| Вовлеченность персонала | ||
| Эмоциональная вовлеченность | Инерционная вовлеченность | Нормативная вовлеченность |
| Характеризуется сильной эмоциональной привязанностью работника, полным разделением ценностей работодателя. Сотрудники организации полностью отождествляют себя с компанией и считают себя ее неотъемлемой частью, хотят как можно дольше оставаться членами своей организации. | Отражает те усилия, которые сотрудник вложил в организацию, уже работая в ней (время, знания, силы, труд). Если сотрудник покидает организацию, то все приложенные ранее усилия оказываются напрасными. Сотрудники с таким типом вовлеченности испытывают необходимость как можно дольше работать в компании. | Сотрудники испытывают вовлеченность в рабочий процесс вследствие моральных или этических убеждений или обязательств. Сотрудники с таким типом вовлеченности считают работу в организации своим долгом. |
.
Некоторые современные ученые придерживаются мнения, что вовлеченность персонала есть эмоциональная привязанность сотрудника к организации, которая включает в себя заботу и переживания за результаты и судьбу своих коллег и основывается на чувстве взаимозависимости и доверия в организации. Вовлеченность персонала можно представить в виде переменной, которая отражает силу связи между сотрудником и компанией, в которой он работает. На силу вовлеченности работника в рабочий процесс влияет ряд факторов:
· Прежний опыт работы;
· Субъективное восприятие организации работником;
· Личные качества работника.
Симбиоз всех этих трех факторов при должном стечении обстоятельств приводит к возникновению позитивных чувств и привязанности сотрудника по отношению к организации, что в дальнейшем перерастает в вовлеченность в рабочий процесс. [2]
|
|
Можно сделать вывод, что вовлеченность – это готовность сотрудника бескорыстно прилагать усилия во благо развития организации. Со стороны работника вовлеченность предполагает следующее:
Ответственность за свои решения и результаты своей работы;
Чувство гордости компанией, в которой сотрудник работает, основанное на самоуважении и удовлетворенность своими профессиональными результатами;
Готовность прилагать дополнительные усилия, даже сверх своего функционала и во вне рабочее время.
Стоит отметить, что вовлеченность сотрудников формируется не сразу и состоит из нескольких этапов:
1. Инициация. Ознакомление только что нанятого работника с ценностями и корпоративной культурой компании, знакомство с уже существующими «ритуалами». Суть этапа заключается в приобщении работника к корпоративной культуре, принятии его уже работающими сотрудниками.
2. После того, как сотрудник успешно прошел этап инициации и успешно усвоил нормы компании, встает проблема определения «хорошего-плохого»: какие правила к компании действительно соблюдаются, что поощряется, а какие поступки наказываются. В данном случае в качестве транслятора установок выступают уже работающие сотрудники, неформальные лидеры коллектива, которые служат примером для подражания.
Следует отметить, что система вовлеченности персонала в рабочий процесс основывается на принципах открытости в организации. Сотрудники должны быть информированы о всех победах и достижениях как компании, так и отдельно взятых сотрудников. Лояльность к компании основывается на гордости, уважении и признании достижений компании. Особое внимание следует уделить системе материальной мотивации в организации (как в сфере услуг, так и в любой другой). Только прозрачная, понятная система мотивации позволяет вовлечь сотрудников в рабочий процесс и проследить зависимость между количеством приложенных усилий и материальным вознаграждением. Так же невозможно сформировать лояльность персонала в условиях минимальных заработных плат. Развернутая система оценки персонала позволяет своевременно выявить потенциальные проблемы еще на этапе и зарождения и своевременно принять меры. Преданность, чувство долга, как и любые другие проявления эмоций, невозможно купить, но возможно воспитать у сотрудников посредством регулярного кадрового менеджмента и строгим соблюдением договоренностей между работником и работодателем.
|
|
Список использованной литературы
1. Липатов С. А. «Вовлеченность работника в организацию» или «увлеченность работой»: соотношение понятий //Организационная психология. 2015. №1. С. 104-110.
2. Николаев Н.А. Вовлеченность как фактор повышения результативности труда руководителя малого предприятия //Управленец. – 2013. – №6. – С. 38–41.