СТРУКТУРЫ И ДВИЖЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

В соответствии с законодательством предприятие само определяет численность персонала, его профессиональный и квалификационный состав, утверждает штаты.

Различают общую и списочную численность персонала и списочную численность промышленно-производственного персонала (ППП).

Общая численность персонала Ч _общ – это сумма численности промышленно-производственного и непромышленного персонала.

Списочная численность ППП – это число всех работников предприятия, принятых на постоянную, сезонную, а также временную работу на срок 1 день и более со дня зачисления на работу:

Ч _ппп= Ч_рб + Ч _рк+ Ч_сп + Ч _сл, (2.1)

где Ч_рб – численность рабочих, чел.;

Ч _рк – численность руководителей, чел.;

Ч_сп – численность специалистов, чел.;

Ч _сл – численность прочих служащих, чел.

В соответствии с инструкцией по заполнению унифицированных форм государственного статистического наблюдения № П – 4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников», утверждённой постановлением Госкомстата России от 30 ноября 2001 г. №89, средняя численность работников организации за какой-либо период времени (месяц, квартал, год) включает:

– среднесписочную численность работников;

– среднюю численность внешних совместителей;

– среднюю численность работников, выполнявших работы по договорам гражданско-правового характера.

В списочную численность включают фактически работающих, а также находящихся в командировках, в отпусках очередных, учебных и по беременности и родам, не вышедших на работу в связи с выполнением государственных и общественных обязанностей, по болезни, с разрешения администрации, прогулявших работу, временно отвлечённых на другие работы, если за ними сохранено штатное место.

Для расчёта численности работников за определённый период используют показатель среднесписочной численности работников. Он необходим для анализа таких показателей, как средняя выработка, средняя заработная плата, средний доход, движение кадров и интенсивность их использования.

Среднесписочную численность работников за месяц (Ч _ср.сп.) определяют путём деления суммы списочной численности работников за каждый рабочий день месяца, включая праздничные и выходные дни, на число рабочих дней в месяце:

Ч _ср.сп. = , (2.2)

где Ч _pi – списочная численность работников каждого рабочего дня месяца чел;

n – число рабочих дней в данном месяце.

Для малых предприятий допускается упрощённое определение среднесписочной численности работников как ½ суммы данных об их наличии на начало и конец каждого месяца.

При определении среднесписочной численности не учитываются некоторые работники списочного состава:

– женщины, находившиеся в отпусках по беременности и родам; лица, находившиеся в отпусках в связи с усыновлением новорождённого ребёнка из родильного дома, а также в дополнительном отпуске по уходу за ребёнком;

– работники, обучающиеся в образовательных учреждениях и находящиеся в дополнительном отпуске без сохранения заработной платы для сдачи вступительных экзаменов.

Для определения списочной численности работников сначала рассчитывают минимальное количество рабочих, необходимое для выполнения планового задания по производству продукции (работы) за смену. Это так называемая явочная численность, она исчисляется по участкам, цехам и операциям производственного процесса. На её основе и рассчитывают списочное число работников по формуле

Ч _сп.= Ч _яв.К _с, (2.3)

где Ч _сп – списочная численность работников, чел.;

Ч _яв – явочная численность работников в сутки в планируемом периоде, чел.;

К _с – коэффициент списочного состава определяемый как отношение номинального фонда рабочего времени к фактическому числу рабочих дней в данном периоде.

Списочное число работников может быть также определено с учётом планируемого числа невыходов на работу по уважительным причинам по формуле:

Ч_сп. = , (2.4)

где ∑ П – планируемые невыходы на работу по уважительным причинам, %.

Например, явочная численность рабочих цеха 300 чел., планируемые невыходы на работу по уважительным причинам – 10% от номинального фонда рабочего времени. Списочная численность составит:

Ч _сп. = = 333 чел.

Структура персонала характеризуется соотношением различных категорий в их общей численности.

Для анализа структуры кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников (по образованию, квалификации, полу, возрасту и т.п.) в общей численности промышленно-производственного персонала.

Структура персонала может быть охарактеризована посредствам следующих показателей.

1. Структура рабочей силы по категориям занятых:

а) коэффициент численности основных рабочих рассчитывается по формуле

К _осн.р.= 1 - , (2.5)

где Ч _вс.р. – среднесписочная численность вспомогательных обслуживающих рабочих на предприятии (в цехе, на участке), чел.;

Ч _ср.сп. – среднесписочная численность всех рабочих на предприятии (в цехе, на участке), чел.

б) число производственных работников на одного непроизводственного рассчитывается как отношение численности производственных рабочих к числу непроизводственных;

в) число производственных работников на одного административного рассчитывается как отношение численности производственных работников к численности административных.

2. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала. При изучении возрастной структуры применяются следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20 – 24, 25 – 29, 30 – 34, 40 – 44, 45 – 49, 50 – 54, 55 – 59, 60 – 64, 65 лет и старше. Традиционным показателем для оценки является средний возраст работников, рассчитываемый как средневзвешенная величина: отношение суммы произведения численности работников в данной возрастной группе на средний возраст к среднесписочной численности.

Вместе с тем можно отслеживать возрастную структуру по категориям сотрудникам, определённым показателям, специальностям. Знание этой динамики позволяет более эффективно управлять процессами обучения, подготовки резерва, замещения персонала.

3. Образовательная структура персонала представляет собой распределение групп работников по уровням образования: высшее профессиональное, незаконченное высшее, среднее профессиональное, среднее общее, неполное среднее, начальное.

4. Структура персонала по стажу работы может исследоваться по следующим показателям:

– общий стаж работы, на основе которого возможно сделать выводы о квалификации, опыте работы;

– стаж работы по данной специальности, свидетельствующий об уровне профессионализма;

– стаж работы в данной организации, который свидетельствует о стабильности кадрового состава. С этой целью выделяют следующие периоды: до 1 года, 1 – 4, 5 – 9, 10 – 14, 15 – 19, 20 – 24, 25 – 29, 30 лет и более;

– стаж работы в одной должности, который может свидетельствовать об уровне работы организации в области профессионально-должностных перемещений, удовлетворения потребностей сотрудников в должностном росте и т. п.

5. Половая структура персонала предполагает определение соотношения мужчин и женщин в общей численности персонала.

Для решения практических задач управления персоналом могут быть использованы данные структуры персонала по таким признакам, как семейное положение, количество детей в семье и т.п.

Для целей качественной оценки состава и структуры персонала определяется степень соответствия квалификации работников и сложности выполняемых работ. Для этого определяется средний тарифный разряд работы и средний тарифный разряд рабочих на основе следующих формул:

; (2.6)

, (2.7)

где P _{рабочих} – средний тарифный разряд рабочих;

Р _работы – средний тарифный разряд работы;

Р_i – разряд соответственно i-го рабочего или работы;

i – номера разрядов действующей тарифной сетке;

Ч _i – численность рабочих, имеющих i-й разряд, чел.;

T _i – трудоёмкость работ выполняемые по i-му разряду.

Степень квалификации рабочих в значительной мере зависит от уровня механизации и автоматизации труда. Поэтому для решения вопросов инвестиционной политики в качестве ориентира технологического перевооружения предприятия используют данные о распределении рабочих по уровням механизации и автоматизации их труда.

Для этих целей выделяют следующие группы рабочих:

– работающие вручную, без применения машин и механизмов;

– выполняющие работу на машинах и механизмах вручную;

– выполняющие работу при помощи машин и механизмов, а также наблюдающие за работой автоматического оборудования;

– осуществляющие работу по наладке и регулировке машин и механизмов вручную.

Данная группировка универсальна и применима к рабочим всех профессий. На её основе можно рассчитать обобщающий показатель уровня механизации и автоматизации труда рабочих отношением третьей группы ко всем рабочим. Динамика этого показателя поможет в выборе основных направлений реконструкции и технического перевооружения предприятия.

Численность рабочих, занятых на ручных работах, отнесённая к общей численности рабочих, соответствует показателю уровня ручного труда.

Состав персонала на предприятии постоянно находится в движении: одни работники увольняются, другие – поступают на работу. Движение происходит и внутри предприятия.

Движение кадров – это изменение места и сферы приложения труда, рода деятельности и производственных функций работника. В целях его изучения выделяют конкретные виды движения.

Профессиональное продвижение предполагает переход работников по их инициативе и с согласия администрации с одного рабочего места на другое внутри подразделения или в рамках предприятия из одного подразделения в другое.

В основу системы профессионального движения работников положены два основных принципа:

– замещение вакансий по профессиям квалифицированного и престижного труда производится работниками, отработавшими определённый срок на рабочих местах с высокой сменяемостью кадров и прошедшими необходимый курс обучения;

– ведение точного учёта ряда параметров (стажа работы, образования, квалификации, отношения к работе и др.) каждого работника, необходимых для определения путей его профессионального продвижения.

Главными условиями для движения является степень потребности производства в кадрах, наличие возможностей у предприятия удовлетворить запросы работников и готовности работника к такому движению.

Выделяются следующие формы профессионально-квалификационного движения персонала:

– внутрипрофессиональное или квалификационное движение – повышение разряда в пределах своей профессии; повышение мастерства в пределах профессии и разряда в результате освоения сложных операций и функций, освоение передовых приёмов и методов труда, освоение одной или нескольких профессий;

– межпрофессиональное движение – перемена профессии с целью освоения новой, более сложной; переход к другой профессии примерно равной сложности, с целью улучшения условий труда и сохранения здоровья работника;

– административное движение;

– социальное движение – направление на обучение в учебное заведение за счёт средств предприятия; участие в рационализаторской и изобретательской работах.

Для анализа движения персонала используются следующие количественные показатели.

Изменение численности работников предприятия за конкретный период в статистике принято называть оборотом кадров.

Интенсивность оборота характеризуется коэффициентом оборота по приёму и коэффициентом оборота по выбытию. Исходной информацией для расчёта коэффициентов служат формы годовой отчётности, где приводятся данные о выбытии и приёме персонала.

Коэффициент оборота по приёму – отношение числа принятых на работу к среднесписочной численности работников:

, (2.8)

где Ч _п – численность принятых на работу, чел.;

Ч _{ср. спис.} – среднесписочная численность персонала, чел.

Коэффициент оборота по выбытию – отношение числа выбывших с среднесписочной численности персонала:

, (2.9)

где – численность выбывших работников, чел.

Коэффициент оборота определяется отношением суммы численности принятых и выбывших к среднесписочной численности персонала:

. (2.10)

Коэффициент текучести – отношение числа выбывших работников по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины за анализируемый период времени к среднесписочной численности:

, (2.11)

где Ч _ув. – численность уволенных по собственному желанию, чел.;

Ч_нар. – численность уволенных по инициативе администрации из-за нарушений трудовой дисциплины, чел.

Для более детального исследования текучести персонала используют показатель интенсивности текучести.

Коэффициент интенсивности текучести – отношение доли i-й группы работников в числе выбывших по причине текучести к доле i-й группы в числе работающих:

К _{инт. тек.} = , (2.12)

где d_ув_i –доля уволенных i-й группы работников в общей численности уволенных, доли единицы;

d _i – доля работников i-й группы в общей численности персонала, доли единицы.

Например, в числе уволенных доля работников в возрасте до 30 лет составляет 0,3, в то время как доля работающих в этой возрастной группе составляет 0,4, то тогда коэффициент интенсивности текучести по этой группе работников равен 0,75:

К _{инт.. тек.} = .

Коэффициент интенсивности текучести позволяет сравнить подразделения и группы работников по уровню их текучести и выявить наиболее проблемные зоны.

Коэффициент излишнего оборота рабочей силы К _обор _(изл)

К _{обор (изл)} = , (2.13)

где К _{обор (изл)} – коэффициент излишнего оборота рабочей силы;

Ч _ув. – численность работающих, уволенных с предприятия за данный период, чел.;

Ч _{ув пл} – численность работающих, уволенных с предприятия по причинам, учитываемых при определении размера планируемой убыли (инвалидность, переход на учёбу с отрывом от производства, призыв в ряды РА и пр.), чел.;

Ч _{ср. спис.} – численность среднесписочная, чел.

Экономический ущерб от текучести кадров можно определить по следующим показателям.

1. Потери, вызванные перерывами в работе – стоимость продукции, недополученной организацией в результате перерывов в работе у рабочих, выбывших по причинам текучести:

О₁ = В_д Д Ч (2.14)

где В_д – средняя дневная выработка одного работника, руб.;

Д – средний перерыв в работе по причине текучести, дн.;

Ч – число работников, выбывших по причине текучести, чел.

2. Потери, обусловленные обучением и переобучением вновь принятых работников:

О₂ = З * * (2.15)

где З – затраты на обучение новых работников, руб.;

Ч – численность работников, уволенных по причинам текучести, чел.;

Ч – общая численность уволившихся, чел.;

К _{изм. чис.} – коэффициент изменения численности за отчётный период.

3. Потери, вызванные снижением производительности труда у рабочих в период перед увольнением – стоимость продукции, недополученной в результате снижения производительности труда О₃:

О₃= К_сп * В_д * П * Ч _,(2.16)

где П – расчётный период обследования (по данным конкретных наблюдений);

К_сп. – коэффициент снижения производительности труда у рабочих в период перед их увольнением по сравнению с обычным уровнем производительности труда.

4. Потери, обусловленные снижением производительности труда вновь принятых работников (в первые три месяца поступления на работу:

О₄ = (К_сп1 В_д1 Д₁+ К_сп2 В_д2Д₂ + К_сп3 В_д3 Д₃) Ч , (2.17)

где К _{сп 1}, К _{сп 2}, К _{сп 3} – коэффициенты снижения производительности труда в первые месяцы после поступления на работу по сравнению со средним уровнем;

Д₁, Д₂, Д₃ – число рабочих дней месяца, дн.;

5. Затраты на поиск, найм и отбор новых работников – О₅:

О₅ = З_найм , (2.18)

где З_найм – затраты на найм новых работников, руб.

6. Потери от брака работников, вновь поступивших на работу – О₆:

О₆ = П_брК_бр , (2.19)

где П_бр – потери от брака (рассчитывается по данным себестоимости продукции), руб.;

К_бр – коэффициент доли потерь от брака, приходящегося на рабочих со стажем работы до 1 года.

Общий экономический ущерб рассчитывается следующим образом:

О = О₁ + О₂ + О₃ + О₄ + О₅+ О₆. (2.20)

Важно дать анализ мотивам текучести. Причины увольнений отдельных работников или профессиональных групп можно объединить следующим образом:

– неудовлетвоённость производственно-экономическими условиями (условиями и организациями труда, режимом работы, размером заработка, отсутствием возможностей для повышения образования и квалификации);

– неудовлетворённость жилищно-бытовыми условиями (жильём, медицинским обслуживанием, обеспеченностью детскими дошкольными учреждениями, транспортом);

– мотивы личного характера (вступление в брак, рождение ребёнка, переезд на другое местожительство);

– прочие причины.

Предприятия могут снизить уровень текучести с помощью следующих мер: улучшение организации труда и производства, сокращение монотонного, малоквалифицированного труда, оздоровление условий труда, устранение несоответствия содержания труда на рабочем месте квалификации, индивидуальным способностям и интересам работников, организация профессионального продвижения кадров и развитой системы повышения квалификации, улучшение жилищных и бытовых условий, совершенствование оплаты и стимулирования труда.

Показатель текучести персонала непосредственно связан с количеством самовольных невыходов работников на работу (показатель абсентеизма). Стандартные формулы для расчёта абсентеизма следующее:

А = или А = , (2.21)

где Д _н – число рабочих дней, потерянных из-за отсутствия на рабочем месте за анализируемый период, дн.;

Д – число рабочих дней;

Ч _ср.сп. – среднесписочная численность рабочих, чел.;

P_n – общее число неотработанных часов за анализируемый период, ч.;

Р – общее число рабочих часов по графику, ч.

Для углублённого анализа состава персонала используются работника и другие показатели.

Коэффициент замещения – отношение разницы между числами принятых и выбывших к среднесписочной численности персонала:

К _з = , (2.22)

Если разность в числителе положительна, то число принятых превышает число выбывших. Отрицательное значение коэффициента возникает, когда число уволенных превышает число вновь принятых, что может быть связано с сокращением объёма производства, ликвидацией числа рабочих мест в связи с техническим перевооружением и рядом других причин.

Коэффициент сменяемости – это наименьшее число из поступивших или уволившихся, отнесённых к среднесписочному числу работников. Сменяемость – это замещение вновь принятыми рабочими уволившихся рабочих.

При определении этого коэффициента в расчёт не включаются работники, уволенные в связи с сокращением производства, включаются лишь те работники, которые при неизменной производственной базе были замещены.

Коэффициент постоянства кадров – отношение числа работников, проработавших весь отчётный период, к среднесписочной численности персонала. Этот коэффициент дополняет коэффициент текучести и применяется для оценки эффективности кадровой политики организации, так как оборот рабочей силы приводит к снижению эффективности её использования.

Коэффициент внутренней мобильности рассчитывается как отношение числа сотрудников, сменивших должности в течение анализируемого периода, к среднегодовой численности персонала за данный период:

К _м. = . (2.23)

При расчёте коэффициента мобильности может быть произведена разбивка персонала в соответствии с продолжительностью работы в данной должности: определяют, какой процент работников работает в настоящей должности менее года, более 1 года, от 1 года до 3 лет и т.д. Такой анализ позволяет лучше узнать динамику внутриорганизационных перемещений и выявить узкие места, требующие совершенствования.

Степень интенсивности использования персонала анализируется при помощи следующих показателей:

Коэффициент сменности и использования сменного режима работы определяют отношением общего числа отработанных всеми рабочими чел.-дн. к их числу в наибольшей смене:

К _см. = ; (2.24)