В системе 1 все организационные решения принимаются руководством. Руководитель-автократ не доверяет подчиненным, редко подключает их к принятию решений, а задачи (как и способы их решения) «спускает» сверху уже готовыми. В организации, ориентированной на эту систему, жестко заданы правила выполнения конкретных работ. В качестве факторов, побуждающих людей к труду, используются давление, принуждение, страх и угроза наказания. Вознаграждения здесь случайны, как, впрочем, и взаимодействие руководителя с подчиненными, которое строится на взаимном недоверии. Формальная и неформальная организации находятся в состоянии противоборства.
Система 2 предполагает, что руководство удостаивает подчиненных определенного доверия: часть решений делегируется вниз, но принимаются они в строго предписанных рамках. Вознаграждение здесь действительное, а наказание — потенциальное, и оба используются для мотивации работников. Взаимодействие осуществляется в терминах снисходительности со стороны руководителя и осторожности — со стороны подчиненного. Неформальная организация существует, но лишь отчасти противостоит формальной.
В системе 3 руководство проявляет значительное, но не полное доверие к своим подчиненным. Общие вопросы решаются наверху, частные делегируются вниз. Кроме систематического вознаграждения и случайных наказаний для мотивации работников используется возможность некоторого участия в процессе принятия решений. Потоки коммуникации в организации направлены как вверх, так и вниз, однако содержание передаваемой информации ограничивается той, которую хочет услышать руководство. Умеренное взаимодействие руководства и рядовых сотрудников характеризуется как доверительное и откровенное, но с примесью элементов страха. Неформальная организация может и не возникнуть, но если она существует, то имеет место ее частичное несовпадение с организацией формальной.
|
|
Система 4 строится на полном доверии. По мнению Лайкерта, именно она является самой действенной из всех рассмотренных им систем. Процесс принятия решений носит здесь групповой характер: он рассредоточен по всем уровням, хотя и интегрирован. Поток коммуникаций идет не только сверху вниз, но и по горизонтали. Работники мотивируются посредством участия в процессе принятия решений, касающихся определения целей организации, форм стимулирования и методов организации труда. Имеет место дружественное взаимодействие, характеризующееся высоким уровнем взаимного доверия. Формальная и неформальная организации, как правило, совпадают. Руководители системы 4 соответствуют руководителям, поощряющим участие работников в управлении. Кроме того, в противоположность руководителям системы 1, ориентированным на работу, они ориентированы на человека.
12.Социологические исследования администрирования в России
Администрирование представляет собой процесс реализации законодательных, исполнительных, судебных и других властных полномочий государства в целях выполнения его регламентационно-регулирующих функций в обществе. Для администрирования определяющими являются не цели, а социальные ресурсы. Оно предполагает взаимодействие субъекта и объекта управления ради достижения социально значимых результатов.С обыденной точки зрения администрирование носит «бюрократический», а менеджмент - «деловой» характер. На самом деле разница состоит в том, что менеджеры воздействуют на социальные организации (предприятия, учреждения и т.п.), цели которых задаются извне, а администраторы -- на социально-территориальные общности (страна, регион, город, деревня), цели которых формируются изнутри. В отличие от социальных организаций, процесс целедостижения в социальных общностях носит не управляемый, а направляемый характер. Возможно, по этой причине в текст Конституции РФ включено понятие «государственная служба», а не «государственное управление». Оно более приемлемо для органов государственной власти.
|
|
Принципиально разные виды управленческой деятельности дают основание для выделения «ведомственных» предметов социологии управления и разработки учебных курсов, соответствующих профилю вуза. Так, для подготовки специалистов в области государственного и муниципального управления уместно предложить курс по социологии администрирования, отвечающий современному образовательному стандарту не в бюрократическом, а в профессиональном смысле слова. Исходя из такого подхода, можно сформулировать следующие цели и задачи учебного пособия.
Основные цели:
* раскрыть содержание и структуру социологии управления, представить социологические теории и концепции управления;
* показать специфику социальных отношений в процессе управления, в том числе менеджмента (бизнес-управления) и администрирования (государственного управления);
|
|
* ознакомить с методами социологического анализа управления.
Текущие задачи:
* освоение основных понятий и положений социологии администрирования;
Я приобретение навыков социологического анализа процесса администрирования. Освоив данное пособие, читатель сумеет:
* организовать совместную работу людей в рабочих группах над определенным заданием;
* обеспечить информационно-коммуникативную поддержку управленческих решений;
* представлять государственные интересы в социуме;
* администрировать в социально-территориальных общностях;
* использовать социальные ресурсы модернизации государственного аппарата, повышения его эффективности
13.Критерии классификации управленческих отношений
Критериями классификации Управленческих отношений могут быть «характер регулирующих норм, содержание отношений, территория их распространения, время длительности, взаимное положение их участников, сфера распространения». Применив изложенные критерии, представляется возможным выделять виды управленческих отношений с учетом различных аспектов их рассмотрения.По характеру регулирующих норм - это государственные (юридические), общественные и чисто нравственные. По содержанию различается много видов соответственно областям государственной и общественной деятельности.По территории распространения делятся на виды, соответствующие масштабам действия регулирующих актов (по уровням).По времени бывают двух видов: бессрочные и действующие в течение определенного срока.По взаимному положению участников - вертикальные и горизонтальные.По сфере распространения - внутренние и внешние.Одним из критериев, позволяющих произвести сущностную характеристику Управленческих отношений, является их характер.По данному критерию они делятся на формализованные (рациональные, безличные) и неформализованные (социально-психологические, персонизованные, личностные), также являющиеся атрибутом деятельности, но отражающие межличностные отношения
По видам Управленческие отношения могут быть сведены в группы.
1. Это отношения субординации - система подчинения нижестоящих органов и должностных лиц вышестоящим, основанная на правилах служебной дисциплины,
2. Это отношения реординации, которые являются отражением обратной связи.
3. Отношения взаимодействия, направлены на согласованность действий всех подразделений и работников. Взаимодействие понимается как взаимные (совместные) действия органов, структурных подразделений, отдельных исполнителей или сотрудничество. Указанные группы охватывают управленческие отношения любого уровня и любого звена, так как полностью отражают характер связей в системе управления.
14.Способы и средства исследования и преобразования управленческих решений
Процесс принятия управленческого решения – это преобразование исходной информации (информации состояния) в выходную информацию (информацию управления - приказ). Решение может быть формальным и творческим. Принято считать, что если преобразование информации выполняется с помощью математических моделей, то выработанное решение считается формальным, если решение появляется в результате скрытой работы интеллекта человека, принимающего решение, то оно - творческое.
Управленческое решение - это результат конкретной управленческой деятельности менеджмента. Принятие решений является основой управления. Выработка и принятие решений - это творческий процесс в деятельности руководителей любого уровня, включающий:
-выработку и постановку цели;
-изучение проблемы на основе получаемой информации;
-выбор и обоснование критериев эффективности (результативности) и возможных последствий принимаемого решения;
-обсуждение со специалистами различных вариантов решения проблемы (задачи);
-выбор и формулирование оптимального решения;
-принятие решения;
-конкретизацию решения для его исполнителей
15.Социальный механизм развития управленческих отношений
Субъекты социального механизма управления обладают всеми чертами, свойственными любым субъектам общественной жизни: определенным сознанием, активностью, саморегуляцией, взаимодействиями.Каждая отдельная группа находится в системе, состоящей из нескольких групп, занимающих разные места в иерархии управления. Ранг группы задает права, которыми она обладает по отношению к другим группам внутри иерархии и вне ее: это действия и поступки, которые эта группа может осуществлять, круг обязанностей, область должностной компетенции; силу влияния, которое та или иная группа оказывает на всю пирамиду экономической власти и, в конечном счете, на ход и результаты развития производства в отрасли или стране в целом. Для оценки результатов функционирования социального механизма управления используются категории, которые подразделяют на экономические (показатели производительности труда руководимого коллектива, достигаемая эффективность производства) и социальные. В число социальных чаще всего включают условия труда (в широком смысле), создаваемые на производстве для работников, социальные качества работников, их социальные типы, формируемые тем или иным социальным механизмом управления (при одном его варианте могут формироваться карьеристы, при другом — бездельники, тунеядцы, при третьем — преданные делу работники: новаторы, энтузиасты) и организационный порядок в коллективе (слаженность работы разных категорий работников, четкость передачи распоряжений, учет обратных связей).
16.Особенности управления как социального процесса,виды управления
Управление предполагает властное воздействие на некоторый объект, называемый объектом управления. В зависимости от ясности границ объекта управления различают: управление объектами с четкими границами и управление с нечеткими границами объектов управления.В зависимости от вида объекта, на который ориентированы управляющие воздействия, от круга людей, на которых оказывают влияние те, кто управляет, различают управление обществом, государством, экономикой, социальными процессами, предприятиями, производственными коллективами, домашним хозяйством; индивидуально-личностное управление; коллективное управление.В зависимости от уровня управления оно подразделяется на государственное, территориальное, муниципальное, управление предприятий (учреждений).В зависимости от продолжительности воздействия на социальный объект управление может быть оперативным и стратегическим.В зависимости характера воздействия на социальный объект управление может быть явным и скрытым, прямым и косвенным (опосредованным).В зависимости от способов, методов управления различают: организационно-распорядительное управление, которое часто называют административным, командным, основано на принудительном исполнении управляющих воздействий, генерируемых в форме постановлений, приказов, распоряжений; экономическое управления, основанное на побуждении экономических интересов тех людей, которые представляют собой объект управления; социально-психологическое управление.
Социальное управление определяется как один из основных видов управления, функция которого заключается в обеспечении реализации потребностей развития общества и его подсистем; функция его заключается в формировании критериев и показателей социального развития объекта, выделении возникающих в нем социальных проблем, разработке и применении методов их решения, в достижении планируемых состояний и параметров социальных отношений и процессов.Социальное управление - это управление людьми, которые объединены в большие или малые социальные организации.Социальное управление основано на подчинении людей общим интересам.Социальное управление имеет множественные применения. Оно используется для: обеспечения устойчивого развития социальных организаций (включая общество), выпуска определенной продукции, получения высокой прибыли, предотвращения или ликвидация социальных конфликтов, повышения уровня жизни людей, снижения заболеваемости и смертности населения, решения глобальных проблем человечества.
17.Сущность,функции и средства социальной диагности.
Среди различных технологий социальной работы важное место отводится социальной диагностике. При организации социальной диагностики выделяются 3 этапа ее проведения:
- с результатами деятельности (свойствами и т.д.) других (мы бы сказали «чужих»). Это позволяет нам выявить социальную соотносительную норму;
- с прежними результатами нашей деятельности (свойствами и т.д.). Если разработчик проекта представлен в одном лице, то для такого исследовательского результата подойдет название «индивидуальная соотносительная норма»; для сложившейся, более или менее устойчивой группы разработчиков - «групповая соотносительная норма»;
- с поставленными целями (критериями). Это предметная соотносительная норма.На втором этапе делается анализ полученных измерений, итогом которого становится классификация по интересующим нас признакам, цель которой - определение причинно-следственных связей.Третий этап составляет интерпретация (синтез) полученной разнородной информации.
Функции социальной диагностики
- объективность заключается в непредвзятом рассмотрении социального объекта, исключающем любые искажения действительности в чьих-то интересах, ибо только беспристрастное заключение и сделанные по нему выводы имеют реальную научную и практическую значимость;
- причинность обусловлена универсальной связью и взаимодействием всех явлений и процессов в реальном мире, что позволяет в процессе исследования не ограничиваться описанием отдельных фактов или явлений, а выяснить закономерности их возникновения и функционирования;
- комплексный подход в изучении социальных явлений объясняется тем, что социальная сфера представляет собой сложное переплетение множества прямых и опосредованных человеческих поступков, отношений, действий в самых различных формах их проявления, и выявление отдельных возможно лишь условно, для накопления каких-либо конкретных данных. При диагностике эти конкретные данные всегда нужно увязывать со всем комплексом проблем;
- научная обоснованность и подтверждаемость особенно важны, ибо за каждым решением, принятым на основе социального диагноза, стоит жизнь конкретных людей, их судьбы.
18.Виды системы управления коллективом и группой
Управление представляет собой продукт сознания и воли людей. Оно таково, каковы сознание и воля тех, кто управляет или кто составляет и пропагандирует труды по управлению. Сами управляющие происходят из управляемых, содержат все их жизненные стереотипы и особенности культуры (поскольку управление обуславливается сознанием людей, массовым, политическим, экономическим, нравственным, правовым и тому подобное, то оно базируется на историко-культурном наследии и современном ему состоянии общества). Управление формируется людьми и осуществляется среди людей. Оно состоит из взаимосвязей людей – этих уникальных биосоциальных индивидов со всеми их мыслями, сознанием и подсознанием, эмоциями, страстями и пороками. Мы считаем, что сущность управления нельзя сводить к понятию «деятельности» по подготовке и исполнению управленческих решений, проведению различных организационно-управленческих мероприятий. Термин «воздействие» или «влияние» (социальное влияние) более адекватны. Они указывают на реальное влияние управления на сознание, на эмоции, на ценностные и поведенческие установки, на поведение, деятельность людей. В особенностях социального управления большое место занимают опыт, интуиция, здравый смысл; они иногда просто господствуют в социальном управлении.Отмечается и то, что оно имеет свои пределы. Думается, однако, что всё это не является особенным, специфическим, характерным лишь для управления людьми, то есть социального управления. Оно, и возможно даже не в меньшей мере, характерно также и для управления вещами, техникой.
19.Сущность организации: ее виды и формы организации
Организация - элемент общественной системы, самая распространенная форма человеческой общности, первичная ячейка социума.Организация - объект и субъект общества. Термин "организация" используется в нескольких значениях: во-первых, деятельность, результат деятельности, область деятельности; во-вторых, некоторое социально-экономическое образование, ориентированное на достижение определенных хозяйственных, коммерческих или некоммерческих целей.
Виды организаций
Организации можно различать по ряду признаков.По степени формализации различают формальные и неформальные организации.
Формальной считается организация, прошедшая государственную регистрацию в налоговых органах, внесенная в Единый государственный реестр юридических лиц и получившая соответствующее свидетельство. Такой порядок установлен с 2002 года, до этого регистрация проводилась в администрациях краев, областей, городов и районов.Таким образом формальная организация это-группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижение общей цели или целей.
Неформальная организация такую регистрацию не проходит, и возникают закономерные вопросы: как она образуется и имеет ли право на жизнь? Предприниматель-одиночка регистрируется как индивидуальное предприятие без права образования юридического лица. Он может работать один, однако при успешном ведение дела может вовлечь в свое дело родственников, друзей, специалистов. Российское законодательство не запрещает предпринимателю привлекать наемный труд, многие этим и пользуются, при этом стараются выйти на более выгодные условия налогообложения. Именно по этой причине неформальной организации, достаточно распространены сейчас в России
Формы организаций
Прежде всего юридические лица делятся на коммерческие и некоммерческие организации.Коммерческими признаются организации, преследующие в качестве основной цели своей деятельности извлечение прибыли и имеющие право распределять эту прибыль по своему усмотрению между участниками.Некоммерческие организации не имеют основной целью получение прибыли; их главная задача - достижение уставных целей. При этом они не имеют права распределять полученную прибыль между участниками по своему усмотрению.Коммерческие организации создаются в форме хозяйственных товариществ, хозяйственных обществ, производственных кооперативов, государственных и муниципальных предприятий.Некоммерческие организации создаются в форме потребительских кооперативов, общественных и религиозных организаций и объединений, учреждений и всевозможных фондов.Некоммерческие организации могут заниматься предпринимательской деятельностью, лишь если она соответствует уставным целям и способствует их достижению.Коммерческие и некоммерческие организации совместно либо раздельно могут образовывать ассоциации и союзы
20.Социальная организация: признаки и структура
социальная структура организации – это система упорядоченных определенным образом позиций членов организации, включающая в себя совокупность взаимосвязанных ролей, упорядоченных взаимоотношений между членами организации, в первую очередь отношений власти и подчинения. Эти отношения могут изменяться вследствие изменения целей, в ходе обмена ресурсами и изменения характера их использования.При анализе организации как системы ее структура может быть охарактеризована тремя основными параметрами – сложностью, степенью формализации и централизацией.
Чаще всего понятие «организация» ассоциируется с объединением людей, которые принято называть группами или при определенных условиях организациями. Эти объединения можно условно разделить на первичные и вторичные группы.
Объединение людей в первичных группах основано на личностных отношениях, эмоциях, взаимных симпатиях, на общих увлечениях, на вере и убежденности в чем-либо. К этим объединениям относятся семья, друзья, спортивные и творческие коллективы, некоторые религиозные общины и т.д.
Вторичные группы образуются для достижения конкретных целей. Роли людей во вторичных группах, как правило, достаточно строго распределены, и эмоциональные отношения уходят на задний план. Основу вторичных групп составляют организации, в состав которых входят коллективы людей, объединившихся для достижения общественно значимой цели. К их числу относятся предприятия, фирмы, магазины, обслуживающие медицинские учреждения, учебные заведения, армия, различные общественные организации и т.д.
21.Элементы внутренней и внешней структуры организации
Внутреннюю среду организации можно рассматривать с точки зрения статики, выделяя состав ее элементов и структуру, и с точки зрения динамики, т. е. протекающих в ней процессов. К элементам внутренней среды относятся цели, задачи, люди, технологии, информация, структура, организационная культура и другие составляющие.Особое место во внутренней среде организации занимают люди. От их способностей, образования, квалификации, опыта, мотивации и преданности зависят в конечном счете результаты работы организации. Осознание того, что организация – это прежде всего работающие в ней люди, что они – главный ресурс организации, меняет отношение к персоналу. Менеджеры уделяют большое внимание отбору людей, введению их в организацию, занимаются обучением и развитием работников, обеспечением высокого качества трудовой жизни.
Будучи открытыми системами, организации в существенной мере зависят от изменений во внешней среде. Организация не понимающая своего окружения и своих границ обречена на гибель. Во внешней среде бизнеса, подобно дарвиновским теориям, происходит жесточайший естественный отбор: выживают только те, кто обладают достаточной гибкостью (изменчивостью) и способны научаться - закреплять в своей генетической структуре необходимые для выживания черты (дарвиновская наследственность). С точки зрения интенсивности взаимодействия организации и её окружения можно условно выделить три группы:
Локальная среда (среда прямого воздействия) - это факторы, которые непосредственно влияют на операции организации и испытывают на себе прямое же влияние операций организации (определение Элвара Элбинга). К объектам локальной среды традиционно относят потребителей, поставщиков, конкурентов, законы и государственные органы, и профсоюзы.
Глобальная среда (среда косвенного воздействия) - наиболее общие силы, события и тенденции, непосредственно не связанные с операционной деятельностью организации, однако в целом, формирующие контекст бизнеса: социокультурные, технологические, силы торговли, экономические, экологические, политические и правовые.
Международная среда (среда бизнеса многонациональных компаний) - когда компания выходит за пределы страны своего происхождения и начинает осваивать зарубежные рынки, в действие вступают факторы международного бизнеса, к которым чаще всего относят уникальные особенности культуры, экономики, государственного и иного регулирования, а также политической обстановки.
22.Основные исследования и мероприятия, направленные на улучшения работы организации
23.Понятие организационной культуры. Теория ее происхождения
Термин “культура” у всех на слуху, однако эта известность слова очень обманчива. Безусловно, дать грамотное краткое определение любому широкому понятию (даже давно устоявшемуся) очень трудно. Такие определения и характеристики легко даются “со стороны”, т.е. теми, кто не является профессионалами в соответствующей сфере. Специалисты же всегда дискутируют, спорят между собой. Вместе с тем трудности определения для них обусловлены, конечно не ограниченностью их взглядов, а хорошо осознаваемой сложностью понятия, исторической эволюцией его содержания, пересечением с другими концепциями и т.д.
Е.Н. Штейн: “Организационная культура есть набор приёмов и правил решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность” Организационная культура- это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидом через “символические” средства духовного и материального внутриорганизационного окружения. Во избежании некоторой бессистемности приведённых определений представляется важным предпринять их классификацию. Очевидно, что все определения организационной культуры можно разделить в первую очередь на те, которые характеризуют организационную культуру как метафору (например, Морган), и те, которые утверждают, что организационная культура - это реально существующий объективно-субъективный феномен. В свою очередь, среди сторонников последнего подхода можно выделить тех, кто считает, что культура компании - это и есть сама организация в целом (например, Пакановский), и тех, кто заявляет, что организационная культура представляет собой лишь набор определённых характеристик (например, Э. Браун)
24.Уровни и компоненты организационной культуры
Организационная культура не существует сама по себе. Она всегда включена в культурный контекст данного географического региона и общества в целом и испытывает воздействие со стороны национальной культуры. В свою очередь организационная или корпоративная культура влияет на формирование культуры подразделений, рабочих и управленческих групп и команд. Организационная культура — это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявленных организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий.Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения. Организационная культура имеет определенную структуру, являясь набором предположений, ценностей, верований и символов, следование которым помогает людям в организации справляться с их проблемами
Анализируя структуру организационной культуры выделяют три ее уровня: поверхностный, внутренний и глубинный.
А) Знакомство с организационной культурой начинается с поверхностного уровня, включающего такие внешние организационные характеристики, как продукция или услуги, оказываемые организацией, используемая технология, архитектура производственных помещений и офисов, наблюдаемое поведение работников, формальное языковое общение, лозунги и т.п. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры.
Б) Те, кто пытаются познать организационную культуру глубже, затрагивают ее второй, внутренний уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности.
В) Третий, глубинный уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения (например, отношение к природе, отношение к человеку, отношение к работе), которые направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру.
25.Типология организационной культуры Г.Хофштеду
Типология Г. Хофстеда. Голландский ученый Г. Хофстед опросил более 160 000 менеджеров и сотрудников сначала в40, а затем более чем в 60 странах мира об удовлетворенности их своим трудом, коллегами, руководствам, о восприятии проблем, возникающих в процессе работы, о жизненных целях, верованиях и профессиональных предпочтениях. Анализируя результаты исследования, Г. Хофстед выявил высоко значимые различия в поведении менеджеров и специалистов разных стран. Он выяснил, что большинство различий в рабочих ценностях и отношениях объясняются национальной культурой, а также зависят от места в организации, профессии, возраста и пола.Суммируя наиболее важные различия, Г. Хофстед выделил четыре параметра, характеризующих менеджеров и специалистов и организацию в целом:
• Индивидуализм/коллективизм;
• Дистанция власти;
• Стремление к избежанию неопределенности;
• Мужественность/женственность.
Названные параметры позволяют охарактеризовать любую организацию и выявить ведущий тип организационной культуры. На основе различного сочетания этих параметров автор провел культурное «картирование» организаций многих стран мира.По параметрам дистанция власти и индивидуализм /коллективизм было выявлено, что Канада, США, Великобритания, Нидерланды, Норвегия, Швеция, Дания, Австралия имеют тип культуры низкая дистанция власти / индивидуализм. В таких странах, как Пакистан, Турция, Тайвань, Колумбия, Венесуэла, Португалия, Мексика, Греция, Югославия, Индия, Япония преобладает тип культуры высокая дистанция / коллективизм. Знание ведущего типа культуры страны и организации позволяет оценивать совместимость культур различных стран мира, прогнозировать развитие их взаимодействия, регулировать спорные вопросы. Поскольку точка зрения Г. Хофстеда достаточно детально проанализирована в литературе в литературе, ограничимся сказанным.
26. Типология организационной культуры С.Ханди
Типология С. Ханди. Американский социолог С. Ханди предложил свою классификацию типов организационной культуры. Для анализа он выбрал процесс распределения власти в организации, ценностные ориентации личности, отношения индивида и организации, структуру организации и характер ее деятельности на различных этапах эволюции. На основе исследования этих параметров С.Ханди выделил четыре типа организационной культуры: культуру власти, культуру роли, культуру задачи и культуру личности.
С.Ханди выделяет четыре организационные культуры, которые в западной литературе метафорически выражаются в виде четырех богов древнегреческой мифологии:
· культура Зевса, или культура власти;
· культура Аполлона, или культура роли;
· культура Афины, или культура задачи;
· культура Диониса, или культура личности.
Культура Зевса - это, прежде всего, культура организации с приоритетом личной власти. Взаимоотношения с находящимся в центре лидером значат в этой культуре больше, чем формальная должность или занимаемый пост. Сильной стороной организаций с культурой власти является быстрота принятия решений. Культура Аполлона - это бюрократическая культура, она успешно действует в стабильном окружении, со стабильным, предсказуемым и контролируемым рынком, в случаях, когда выпускаемый продукт имеет длительный жизненный цикл. В то же время организация с культурой роли плохо адаптируется к изменениям, недостаточно осознает их необходимость и медленно на них реагирует. В организации с культурой Афины ресурсы, привлекаемые из разных частей организации, концентрируются на разрешении определенных проблем; организация представляет собой сеть взаимосвязанных подразделений-команд, каждое из которых в значительной степени автономно, но несет определенную ответственность в рамках общей стратегии организации. Культура задачи имеет высокую степень адаптивности, организация может быстро реагировать на изменения. В культуре личности организация существует для того, чтобы помогать индивидуумам в достижении их личных целей. Данная культура хороша в тех ситуациях, когда талант и навыки отдельных личностей имеют решающее значение для организации.
27.Методы изучения организационной культуры
Методы изменения культуры организации:
1) изменение объектов и предметов внимания со стороны менеджера;
2) изменение стиля управления кризисом или конфликтом;
3) перепроектирование ролей и изменение фокуса в программах обучения;
4) изменение критериев стимулирования;
5) смена акцентов в кадровой политике;
6) смена организационной символики и обрядности.
Подготовительный этап изменений включает:
1) осознание необходимости изменения;
2) определение уровней, на которых происходит изменение: индивидуальный, групповой, отделенческий, организационный - и вероятная степень сложности, с которой будет связана реализация изменения;
3) определение сил, способствующих и сдерживающих организационные изменения;
4) определение вероятной степени сопротивления, возможных причин такого сопротивления и способов преодоления его;
5) выбор подходящей стратегии изменения, в рамках которой изменением можно эффективно управлять.
28.Государственное решение: социальная обусловленность и механизм разработки
Государственно-управленческое решение — осознанно сделанный субъектом государственного управления выбор целенаправленного воздействия на социальную действительность, выраженный в официальной форме. Между тем существует более широкое понятие государственного решения, — это властная воля государства, которая приобретает официально выраженную форму, будучи закрепленной в существующих государственных актах, издаваемых государственным органом либо должностным лицом в соответствии со своей компетенцией и в пределах предоставленных полномочий. Принятие государственного решения традиционно рассматривается как этап волевого акта, совершаемого субъектом, наделенным государственно-властными полномочиями, при выборе одной из существующих возможностей в достижении предполагаемого результата намечаемых действий. Таким образом, государственное решение — это, как правило, идеальная модель будущего, где содержится информация, данная субъектом власти, о желательности и нужности того, что должно быть исполнено. В государственном управлении решения разрабатываются, принимаются и исполняются в установленном порядке соответствующими правомочными субъектами: государственными органами и должностными лицами. Юридическое волеизъявление управленческого субъекта государственной власти предполагает наступление определенных последствий. Принятие и выполнение государственных решений порождают также правовые последствия или условия, необходимые для возникновения таких последствий. Поэтому следует подчеркнуть, что принятие решений является не только правом, но и обязанностью уполномоченных субъектов (государственных органов и должностных лиц), а вместе с тем предусматривает и ответственность не только за их принятие и выполнение, но также и за наступающие в результате последствия. И по этим же основаниям управленческие решения государства должны облекаться в надлежащие формы их официального выражения.
29.Государственный интерес и его разновидности