Рынок труда постоянно диктует свои правила. Какие-то направления профессиональной деятельности становятся более популярными и востребованными, а какие-то вакансии уходят на второй план из-за перенасыщения рынка соответствующими специалистами. Даже в рамках одной специальности актуальность профессиональных компетенций меняется с изменением ситуации в экономике, обществе, на рынке труда.
На сегодняшний день существует большое количество определений понятия "компетенция". Однако, среди различных вариантов трактовок, можно выделить два основных подхода к пониманию компетенций:
1. Американский подход, где компетенции являются описанием поведения «идеального» сотрудника. «Компетенции - это основные характеристики сотрудника, при обладании которыми он способен показывать правильное поведение и, исходя из этого, добиваться высоких результатов в работе» [1, с. 169].
2. В европейском подходе компетенции рассматриваются, прежде всего, как описание рабочих задач или ожидаемых результатов работы. «Компетенции - это способности сотрудника действовать в соответствии со стандартами, принятыми в организации» [1, с. 172-174].
Несмотря на акцентуацию разные составляющих этого понятия, в обоих подходах подспудно подчеркивается, что компетенции - это набор личностных качеств, способностей, профессиональных навыков, необходимых сотруднику для успешного выполнения своих должностных обязанностей.
Кроме того, специалисты различают понятия «компетенция» и «компетентность». Так, достижение определенного уровня результатов работы – это компетентность, а способность, которая отражает необходимые стандарты поведения, ведущие к результативности в работе – компетенция [2, с. 42].
В практике управления персоналом компетенции объединяют по общим признакам в группы и блоки, образующие модель компетенций, которые представляют собой набор компетенций, необходимый организации для решения стоящих перед ней задач или работнику для выполнения определенной работы.
Модели компетенций содержат детальное описание стандартов поведения персонала отдела или конкретных должностей. В качестве примера можно привести модель компетенций специалиста по управлению персоналом.
Таблица 1
Компетенции HR-менеджера
| Профессиональные | Общекультурные |
| · Умение проводить собеседование с соискателями · Умение вести кадровое делопроизводство · Обладание навыками разработки программ развития и адаптации · Умение использовать различные методы оценки деятельности персонала | · Эмоциональная саморегуляция (стрессоустойчивость) · Умение сформировать взаимоотношения · Корпоративная лояльность · Умение проявлять инициативу · Точность при выполнении поставленных задач |
Многогранность профессии HR-менеджера обязывает владеть многими качествами и навыками. В HR-сфере существует множество направлений, в которых востребованы самые разные профессиональные и личностные компетенции.
Итак, какие же компетенции специалистов по управлению персоналом в наибольшей степени востребованы сегодня на региональном рынке труда? Для того чтобы ответить на этот вопрос, мы в декабре 2015 года провели интервью с руководителями и специалистами кадровых служб 28 организаций г. Тюмени. Там, где не было кадровой службы, а в нашем исследовании это только 3 компании, мы обратились непосредственно к руководителям или специалистам, имеющих представление о данных вопросах. Наше исследование не претендует на репрезентативность, 28 организаций Тюмени – это, конечно, немного, но тем не менее общие закономерности и тенденции проследить уже возможно.
В нашем исследовании, в основном, представлены предприятия сферы услуг и торговли. Все организации мы классифицировали по размеру - до 50, 51-150,151-400 и больше 1000. И у нас получилось, что мы провели 9 интервью на малых предприятиях, численностью – «до 50 человек», 17 интервью – на предприятиях, которые можно отнести к средним, и 3 интервью на предприятиях численностью более 1000.
Почти во всех компаниях имеются кадровые службы, за исключением трех организаций. В одной из которых кадровая служба находится в Москве, а в остальных двух HR-функции выполняются руководителем и отдельными специалистами, как правило, бухгалтером и секретарем.
В своем исследовании мы придерживались Европейского подхода к пониманию компетенций, т.е. компетенции рассматривались как описание рабочих задач или ожидаемых результатов работы.
Прежде всего, мы спросили: «Какие основные функции выполняет отдел персонала в Вашей организации?». Результаты представлены на рисунке 1.
Рис.1 Функции кадровой службы в организации, %
Диапазон HR функций безусловно зависит от размера организаций. В 14 организациях из 28 ответили, что у них кадровая служба выполняет полный цикл HR-функций. Это крупные и средние компании. В организациях с численностью до 50 человек основными функциями являются «найм персонала» и «кадровое делопроизводство». В организациях с численностью 51-150 чел – помимо первых двух важное значение приобретают «оценка и аттестация персонала», а также «разработка систем мотивации и вознаграждения). В организациях 151-400 – «разработка систем мотивации и вознаграждения» выходит на 1 месте, затем по степени важности кадровое делопроизводство, найм персонала и оценка и аттестация. В крупных компаниях отдел кадров выполняет полный цикл HR функций.
Следующий вопрос, который мы рассмотрели: Какими компетенциями должен обладать специалист по управлению персоналом? Мы дали возможность нашим респондентам оценить следующие компетенции по 5 бальной шкале, где «1» – «совсем неважно», а «5» - «очень важная компетенция». Проранжировав результаты по степени важности, мы получили следующие результаты (рис. 2).
Рис. 2 Важность компетенций для специалиста УП
Одной из наиболее важных HR компетенций на сегодня является «Знание трудового законодательства», затем «Знание кадрового делопроизводства» и «Опыт подбора персонала». Отметим, что практически все выделенные компетенции рассматриваются специалистом как важные – большинство из них набрали в среднем больше 4-х баллов. И только «Опыт проведения тренингов и «знание иностранного языка» оценивается относительно малозначимые для HR-специалиста. Кроме того, обращает на себя внимание, то что наши эксперты большое значение придают социальным и управленческим компетенциям - «общей эрудированности», «умению работать в команде», «навыкам управления людьми».
Рейтинг значимости компетенций различается в зависимости от размера компаний. Так, в малом бизнесе ценится «Опыт найма персонала», «Общая эрудированность», «Навык разработки программ мотивации персонала», «Навык исследования рынка труда». В средних по численности компаниях - «Знание трудового законодательства», «Знание кадрового делопроизводства», «Способность работы в коллективе, команде». В крупных компаниях - «Общая эрудированность», «Способность работы в коллективе, команде», «Навык исследования рынка труда». Т.е., если в небольших компаниях наибольшее значение имеют специальные, технические знания и умения. То в крупных компаниях на первый план выходят общекультурные компетенции.
Что, по мнению специалистов-практиков, необходимо изменить в подготовке будущих HR-менеджеров? (рис. 3) Большинство наших респондентов отметили необходимость практико-ориентированной подготовки специалистов по управлению персоналом. Однако каждый третий эксперт считает, что нужно готовить специалистов «широкого профиля».
Рис.3 Необходимые изменения в подготовке спецмалистов УП
К основным выводам нашего исследования можно отнести следующее:
1. В малых организациях наибольшую востребованность имеют специальные, технические знания и умения – знание трудового законодательства и кадрового делопроизводства, навыки привлечения и подбора персонала.
2. В средних и крупных компаниях на первый план выходят общекультурные компетенции специалиста – эрудированность, общая культура, способность работать в коллективе, команде.
3. В крупных компаниях важны управленческие компетенции – навыки управления и организации, навыки разработки программ мотивации, навыки построения системы коммуникации.
4. Мнения экспертов о системе подготовки HR-менеджеров тоже разделились. Представители средних и крупных компаний считают, что нужно готовить специалистов широкого профиля, уделяя значительное внимание общепрофессиональной подготовке (общеобразовательным) дисциплинам. Представители небольших компаний подчеркивают необходимость обучению конкретным профессиональным навыкам и умениям. Но все согласны, что нужно больше привлекать специалистов-практиков, больше часов выделять на производственную практику.
Подводя итоги, можно сказать, что востребованность в специалистах по управлению персоналом на рынке г.Тюмени есть, и она достаточно высока. Найти работу специалистом в кадровой службе достаточно просто, если владеешь кадровым делопроизводством и разбираешься в трудовом законодательстве, а это базовые, необходимые для всех HR-менеджеров знания и умения. Если молодой специалист претендует на работу в крупной компании, то он помимо специальных знаний и навыков должен развивать менеджерские и деловые компетенции.
И последнее, комплексная практико-ориентированная подготовка делает специалиста по управлению персоналом в любых компаниях уникальным и востребованным сотрудником.
Список источников:
Кудрявцева Е.И. Современные подходы к проблеме формирования и использования моделей компетенций / Е.И. Кудрявцева // Управленческое консультирование. - 2012. - № 1. - С. 166-177.
2. Комарова Анна Витальевна Понятия «компетентность» и «компетенция» как смыслообразующие единицы компетентностного подхода // Известия РГПУ им. А.И. Герцена. 2010. №123. URL: https://cyberleninka.ru/ (дата обращения: 15.04.2016).
3. ПЕТРОВА В.Д. Компетентностный подход в формировании профессиональных навыков будущих специалистов // Обучение и воспитание: методики и практика. 2013. №7. URL: https://cyberleninka.ru/ (дата обращения: 15.04.2016).
А.Д. Жук,
А.С. Скоморохова
Студенты группы 36УП131
Е-mail: zhuk_alena95@mail.ru,
ananstasiaskomorokhova@mail.ru
А.А. Данилюк
Научный руководитель,
ст. преподаватель