Пошаговая процедура
Сокращения численности и штата
Увольнение по п. 2 ст. 81 ТК РФ по праву считается одним из самых сложных и трудоемких. Чтобы законно и грамотно произвести увольнение «по сокращению», необходимо безукоризненно пройти все шаги этой процедуры в течение нескольких месяцев. Рассмотрим ее сначала применительно к организациям, работающим без профсоюза (их большинство).
Принятие решения о сокращении численности или штата работников
Работодатель принимает решение о сокращении численности и/или штата работников и оформляет его.
Не менее, чем за 2 месяца до предполагаемого начала увольнений «по сокращению», а в случае, если предполагаемое увольнение будет иметь массовый характер, не менее чем за 3 месяца, работодатель издает приказ о сокращении численности или штата на предприятии. В приказе обязательно указывается причина проводимого сокращения.
Помните, что увольнение работника может быть произведено только после исключения его должности из штатного расписания, а ни в коем случае не в связи с планированием такого исключения в будущем. Поэтому сначала должно быть утверждено новое штатное расписание (или внесены изменения в действующее штатное расписание), а только после этого могут начаться мероприятия по сокращению численности и штата работников.
См. Приказ о сокращении численности или штата, бланк штатного расписания, образец заполнения штатного расписания.
2. Приказ регистрируется в соответствующем Журнале регистрации приказов (распоряжений)
Письменное уведомление органов службы занятости о предстоящем высвобождении работников
Согласно ч.2 ст.25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
См. образцы документов.
4. Соблюдение права на преимущественное оставление на работе.
Есть работники, которых уволить нельзя по закону, и работники, имеющие преимущественное право на оставление на работе. Согласно ст. 261 ТК РФ, в связи с сокращением численности и штата не могут быть уволены беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка инвалида – до 18 лет), а также другие лица, воспитывающие указанных детей без матери. Согласно ст. 179 ТК при сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Более высокая производительность и квалификации должны подтверждаться документально (данными о выполнении норм выработки, о качестве выполняемой работы, отсутствии брака и т.д. или документами об образовании, об итогах аттестации). Ст. 179 ТК РФ также устанавливает перечень категорий работников, которым должно быть отдано предпочтение в оставлении на работе при равной производительности труда и квалификации. Соблюдение права на преимущественное оставление на работе должно быть подтверждено документально. На практике для этого обычно составляется Сличительная таблица.
5. Письменное предупреждение о предстоящем увольнении.
На этом шаге необходимо:
- предупредить работников, которых предполагается уволить, о предстоящем увольнении персонально и под роспись не менее чем за 2 месяца до увольнения;
- с письменного согласия таких работников расторгнуть с ними трудовой договор без предупреждения об увольнении за 2 месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
В случае, если работник отказывается ознакомиться с письменным уведомлением о сокращении его должности, то такое уведомление можно направить ему по домашнему адресу письмом с уведомлением и описью вложения, и составить акт об отказе ознакомиться с уведомлением о сокращении должности работника, который заверяется подписями составителя и двух работников, присутствовавших при отказе.
Одновременно с предупреждением работника об увольнении в связи с сокращением численности и штата работодатель должен принять меры к трудоустройству сокращаемых работников.
6. Предлагается письменно каждому подпадающему под сокращение работнику перевод на другую работу на данном предприятии (см. образец предложения вакансий)
Варианты 5-го шага могут быть следующие:
- Если работник согласится, то необходимо произвести процедуру перевода в соответствии с законом.
- Если работник откажется от предоставляемой работы, то необходимо оформить письменный отказ (можно, чтобы работник сделал его на письменном Предложении вакансий — экземпляре работодателя).
- Если работодатель не может предложить работнику перевод в связи с отсутствием вакансий рекомендуется составить об этом документ (например, уведомление) и довести его до сведения работника под подпись.
- Если работнику предложены вакансии, но он отказывается письменно ознакомиться с таким предложением, то составляется акт об отказе ознакомиться с письменным предложением вакансий, который заверяется подписями составителя и двух работников, присутствовавших при отказе.
Накануне дня увольнения работнику следует предложить новые появившиеся вакансии (см. образец предложения вакансий).
7. Издать приказ о прекращении трудового договора. По форме Т-8 или Т-8а, утвержденной постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 г. См. образец приказа о прекращении трудового договора.
8. Приказ регистрируется в Журнале регистрации приказов (распоряжений).
9. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работника знакомят под подпись. В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. При отказе работника ознакомиться с приказом о прекращении трудового договора рекомендуется составить акт об отказе ознакомиться с приказом, который заверяется подписями составителя и двух работников (закон этого не требует, но в суде он пригодится в качестве дополнительного доказательства правоты работодателя).