Role and importance of Finance of the population in the Economy of Russia

A.F. Kosilova

Student at the Department of «National and World Economy»

Samara State Tehnical University, Samara

E-mail: nme_samgtu@mail.ru

E.V. Korobeinikova

cand.econ.sci., associate professor at the Department of «National and World Economy»

Samara State Tehnical University, Samara

E-mail: nme_samgtu@mail.ru

The article based on the study of economic content and functional finance Ososbenno population defined their role in the financial system and the national economy.

Keywords: finance people, the financial system, national economy.

УДК 331.101.6

УПРАВЛЕНИЕ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬЮ ТРУДА КАК ОСНОВА ЭФФЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Ю.С. Линючева

Магистрант кафедры «Экономика и управление организацией»

Самарского государственного технического университета, г. Самара

А.В. Гагаринский

к.э.н., доцент кафедры «Экономика и управление организацией»

Самарского государственного технического университета, г. Самара

Т.С. Красулина

к.э.н., доцент кафедры «Экономика и управление организацией»

Самарского государственного технического университета, г. Самара

tani666@mail.ru

В статье рассматривается проблема повышения производительности труда на предприятиях. Авторы раскрывают особенности методов повышения производительности труда.

Ключевые слова: производительность труда, эффективность труда, персонал, методы, подготовка, ключевые показатели эффективности, оценка

В течение многих лет мы неоднократно слышали, что «повышение производительности труда персонала» является глобальной проблемой большинства предприятий. Управление производительностью труда рассматривалось преимущественно как «программа работы с кадрами, а не стратегический компонент бизнеса в целом». Существовала еще одна веч­ная проблема: за несоблюдение отчетов никого не наказывали, тогда как за несоблюдение определенных нормативов снижали заработную плату.

Прежние оценки производительности труда напоминали опросники. У каждой должности на каждом уровне организации имелся набор нормативов, и с каждым нормативом сопоставлялся некоторый вес. В каждую клеточку впи­сывали определенное количество баллов, сумма которых давала «отметку», соответствовавшую удовлетворительной, неудовлетворительной или, быть может, превосходной производительности труда. Непосредственный начальник сотрудника проводил оценку линейным способом.

Новейшие методы можно назвать какими угодно, но только не линейными. Зачастую это 360-градусная оценка. Сотрудников оценивают не только на­чальники сверху, но и подчиненные снизу, и коллеги, находящиеся с ними на одном уровне. В некоторых случаях идут дальше и проводят 450-градусную оценку, когда учитывают еще и отзывы клиентов или заказчиков. Цель заключается в том, чтобы оценить сотрудника с различных содержатели точек зрения. Именно такой интерактивный процесс сбора данных создает более полную, многогранную картину выполнения работы. В некоторых системах оценки сотруднику даже разрешают выбирать тех, кто будет проводить оценку его работы.

При этих новых способах оценки эффективности работы имеет значение. до какой степени сотрудник умеет «работать в команде». Сотрудников оценивают не только по тому, что они делают (практический опыт), но и тому, как они это делают (процесс).

Современные оценки имеют также иные временные рамки. Поскольку во многих организациях большая часть работы выполняется в рамках проектов, т но проводить оценку по завершении проекта, а не произвольно в конце. Это тем более правильно, когда итоговые результаты работы определяются реакцией клиентов.

Оценка работы высших руководителей на верхних организационных уровнях также претерпевает изменения. Высших руководителей продолжают оценивать традиционным образом, в том числе по результатам производственной деятельности, финансовой устойчивости, рыночной жизнестойкости и качеству управления компанией. В то же время наиболее эффективные организации делают значительный акцент на том, насколько хорошо осуществляется руководство в сфере подготовки и развития сотрудников с целью повысить их способность создавать стоимость, более полно использовать их особые таланты и обеспечивать рост компании.

В таких высокоэффективных организациях сотрудники более не занимают четко установленные ниши: они настоящий человеческий капитал, обладающий способностью расширяться, распространяться, учиться, принимать решения, представлять себе и производить все лучшее на благо своих организаций и ради реализации себя как личностей. Высших руководителей в таких прогрессивных организациях оценивают не только по финансов успеху, но и по тому, как они управляют работой человеческого кат своей компании.

Оценка эффективности работы и повышение производительности труда являлась неотъемлемой частью корпора­тивной культуры и проводилась на протяжении всего года, а также во время ежегодных аттестаций. Помимо измерения количественных показателей, установленные командой, многосторонние отзывы о профессиональных качествах использовались также в качестве исходных данных при обсуждении оценок эффективности работы. Размер поощрений напрямую связывался с эффективностью работы по достижению командных целей и мог коррек­тироваться отдельно для каждого сотрудника в зависимости от отзывов о его профессиональных качествах.

Отделы сбыта в значительной мере отличаются от других подразделений компании, таких как производственный сектор или отделы исследований и разработок. В то время как во многих организациях составной частью их стиля руководства становится понятие командной работы, руководители отделов сбыта ищут преимущественно отдельных «звездных» исполнителей, которые обладают здоровым чувством конкуренции, могут сосредоточивать­ся как на краткосрочных, так и на долгосрочных результатах и умеют брать на себя инициативу. Высокоэффективная культура сбыта зачастую характе­ризуется устойчивым ощущением неотложности и внимания к открываю­щимся возможностям. Подобная культура имеет также место во многих об­ластях предпринимательского бизнеса, например в компаниях из сферы высоких технологий, для которых выход на рынок до того, как на нем воз­никла конкуренция, может стать вопросом выживания.

В культуре сбыта профессиональные качества важны, но нередко отделе­ны от программы оплаты труда и направляются вместо этого на развитие сотрудников. Достижение установленных показателей тщательно контроли­руется вместе с частым представлением отчетов. Каждому торговому пред­ставителю регулярно сообщается о результативности его работы в сравнении с показателями других представителей. Достоверные проверки результатов работы связаны с достижением этапных целей, и эти проверки необязатель­но точно соответствуют календарному циклу

Целесообразно обеспечить другим организационным подразделениям воз­можность настройки их методов повышения производительности труда так, чтобы обеспечить динамичность и соответствие их потребностям. Можно при­вести методику управления эффективностью работы в соответствие с корпо­ративной культурой, которая наилучшим образом поддерживает стратегию бизнеса. Достижение общекорпоративной согласованности может обеспечи­ваться с помощью единых принципов, которые могут отражать философию организации в сфере управления эффективностью работы. Совсем не обяза­тельно такие меры должны вписываться в неплохой по сути подход к управле­нию эффективностью работы по принципу «мерить всех одним аршином», принятый в предыдущие годы, но они будут стимулировать разработку полезных инструментов, которые помогут дать толчок реализации стратегии бизнеса.

Список использованной литературы

1. Красулина Т.С. Исследование значимости повышения качества рабочей силы для работников промышленных предприятий//Вестник Самарского государственного университета.- №3 (13), сентябрь – 2014;

2. Красулина Т.С. Ермолина Л.В. Чечина О.С. Теория менеджмента. Практикум: учебное пособие. – Самара: Самарский государственный технический университет, 2015;

3. Красулина Т.С. Гагаринская Г.П. Кузнецова И.Г. Гагаринский А. В. Разработка методики оценки эффективности использования трудового потенциала работников третьего возраста //Журнал Экономика предпринимательства.2016.№3 (часть 1);

4. Гагаринский А.В., Горбунова Ю.Н. Система показателей оценки человеческого капитала организации//Вестник Поволжского государственного университета сервиса. Серия: Экономика. 2012. № 24. С. 67-71.;