Анализ обеспеченности предприятия персоналом

Основные признаки структурирования персонала организации.

1. По признаку участия в производственном или управленческом процессе, т.е. по характеру трудовых функций, а следовательно, занимаемой должности, персонал подразделяется на категории:

• руководители, осуществляющие функции общего управле­ния. Их условно подразделяют на 3 уровня:

высший (генеральный директор, управляющий и их заместители), средний (руководители отделов, цехов, главные специалисты)

низший (руково­дители бюро, секторов; мастера).

• специалисты — лица, осуществляющие экономические, ин­женерно-технические, юридические и другие функции. К ним относятся экономисты, юристы, инженеры, бухгалтеры, аудиторы,

• служащие, осуществляю­щие подготовку и оформление документов, учет, контроль, хо­зяйственное обслуживание: агент по закупкам, кассир, секре­тарь, табельщик и др.;

• рабочие, которые непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Различают основных и вспомогательных рабочих.

В промышленности руководители, специалисты, слу­жащие и рабочие образуют промышленно-производственный персонал

2. Профессиональная структура персонала организации — это со­отношение представителей различных профессий или специаль­ностей.

3. Квалификационная структура персонала — это соотношение работников различного уровня квалификации В нашей стране уровень квалификации рабочих характеризуется разрядом или классом (например, для водителей), а для специалистов — категорией, разрядом или классом.

4. Половозрастная структура персонала организации — это соот­ношение групп персонала по полу и воз­расту.

5. Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу работы в данной организации.

6. Структура персонала по уровню образования характеризует выделение лиц, имеющих высшее обра­зование, в том числе по уровню подготовки — бакалавр, специа­лист, магистр; незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное.

Анализ обеспеченности предприятия персоналом

Достаточная обеспеченность предприятий работниками, имеющими необходимые знания и навыки, рациональное использование их, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов о одукции и повышения эффективности производства частности, от обеспеченности предприятия персоналом и эффективности использования его зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования я оборудования, машин, механизмов и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и другие экономические показательи.

Основными задачами анализа являются:

· изучение и оценивание обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом в целом, а также по категориям и профессиям;

· определение и изучение показателей текучести кадров;

· выявление резервов персонала полного и эффективного использования

Источниками информации для анализа является план работы, статистическая отчетность форма № 1-ПВ \"Отчет по труду\", форма № 3-ПВ \"Отчет об использовании рабочего времени\", форма № 6-ПВ \"Отчет о количестве работников, их й качественный состав и профессиональное обучение \", форма № 3-ПН\" Отчет о наличии свободных рабочих мест (вакантных должностей) на потребность в работниках \", форма № 1-ПВ (условия труда)\" Отчет о состоянии условий труда, полей ги и компенсации за работу с вредными условиями труда \", форма № 1-ПВ (задолженность)\" Отчет о состоянии задолженности по выплате заработной платы \", данные табельного учета и отдела заработной платы, данные табельного учета в отделе кадров.

Обеспеченность предприятия уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами важнейших профессий Необходимо анализировать и качественный состав персонала по уровню квалификациии.

Для оценки соответствия квалификации производственного персонала сложности выполняемых работ сравнивают средние тарифные разряды работ и рабочих

Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к выпуску менее качественной продукции Если средний разряд работников выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим нужно осуществлять доплату за использование их на менее квалифицированных работах.

Следовательно, такое сравнение дает возможность определить, насколько правильно подобраны и расставлены производственный персонал по участкам, а также правильно ли планируют его заработную плату.

Административно-управленческий персонал необходимо проверить на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности, которую он занимает, и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, подготовкой их и повышением квалификации

Квалификационный уровень работников во многом зависит от возраста, стажа работы, образования и т. Д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по этим признакам. Поскольку они происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу в анализе уделяет большое внимание.

При планировании, учёте и анализе различают списочную, среднесписочную и явочную численность работников. Списочная численность, устанавливаемая за каждый календарный день, включает в себя всех работников, принятых на постоянную, сезонную или временную работу сроком на один день и более, как фактически работающих, так и отсутствующих на работе по каким-либо причинам.

Среднесписочная численность работников устанавливается за (на) определённый временной период – месяц, квартал, год. Среднесписочная численность работников за отчётный месяц исчисляется путём суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней в отчётном месяце.

Списочная численность работников за выходной или праздничный (нерабочий) день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день.

Среднесписочная численность работников за квартал, полугодие, год определяется суммированием среднесписочной численности за все месяцы указанных периодов и делением полученной суммы соответственно на 3, 6 и 12.

При планировании среднесписочная численность устанавливает среднее количество работников, которое ежедневно должно числиться в списках предприятия в плановом периоде для обеспечения его нормального функционирования.

Поскольку часть работников, числящихся в списках предприятия, по тем или иным причинам (болезнь, отпуск, выполнение государственных или общественных обязанностей и т.п.) могут отсутствовать на работе, кроме среднесписочной численности учитывается и планируется явочная (среднеявочная) численность работников. Последняя представляет собой численность работников, которые ежедневно должны быть на работе, чтобы обеспечить нормальный ход производственного процесса.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

· коэффициент оборота по приему персонала (Я _пр):

· ^ _ Количество принятого на работу персонала_# ^пр Среднесписочная численность персонала *

· коэффициент оборота по выбытию (К_в);