Напомним, что прежде чем вступить в противоборство, будущие соперники находятся, скорее всего, в нейтральных взаимоотношениях, а возможно, и сотрудничают между собой (сослуживцы, соседи, члены семьи, общественные организации, государства). Надежный путь предупреждения конфликта — налаживание и укрепление сотрудничества. Конфликтологами разработан ряд методов поддержания и развития сотрудничества: Согласие, состоящее в том, что возможного противника вовлекают в совместную деятельность. Так, например, поступил Президент Российской Федерации в 1993 г. при подготовке проекта новой Конституции. Созвав Конституционное совещание, он пригласил участвовать в нем не только своих сторонников, но и вероятных противников, в том числе депутатов Верховного Совета РФ, и представителей многих политических партий. Практическая эмпатия, предполагающая «вхождение» в положение партнера, понимание его трудностей, выражение сочувствия ему и готовности помочь.
Сохранение репутации партнера, уважительное отношение к нему, хотя интересы обоих партнеров в данное время и расходятся.
Взаимное дополнение партнеров, которое состоит в использовании таких черт будущего соперника, которыми не обладает первый субъект. Развивая и используя эти черты, можно укрепить взаимное уважение и сотрудничество и избежать конфликта. Исключение социальной дискриминации, которое запрещает подчеркивание различий между партнерами по сотрудничеству какого-либо превосходства одного над другими (хотя оно, возможно, и имеется). «Даже если Вы делаете работу лучше других, не ведите себя, как победитель». Неразделение заслуг. Этим достигается взаимное уважение и снимаются такие негативные эмоции, как зависть, чувство обиды и т.п. Психологический настрой, приемы которого довольно многообразны. В своих конкретных проявлениях оно может включать, например, своевременное информирование партнера о возможных или предстоящих переменах, обсуждение с ним последствий этого и т.п. В нашей действительности государственные руководящие органы зачастую совершенно пренебрегают этим методом предупреждения конфликтов. Психологическое «поглаживание», которое означает поддержание хорошего настроения, положительных эмоций по самым различным поводом, что снимает напряженность, вызывает чувство симпатии к партнеру и тем самым заметно затрудняет возникновение конфликтной ситуации. Названные методы поддержания и укрепления сотрудничества, конечно, не являются исчерпывающими. Не все, что может способствовать сохранению нормальных деловых отношений между людьми, укреплению их взаимного доверия и уважения, «работает» против конфликта, предупреждает его возникновение, а если он все-таки возникнет, — помогает его разрешить.
Социальное партнерство
Сотрудничество в целях предотвращения трудовых конфликтов на предприятиях обычно рассматривается в терминах социального партнерства. В широком понимании оно означает гармонизацию интересов различных классов, слоев, социальных групп, в узком — как принцип взаимоотношений между работодателем и наемным работником. В основе социального партнерства лежит компромисс, взаимовыгодные уступки. Так, желание предпринимателей сотрудничать с профсоюзами может быть обусловлено различными мотивами, в том числе заботой о материальном благополучии трудящихся. Однако очевидно, что оно, как правило, направлено на «профилактику» возможных трудовых конфликтов. Сам термин «социальное партнерство» стал употребляться в первой половине XX в. Однако реальное звучание он приобрел лишь в последние десятилетия, что обычно связывают с воздействием научно-технической революции. Классовые различия стали размытыми, возросла производительность труда, значительно повысились доходы различных групп населения, в том числе и рабочих. Таким образом, произошла некоторая интеграция рабочих в систему трудовых отношений и одновременно изменилась и их психология. В создавшихся условиях работодатели отказались от чрезмерного употребления власти, не ставя, разумеется, под вопрос само ее существование. Возрастает и их воздействие на интенсивность коммуникации на предприятии, заключающейся в разъяснении важности субординации и интеграции коллектива. В то же время профсоюзы исходят из необходимости существования оформленных коллективных соглашений, а также расширения «соучастия» в управлении. Социальное партнерство, таким образом, не сняло противоречий между трудом и капиталом, однако заметно их ослабило.
Социальное партнерство во всех странах, где оно утвердилось, имеет много общих сущностных черт, хотя его способы и формы обладают определенной национальной спецификой. Важно отметить, что партнерские отношения в обществе возможны лишь при условии социальной ориентации рыночной экономики, когда во главу угла ставится не стремление получить прибыль любой ценой, а удовлетворение потребностей общества, обеспечение высокого уровня благосостояния его членов. Другими словами, должен быть достигнут такой уровень жизни, при котором большинству было бы что терять в случае резкого ухудшения социально-экономической ситуации, реальной угрозы социального взрыва. В России принцип социального партнерства применяется относительно редко, поскольку этому препятствуют не только отсутствие опыта (ранее в роли работодателя выступало исключительно государство). Проблема заключается в кризисном состоянии экономики.
Помимо необходимых объективных условий социальное партнерство предполагает не только желание, но и возможности его основных субъектов (государство, профсоюзы, работодатели) эффективно сотрудничать. Однако руководители государственных органов (министерств, отраслей, территориальных управлений, предприятий) пока не могут эффективно координировать процессы общественного развития в силу многих объективных и субъективных факторов. Очевидно, что переход от тоталитаризма к политическому плюрализму и демократии, к гражданскому обществу требует времени, политической воли и соответствующим образом подготовленных людей. Всего этого государству пока недостает. Нерешительность власти часто гасит положительные эффекты реформы, а самим структурам государственной власти свойствен дефицит ответственности. Кроме того, профсоюзное движение в России находится в стадии формирования. Количество одних лишь всероссийских объединений профсоюзов в 1994 г. превысило 50, причем только некоторые из них имеют разветвленную структуру (Федерация независимых профсоюзов России насчитывает 36 отраслевых профсоюзов).
В свою очередь предприниматели-работодатели разобщены по десяткам ассоциаций и союзов, внутренним и международным. Если на низовом уровне такая разобщенность сторон не помеха сотрудничеству, то на федеральном и отраслевом уровнях она серьезно затрудняет поиск общих решений (ГЮ. Семигин). И все же договорные методы регулирования трудовых отношений в России применяются все чаще, а их правовая основа совершенствуется. Закон Российской Федерации от 11 марта 1992 г. «О коллективных договорах и соглашениях» представляет собой первый комплексный закон, установивший принципы и порядок проведения коллективных переговоров, заключения и выполнения коллективных договоров и соглашений. По существу, это основной нормативный акт в сфере коллективных трудовых отношений. Он определил систему коллективно-договорных актов, их правовую природу как особых договоров о труде, содержащих нормы права. Законом установлена процедура коллективных переговоров и гарантии для их участников, предусмотрена и ответственность за его нарушение. Сама процедура рассмотрения коллективного трудового спора предусматривает широкое использование примирительных актов и предполагает активное участие сторон в достижении компромисса. Это в полной мере согласуется с международным опытом и обеспечивает демократичность разрешения конфликтов в сфере труда. Особое внимание Закон уделяет использованию забастовки как одного из способов разрешения коллективного трудового спора. Право на забастовку рассматривается как производное от прав трудящихся на объединение и ведение коллективных переговоров. Забастовка является не самоцелью, а средством разрешения противоречий и продолжения сотрудничества работников и работодателей. Учитывая серьезность последствий любой забастовки, как для сторон спора, так и для общества в целом, Закон установил четкую процедуру осуществления такого рода коллективных действий. Главная задача его авторов заключалась в том, чтобы обеспечить права трудящихся и согласованное разрешение коллективного трудового спора, не нарушив в то же время права и интересы других граждан и не причинив ущерба общенациональным интересам. В отличие от ранее действовавшего на территории страны законодательства Закон существенно расширяет возможность реализации права на забастовку, что, несомненно, является одним из его достоинств.
В целом значение нового акта определяется, с одной стороны, укреплением правового обеспечения системы социального партнерства, с другой — созданием условий для смягчения противоречий в сфере трудовых отношений.