Что же происходит?
Неужели бизнес забыл об этике и социальной ответственности?
Опрос, проведенный среди сотрудников организаций, показал, что прессинг на рабочем месте все больше и больше приводит к неэтичным и даже незаконным поступкам на работе.
Вот список наиболее распространенных действий такого рода, о которых сообщали люди:
"Срезание углов" в ходе контроля качества (16%).
Умалчивание о неприятных происшествиях (14%).
Злоупотребление и мошенничество с больничными (11%).
Обман потребителей (9%).
Неэквивалентное давление на сотрудников (7%).
Фальсификация цифр в отчетах (6%).
Серьезный обман непосредственного начальника (5%).
Сокрытие важной информации (5%).
Неправомерное использование или кража собственности компании (4%).
Использование чужой идеи или результатов чужого труда (4%).
Правонарушения, связанные с авторским правом и неправомерным
использованием программного обеспечения (3%).
Какое же значение приведенные выше данные имеют для менеджеров, как нынешних, так и будущих?
Действовать "правильно" (т.е. управлять этично) не всегда легко.
Этичность лидерства
Защита сотрудников, поднимающих вопросы этики
"Разоблачитель" (whistleblower).
Активный сотрудник, который предает гласности наблюдаемые или предполагаемые факты нарушения закона как в рамках своей организации, так и за ее пределами.
Менеджмент социального воздействия (social impact manage).
Область исследований на пересечении бизнес-практики и более широких социальных вопросов, отображающая сложную взаимозависимость между этими двумя реалиями.
Как стать хорошим менеджером
- Постарайтесь как можно точнее определить свою личную позицию
относительно социальной ответственности современной организации.
|
|
- Проведите исследование различных морально-этических кодексов нескольких компаний.
- Подумайте, какие организационные ценности важнее других лично для вас.
- Столкнувшись с этической проблемой, в ходе ее решения воспользуйтесь 12 вопросами, перечисленными в табл. 6.4.
| Насколько точно вы определили проблему? |
| Как вы определили бы проблему, если бы находились "по другую сторону баррикады"? |
| Как изначально развивалась данная ситуация? |
| Кому и к чему вы относитесь лояльно как личность и как член корпорации? |
| Какую цель вы преследуете, принимая именно такое решение? |
| Соразмерно ли ваше намерение вероятным результатам? |
| Кому ваше решение или действие может нанести ущерб? |
| Имеете ли вы возможность обсудить эту проблему с теми сторонами, чьи интересы ею затрагиваются, прежде чем примете решение? |
| Уверены ли вы, что ваша позиция будет столь же обоснованной при рассмотрении ее сточки зрения долгосрочной перспективы, как представляется в данный момент? |
| Могли бы вы без колебаний сообщить о своем решении или действии своему непосредственному начальнику, главному менеджеру, совету директоров, вашей семье, обществу в целом? |
| Каков символический потенциал вашего действия, если оно будет правильно истолковано? Если будет истолковано неправильно? |
| При каких условиях вы согласились бы изменить занимаемую вами в данный момент позицию? |
Содержание и этапы управления знаниями
Сегодня происходит формирование эпохи «экономики знаний»,
когда технологии, интеллектуальная собственность, знания и способности персонала, способность организации к обучению превращаются в основную форму активов - интеллектуальный капитал.
|
|
Первые работы, посвященные экономике постиндустриального общества, появились еще в 60-70-х гг. прошлого века.
Так, в 1968 г. американский экономист П. Друкер в работе «Эпоха разрыва» сформулировал понятие «экономика знаний» и назвал научное знание и информацию основным экономическим ресурсом.
Наиболее известной работой в этой области, являлась книга американского социолога Д. Белла «Постиндустриальное общество», давшая название новому типу экономической системы, в которой
информация и интеллектуальная собственность становится основным экономическим ресурсом, а класс интеллигенции – основной производственной силой общества.
Современные зарубежные социологи и экономисты используют понятие «креативность» для обозначения целого социального явления – особого типа инновационного экономического поведения в постиндустриальном обществе.
Подобный подход характерен для работ «Креативный класс: люди, которые меняют будущее» американского экономиста Р. Флорида и «Креативный город» английского социолога Ч. Лэндри.
Считая креативность движущей силой современной экономики, Р. Флорида вводит понятие «креативный класс», к которому относит высококвалифицированных специалистов в сфере медицины, образования и воспитания, финансов, права, средств массовой информации, искусства и т. д.
Роль этих процессов в современных организациях столь велика, что для управления ими даже стали выделяться специальные должности:
|
|
knowledge officer - «менеджер по управлению знаниями»,
director of knowledge networking - «директор по обмену знаниями в сетях»,
knowledge architect - «архитектор знаний»,
начальник отдела внутренних знаний и т. п.,
а сама эта деятельность превращается в самостоятельную профессию.
Т. Давенпорт и Л. Прусак определили знания как «изменчивую совокупность практического опыта, индивидуальных ценностей, контекстной информации, интуиции экспертов, обеспечивающую базовую структуру для оценки и объединения нового опыта и новой информации».
При этом Т. Давенпорт подчеркивает, что знания являются высшей формой ценности информации, они готовы быть использованы в принятии решений и действиях.
Знания несводимы к информации, т. е. данным, имеющим лишь потенциальное значение в принятии решения.
Выделяют 3 важных различия между информацией и знанием:
- знание тесно связано с его носителем;
- знание сложнее передать, чем информацию;
- знание сложнее понять и усвоить.
И. Нонака и X. Такеучи разделили знания на две основные формы:скрытое и явное
Явное знание - это то, которое может быть выражено в виде слов и цифр и которое может передаваться в формализованном виде на соответствующих носителях.
Неявное знание - это знание, которое не формализуется и может существовать лишь вместе с его обладателем - конкретным человеком или группой лиц.
Выделяют четыре стандартных этапа внедрения системы управления знаниями.
Этап 1. Начальный этап. Любой проект по управлению знаниями всегда должен начинаться с постановки цели и задач внедрения новой системы, а также с формулировки концепции проекта. Затем следует объяснить сотрудникам то, зачем нужен проект и какую пользу он им принесет. В этот же период необходимо определить ключевых сотрудников, которые заинтересованы в поддержании проекта. Они сформируют «группу поддержки», которая в дальнейшем будет продвигать идеи управления знаниями в компании. Иногда на первом этапе разрабатывается и реализуется «пилотный проект», обычно в тех отделах, где можно получить максимальный эффект при минимуме затрат. Часто на первом этапе проекта создается система информационной поддержки вопросов управления знаниями в компании.
Этап 2. Диагностика (аудит) знаний. Диагностика знаний позволяет получить общее представление о том, какие знания имеются в организации. Также ее можно производить для того, чтобы определить, соответствуют ли внешние источники информации реальным потребностям, насколько эффективно используются знания сотрудников, как осуществляется управление знаниями о клиентах и т.д. Подобная диагностика чаще всего проводится с помощью анкет, специально разработанных под цели проекта. В ходе реализации проекта и по его завершению стоит провести повторные опросы, чтобы понять, что изменилось.
Этап 3. Разработка стратегии и тактики управления знаниями. На третьем этапе проводится анализ полученных ответов и разрабатываются стратегия и тактика управления знаниями в компании — сценарий и технологические решения; политика управления знаниями, в которой должны быть определены основные механизмы действия программы: какие именно знания особенно важны для компании, что с ними следует делать, как оценивается эффективность обмена знаниями, каковы новые должностные обязанности сотрудников в отношении управления знаниями и т.д.
Этап 4. Запуск проекта. Наконец, на четвертом этапе намеченные планы осуществляются: внедряются технологические решения, вводится в действие политика управления знаниями, составляются каталоги всех ресурсов (если он не были составлены на этапе диагностики организационных знаний), реализуются обучающие программы, составляются руководства пользователей на новые источники информации и знаний и т. д. В среднем внедрение программы по управлению знаниями занимает нескольких месяцев. При этом на каждом этапе реализации проекта нужно оценивать его успешность.
Обучающиеся организации
Менеджмент знаний (англ. knowledge management) - это систематические процессы, благодаря которым создаются, сохраняются, распределяются и применяются основные элементы интеллектуального капитала, необходимые для успеха организации; стратегия, трансформирующая все виды интеллектуальных активов в более высокую производительность, эффективность и новую стоимость.
Б. З. Мильнер выделяет три основные компоненты, входящие в состав системы управления знаниями: человеческие; технологические; организационные.
o Человек.
o Технология.
o Организация.
Управление каждым из перечисленных элементов в составе системы управления знаниями основано на использовании традиционных процессов — создании, хранении, использовании и распространении знаний в рамках организации.