Бригады, занятые на обслуживании трубопроводов.

Состав персонала ИУМН

По ИУМН средняя списочная численность в отчетном периоде возросла по отношению к базисному на 193 человека. Проанализировав таблицу можно сделать вывод, что в ИУМН происходит сокращение рабочих (0,5 %) и специалистов (0,4 %), но наблюдается рост численности руководителей (0,5%), что является неблагоприятной тенденцией (необоснованное увеличение штата).

Сокращение численности специалистов наблюдается среди промышленного персонала. Численность сотрудников – мужчин среди работников промышленного персонала увеличилась на 0,8 %, что является обоснованным в соответствии с определенной спецификой предприятия (перекачки нефти, ремонт и обслуживание скважин и т.д.).

На эффективность работы персонала ИУМН оказывает влияние возраст сотрудников.

Таблица 1.2

Возрастной состав ПП

По данным табл. 1.2 возрастной состав оптимальный, в основном это сотрудники активного возраста (26 - 36 лет) – 40 %, это положительно характеризует потенциал трудового коллектива. Значительно сократилось количество несовершеннолетних (на 8,8 %), что также является благоприятным явлением, т.к. данная возрастная категория имеет низкую квалификацию и сокращённый рабочий день, что ведёт к увеличению затрат на содержание персонала.

Негативной тенденцией является старение персонала, т.к. на 0,6 % увеличилось количество работников в возрасте старше 55 лет. Поэтому в ближайшее время необходимо планировать замену сотрудников, уходящих на пенсию, с другой стороны это даёт возможность профессионального роста молодым сотрудникам.

Таблица 1.3

Состав работников по стажу работы

Проанализировав таблицу 1.3 можно сделать вывод, что возросло количество сотрудников проработавших в ИУМН до года, от года до 5 лет (4,3 %), а также снизилось число проработавших от 2 до 5 лет (21,1 %).

Рис.1.1. Состав персонала по стажу работы

Как видно на рис.1.2 увеличивается количество сотрудников, имеющих стаж работы более 5 лет, что свидетельствует о преданности предприятию и о благоприятных тенденциях в развитии персонала.

Ведущее место в работе с кадрами занимает политика подготовки, переподготовки и повышение квалификации руководителей, специалистов и рабочих. Решение вопросов подготовки кадров способствует повышению профессионального мастерства и улучшению качества работы.

Проведем анализ профессиональной подготовки сотрудников ИУМН.

Таблица 1.4

Уровень профессиональной подготовки персонала

В табл. 1.4 показано увеличение образовательного уровня сотрудников, возросло количество рабочих, руководителей и специалистов со среднеспециальным, незаконченным высшим образованием. Количество руководителей с высшим образованием сократилось. Но все они в отличие от прошлого периода имеют базовое образование. В отчетном периоде полностью отсутствует в штате руководители и специалисты – практики, не имеющие соответствующего образования, что так же не является положительной тенденцией.

Таким образом, 63,2 % от общей численности персонала составляет промышленный персонал (ПП). Основная масса работающих мужчины – 72 %, текучесть персонала низкая, поэтому значительная часть сотрудников – 1549 человек или 37 % в базисном периоде имеют стаж работы более пяти лет.

Существенно выросла профессиональная подготовка сотрудников. В базисном периоде полностью отсутствуют руководители и специалисты, не имеющие соответствующего образования. По возрастному составу максимальное количество составляют сотрудники активного возраста (от 26-36 лет) – 1076 человек. Но появилась тенденция старения персонала, что по всей вероятности связано и с демографической ситуацией в стране (в регионе), и в связи с тем, что в ИУМН стараются принимать сотрудников имеющих опыт работы.

Основным недостатком в работе по управлению, персоналом является отсутствие единой службы по управлению персоналом. Управление трудовыми ресурсами в ИУМН осуществляется следующими службами: главные специалисты по ОТ и УП – подчиняются начальнику управления; отдел кадров из 7 человек также подчиняются начальнику управления; ОТ и З – 8 человек подчиняются главным специалистам по ОТ и УП; отдел социального развития численностью 3 человека подчиняются заместителю управления по общим вопросам; отдел охраны труда и техники безопасности из 6 человек подчиняются главному инженеру.

Кадровая служба не отвечает новым требованиям кадровой политики. Её деятельность ограничивается в основном решением вопросов приема и увольнения работников, а также оформлением кадровой документации. Отсутствует ИУМН и единая система работы с кадрами, прежде всего система научно обоснованного изучения способностей и склонностей, профессионального и должностного продвижения работников в соответствии с их деловыми и личными качествами. Структура кадровых служб, качественный состав и уровень оплаты труда их работников не соответствуют задачам реализации активной кадровой политики.

Подавляющее большинство работников занятых управлением персонала - практики, которые не обучаются или совсем не обучались ни в высших, ни в средних специальных учебных заведениях, среди руководителей кадровой службы и их заместителей этот показатель составляет 88 %. Неблагоприятная ситуация складывается и в возрастном составе кадровой службы. Сейчас каждый пятый работник по кадрам – в ближайшие пять лет вступят или уже имеют пенсионный возраст. Такое положение свидетельствует о медленном обновлении и недостаточном притоке в эти подразделения молодых работников.

Анализ показателей по составу персонала, в основном свидетельствует о положительных тенденциях в ИУМН. Для того чтобы реально оценить результативность труда разных категорий сотрудников проведём анализ основных показателей по труду. Одним из важнейших показателей работы персонала является производительность труда. Исходными данными для анализа являются показатели, годового отчёта ОАО «Сибнефтепровода» о выполнении плана по труду, данные статистической отчётности о выполнении плана по производству продукции, учётные данные об использовании рабочего времени.

Производительность труда характеризует эффективность конкретного живого труда, содержащего потребительские стоимости. Они оцениваются количеством выработанной продукции, приходящейся на 1 работника в единицу времени или рабочим временем, затраченным работником на производство единицы продукции. Уровень производительности труда зависит от многих факторов: технической оснащённости, применяемой технологией, культурно - технического уровня и квалификацией работников, организацией труда и производства, организации технического нормирования, оплаты труда, материального и морального стимулирования, использования опыта новаторов и передовиков производства, состоянием трудовой дисциплины, условий труда и быта работников, постоянство состава работников.

1.2 Оценка эффективности кадровой политики на предприятии и факторов ее определяющих

Высокое качество рабочей силы - это лишь предпосылка к высокой эффективности производства. Для её реализации необходимо, чтобы труд работников был хорошо организован, чтобы у него не было перерывов в работе по организационно-техническим причинам. Чтобы поручаемая ему работа соответствовала профессиональной подготовке и уровню квалификации, чтобы работник не отвлекался на выполнение не свойственных ему функций, тем более не соответствующих уровню квалификации, чтобы ему были созданы нормальные условия санитарно-гигиенические условия труда, обеспечивающие и нормальный уровень интенсивности труда.

Большую роль играет и социально-психологическая обстановка, способствующая взаимодействию исполнителей в процессе работы, появлению стимулов к высокопроизводительной и эффективной работе. Важным также является надлежащее выполнение работником своих и производственных, и служебных обязанностей, строгое соблюдение дисциплины, трудовая активность и творческая инициатива. В дипломной работе будут рассмотрены наиболее важные факторы, влияющие на эффективность трудового потенциала - это социально - экономические, социально - психологические и технико - организационные. Начнём с технико-организационных факторов.

Суть организации труда состоит в установлении порядка построения и осуществления трудового процесса, который проявляется в:

1. Рациональных приёмах и методах труда, благодаря которым обеспечивается наиболее экономное выполнение операций.

2. Разделении и кооперации труда - обособление видов трудовой деятельности и система производственных взаимосвязей работников.

3. Организации рабочего места, т.е. в оснащении необходимыми средствами производства и их рациональном размещении на площади;

4. Организации обслуживания рабочего места – видах обслуживания, формах его представления, выбора исполнителя.

Трудовой коллектив ОАО «Сибнефтепровод» работает в течение пяти последних лет в условиях падающей перекачки нефти. Это связано, в основном, с частым ремонтом труб.

Так процент выработки составляет:

1. Вагай – 77,3 %.

2. Абатская – 37,8 %.

3.Вознесенка – 47,1 %.

4.Ново-Петрово –25,6 %.

5. Чумановка – 78 %.

6. Бекишево – 0,001 %.

В среднем % выработки по 5 наиболее перспективным нефтеперекачивающим станциям составил 53,2 %. Кроме этого длительная эксплуатация месторождений приводит к повышению обводненности. Так, на Вагай, Абатская и Вознесенка составляет в среднем 80 %, а в некоторых случаях доходят 95 %, что означает перекачку 95 % воды и только 5 % нефти. Такая ситуация значительно увеличивает трудоёмкость выполняемых работ.

Также длительная эксплуатация приводит к значительному износу оборудования, т.е. приходится затрачивать труд на ремонт, замену устаревшего оборудования, что также увеличивает трудозатраты. Так, ИУМН ежегодно в течение последних лет наращивает количество бригад по ремонту перекачивания нефти. (табл.1.5).

Таблица 1.5

Бригады, занятые на обслуживании трубопроводов.

Данные табл. 1.5 свидетельствуют о повышении сложности и увеличении трудоемкости работ на старых скважинах, что является одной из причин снижения общей производительности труда. Удельные трудовые затраты на 1 трубопровод среднедействующего фонда составил 1,88 чел/тр., при плане 1,85 чел/скв. Отклонение составило 1,6 %.

Одним из направлений в организации труда это нормирование трудовых процессов. Нормирование труда способствует более высокому уровню управления трудовыми ресурсами. На базе нормирования труда строятся планирование, организация производства и управления, обеспечивается мотивация труда, определяется фонд оплаты труда (ФОТ).

Учитывая важность нормирования труда, многие предприятия создают свою нормативную базу, в том числе и с использованием микроэлементных нормативов, автоматизированных систем проектирования трудовых приемов и их нормирование.

Организация труда включает также и кооперацию труда. Кооперация труда, как взаимодействие частных трудовых процессов, может иметь различную степень жёсткости – от индивидуальной работы до потока и конвейера.

Индекс роста производительности труда (I_n) по сравнению с планом или базисным периодом определяется отношением фактической (П_ф) к базисной (П_б) производительности.

(1.1)

На нефтеперекачивающих предприятиях производительность труда оценивается объёмом перекачки нефти (т, 1000 м³) или объёмом валовой продукции (руб.) в расчёте на 1 среднесписочного работника или на 1 отработанный человека/день (человека/час). Рассмотрим динамику изменения объёма перекаченной нефти в расчёте на 1 среднесписочного сотрудника (производительности труда) в таблице 1.6.

Таблица 1.6