справедливости, поскольку допускает равное вознаграждение за неравный труд.
Именно в этом видится одна из основных причин сознательного недоиспользования трудящимися своих физических и интеллектуальных способностей. Достаточно большое количество работников не уверены, что если они будут работать больше и лучше, то увеличится их заработок.
Установление тарифных ставок и должностных окладов в большей мере соответствует не экономическим, а командно-административным методам хозяйствования, когда средства, предназначенные на оплату труда, централизованно выдаются «сверху» чаще без учета связи их размеров с конечными результатами работы предприятий и трудовым вкладом конкретных работников. Это не способствует углублению демократизации распределительных отношении, расширению прав и самостоятельности трудовых коллективов в решении экономических проблем.
Наконец, гарантированные ставки и оклады в большей степени отвечали лишь первой, «отмирающей» модели хозрасчета, поскольку только она предполагала гарантированный фонд заработной платы (ФЗП). Другим, более прогрессивным моделям хозяйствования и тем более рыночным отношениям они не только не соответствуют, но и противоречат, ибо в этих условиях размеры заработной платы работников полностью зависят от итогов хозяйственной деятельности предприятий, спроса потребителя на продукцию, размеров заработанных средств на оплату труда (ФОТ). В данном случае уже нет экономической основы для того, чтобы заранее, до получения трудовым коллективом конкретных конечных результатов, устанавливать гарантированные тарифные ставки и оклады, которые затем могут быть не выплачены работникам из-за недостаточных размеров заработанного ФОТ. Не логично распределять не гарантированный, динамичный ФОТ между работниками по гарантированным стабильным ставкам и окладам. Это равносильно попытке преждевременно точно распределить еще не созданный продукт. Приведенные аргументы убеждают в неэффективности тарифных ставок и должностных окладов, нецелесообразности их применения в условиях рыночных отношений. Однако, чем можно заменить данный элемент организации оплаты труда? Если не по тарифу, то, как распределять заработанные средства между работниками.
Что же нужно делать, отказавшись от использования гарантированных ставок и окладов в практике организации оплаты труда? Внедрять бестарифную систему заработной платы – антипод тарифного варианта организации заработной платы.
Для нее характерны следующие признаки:
· тесная (полная) зависимость уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемой по коллективным результатам работы (в этом качестве бестарифные системы принадлежат к классу коллективных систем оплаты труда);
· присвоение каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню (своего рода "базовый" коэффициент трудового участия (КТУ), применяемый в коллективных системах оплаты);
· присвоение каждому работнику КТУ в текущих результатах деятельности, дополняющего оценку его квалификационного уровня (по содержанию напоминает механизм определения фактического КТУ на основе "базового" в бригадных системах распределения заработка).
Индивидуальная заработная плата каждого работника при бестарифном варианте представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы.
Распространение бестарифной системы диктуется условиями рыночной экономики. В этих моделях отражается тенденция отказа от гарантированных тарифных ставок (окладов), делается попытка увязать заработную плату со спросом на товары (услуги) предприятия и их конкурентоспособность. Появление бестарифной системы связано со стремлением преодолеть уравнительность в оплате труда и преодолеть противоречия между интересами отдельного работника и коллектива (предприятия) в целом. Другая причина их появления — деформация квалификационной структуры кадров. Анализ показал, что на предприятиях квалификация рабочих (по официально присвоенному разряду) часто не соответствует сложности выполняемых работ, отсутствуют рабочие 1-го разряда, неопытным молодым рабочим присваивают сразу 2-й или 3-й разряд. Квалификационная оценка различных рабочих мест затруднена, ибо на каждом рабочем месте выполняется не одна, а комплекс работ различной сложности. Для устранения деформации квалификационной структуры персонала используют коэффициенты квалификационного уровня (КК) — обязательный элемент любой бестарифной системы. Квалификационные коэффициенты по сравнению с системой тарифных разрядов располагают значительно большими возможностями для оценки роста квалификации.
При сохранении дифференциации тарифной части заработной платы руководителей, специалистов и служащих, предусмотренной ранее установленными схемами их должностных окладов, размеры окладов должны быть также пересчитаны с учетом повышения минимальной ставки рабочим. Корректировку окладов служащих по должностям целесообразно провести пропорционально росту низших тарифных ставок рабочих повременщиков 1 разряда, относительно которых следует проектировать должностные оклады служащих в связи с изменением условий оплаты труда работников предприятия.
Однако с точки зрения стратегии развития оплаты труда этот путь неперспективен, ввиду того, что он воспроизводит на новой основе – недостатки ранее действовавших тарифных условий. Эти тарифные условия предусматривали фактически две параллельно существующие тарифные системы, недостаточно увязанные между собой с точки зрения единства в оплате равносложного труда по отраслям и категориям работников: систему тарифных ставок дифференциации оплаты труда рабочих и систему должностных окладов руководителей, специалистов и служащих. Последствиями этой неувязки стали необоснованно сблизившиеся соотношения в заработной плате рабочих и служащих, особенно рабочих и специалистов. Главной причиной такого положения послужил разный характер построения тарифных сеток и схем должностных окладов: если в тарифных сетках предусмотрено прогрессивное нарастание ставок оплаты рабочих от разряда к разряду, то характер изменения должностных окладов служащих по мере возрастания сложности выполняемых ими функций обратный — регрессивный, когда с повышением сложности должностных обязанностей служащих возрастание их оклада осуществляется в уменьшающихся размерах.
Вряд ли целесообразно воспроизводить в дальнейшем такие тарифные условия, которые приводят к указанным диспропорциям в заработной плате.
Альтернативой такому подходу может быть переход к единой унифицированной тарифной системе оплаты труда работников отраслей народного хозяйства, в качестве которой будет выступать единая межотраслевая тарифная сетка (ЕТС).
В настоящее время институт Труда Министерства труда Российской Федерации разработал межотраслевую 23-разрядную ЕТС для дифференциации оплаты рабочих и служащих отраслей народного хозяйства.
В работе по организации заработной платы на предприятии важным является выбор способа формирования основной заработной платы на базе ЕТС либо бестарифной системы оплаты труда. Приоритет принадлежит ЕТС, при использовании которой достигается более объективная дифференциация ЗП рабочих разной квалификации. Однако в силу постоянно меняющегося экономического положения предприятиям нередко приходится менять тарифные ставки, что приводит к большим трудозатратам. Бестарифная система оплаты труда позволяет поставить заработную плату в прямую зависимость от фактических результатов работы предприятия. Начисление заработной платы менее трудоемко, но это касается только небольших предприятий.
Таким образом, настоящее время характеризуется активизацией разработки новых (усовершенствованных) систем оплаты труда. Это связано с необходимостью усиления стимулирующей функции ЗП: повышения ее гибкости, объективности оценки достижений работников и соотношений в оплате труда разных групп. По этим причинам все большее распространение приобретает бестарифная система оплаты труда и способ формирования основной заработной платы на базе ЕТС.
При распределении прибыли, определении основных направлений ее использования прежде всего учитывается состояние конкурентной среды, которая может диктовать необходимость существенного расширения и обновления производственного потенциала предприятия. В соответствии с этим определяются масштабы отчислений от прибыли в фонды производственного развития, ресурсы которых предназначаются для финансирования капитальных вложений, увеличения оборотных средств, обеспечения научно-исследовательской деятельности, внедрения новых технологий, перехода на прогрессивные методы труда и т.п. Общая схема распределения прибыли предприятия приведена на рис. 3.1
Рис. 20.4. Основные направления распределения прибыли
Важным аспектом распределения прибыли является определение пропорции деления прибыли на капитализируемую и потребляемую части, которая устанавливается в соответствии с учредительными документами, интересами учредителей, а также определяется в зависимости от стратегии развития бизнеса.
Для каждой организационно-правовой формы предприятия законодательно установлен соответствующий механизм распределения прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, основанный на особенностях внутреннего устройства и регулирования деятельности предприятий соответствующих форм собственности.
На любом предприятии объектом распределения является балансовая прибыль предприятия. Под се распределением понимается направление прибыли в бюджет и по статьям использования на предприятии. Законодательно распределение прибыли регулируется в той ее части, которая поступает в бюджеты различных уровней в виде налогов и других обязательных платежей. Определение же направлений расходования прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, структуры формируемых фондов, проце