Содержание
Введение
Теоретические основы социально-трудовой морали
Сущность и виды трудового поведения
Культура труда и социально-трудовая мораль
1.3 Сравнение социально-трудовой и профессиональной морали. Профессиональная этика
. Профессиональная этика бухгалтера как вид социально-трудовой морали в деятельности бухгалтера
Краткая характеристика предприятия
Понятие бухгалтерской этики
Пример применения стандартов профессиональной этики бухгалтера, специализирующегося на управленческом учете
Заключение
Библиографический список
Введение
Трудовое поведение профессиональная этика бухгалтер
Специфика трудового отношения, выражающаяся в личном характере труда, длительности трудовой связи, коллективности труда, а также сочетание в рамках трудового отношения индивидуально-договорного, коллективного и государственно-нормативного регулирования, влияют на то, что трудовые отношения регулируются целой системой общественных норм, как правовых, так и неправовых. Основное значение среди неправовых регуляторов отводится нормам социально-трудовой морали, нравственным и этическим нормам. В рамках трудовых отношений все неправовые регуляторы, в большей степени нормы социально-трудовой морали, имеют повышенное значение и используются как дополнительные к правовой регламентации отношений. Выше сказанное подтверждает актуальность выбранной темы.
Моральный фактор играет большую роль в повышении эффективности производства. И системой норм, и положениями, формулируемыми в нравственно-этической области научного знания, и через нравственное сознание, социально-психологические механизмы он помогает четко оценить то или иное поведение участников общественных отношений, вырабатывая, так сказать, дополнительные критерии, позволяющие судить о том, что хорошо, а что плохо в деятельности работников, трудовых коллективов, администрации.
Моральный регулятор в сфере общественного производства проявляется в самых разных формах. Нормы морали имеют не только общеколлективное значение. Они могут содержать и специфические требования к тем или иным профессиональным группам. Таким образом, моральный регулятор во всем своем многообразии, сложностях, противоречиях, взаимодействиях занимает в нормативной системе общества одно из важнейших и определяющих мест, и его изучение дает понимание реальных процессов воздействия нормативной системы на общественные отношения.
Существует два способа воздействия норм морали на регулирование трудовых отношений. Наличие первого способа обусловлено тем, что нормы морали являются самостоятельным социальным регулятором. В этом случае они регламентируют общественные отношения не опосредованно (через нормы права), а напрямую, наряду с этическими нормами, обычаями, традициями. Специфика трудового отношения дает широкие возможности его регулирования не только нормами права, но и целой системой неправовых социальных регуляторов, важнейшим из которых является мораль. Второй способ воздействия норм морали на регулирование трудовых отношений является правовым, поскольку предполагает регламентацию трудовых отношений нормами морали через нормы объективного права.
Объектом данного исследования является проявление социально-трудовой морали в деятельности бухгалтера ООО «СимбирСофт».
Предметом данного исследования является социально-трудовая мораль.
Целью данной работы является исследование социально-трудовой морали как одного из видов общественных норм.
Для достижения цели поставлены следующие задачи:
- раскрыть сущность и виды трудового поведения
- рассмотреть культуру труда и социально-трудовую мораль
сравнить социально-трудовую и профессиональную морали;
Исследовать профессиональную этику
Проанализировать пример применения стандартов профессиональной этики бухгалтера, специализирующегося на управленческом учете, в ООО «СимбирСофт».
Теоретические основы социально-трудовой морали
Сущность и виды трудового поведения
Под трудовым поведением понимают поведение работников в процессе трудовой деятельности в рамках конкретной организации и характерных для нее условий. Типология трудового поведения рассматривает его характерные виды, указывающие на те или иные особенности деятельности работников в рамках исполнения своих служебных обязанностей.
В организационном поведении выделяются следующие основные виды трудового поведения.
По отношению к достижению организационных целей: конструктивное, деструктивное и нейтральное.
Конструктивное поведение - поведение, направленное на более эффективное достижение организационных целей (или способствующее достижению организационных целей).
Деструктивное поведение - поведение, препятствующее достижению организационных целей.
Нейтральное поведение - поведение работников, не оказывающее какого-либо существенного воздействия на достижение организационных целей.
По отношению к выполнению принятых в организации норм и правил: нормативное и ненормативное.
Нормативное поведение - поведение, соответствующее принятым в организации нормам и правилам.
Ненормативное поведение - поведение, не соответствующее принятым в организации нормам и правилам.1
Социолог Е.В. Руденский выделил 4 типа работников, в зависимости от типа поведения (см. таблицу 1).
Таблица 1
Типы работников и формы их трудового поведения1
| Тип работника | Процент | Степень мотивации к труду | Форма поведения |
| Супернормативный. Исключительно добросовестный. | 5% | Идеальная мотивация и стимулирование. | Инновационное, экономическое, стратификационное. |
| Нормативный. Достаточно добросовестный. | 60% | Достаточная мотивация и стимулирование. | Экономическое, организационное. |
| Субнормативный, недостаточно добросовестный. | 30% | Мотивы неясные, стимулы неадекватные. | Характерологическое, деструктивные формы. |
| Ненормативный, недобросовестный | 5% | Мотивы неясные, стимулов нет. | То же. |
В таблице использованы различные виды поведения, указывающие на отдельные его характерные черты. Приведенный ниже перечень таких характеристик не является исчерпывающим и может быть продолжен.
Инновационное поведение - направленное на внедрение инноваций. Людям с инновационным поведением часто приходят в голову нестандартные решения, они постоянно ищут пути улучшения ситуации. На таких работниках держится прогресс и будущее организации. Ценность таких людей высока, однако потенциал непредсказуем.
Инициативное поведение - направленное на проявление инициативы. Целесообразность и конструктивность подобного вида поведения зависит от особенностей организации, структурного подразделения, конкретного рабочего места, где занят работник.
Исполнительское поведение - направленное на исполнение исходящих сверху указаний, подразумевающее высокую степень дисциплины и соответствие принятым нормам.
Адаптационное поведение - специфический вид поведения, направленный на максимально скорую адаптацию к изменениям условий внешней среды. В узком смысле может рассматриваться как поведение в процессе трудовой адаптации к новому месту работы, к новому коллективу. В широком смысле - это любые формы поведения, способствующие повышению адаптационных возможностей предприятия.
Экономическое поведение - направленное на повышение экономической эффективности, то есть на получение максимального результата при снижении затрат.
Предпринимательское поведение - разновидность экономического поведения, направленная на извлечение и максимизацию прибыли.
Стратификационное поведение - направленное на поддержание различий между стратами (иерархическими уровнями) в организации. Данный вид поведения обычно проявляется в подчинении руководству и уважению к нему. Как отдельную разновидность можно выделить субординационное поведение, направленное на соблюдении субординации, подчиненности и иерархии в организации.
Ролевое поведение - обусловленное выполнением требований определенной социальной роли (ролей).
Коммуникативное поведение - направленное на осуществление коммуникаций, общение, взаимодействие между людьми.1
В зависимости от складывающейся ситуации, любое поведение может в конечном итоге носить как конструктивный, так и деструктивный характер. Однако, особого внимания со стороны руководителей заслуживают следующие виды поведения, которые с наибольшей степенью вероятности будут для организации деструктивными.
Манипуционное поведение - как следует из названия, направленное на манипуляции, или получение от других людей желаемых форм поведения, без их внутреннего согласия. Деструктивность такого поведения проявляется в ухудшении социально-психологического климата, снижении уровня сплоченности, что неизбежно отражается на всех показателях эффективности организационного поведения.
Девиантное поведение (от лат. deviatio - отклонение) - поведение с отклонением от принятых в обществе правовых или нравственных норм. В рамках организации, где система норм и правил создается ради достижения организационных целей, отклоняющееся от них поведение обычно является деструктивным. Но в отдельных случаях именно девиантное поведение сигнализирует о необходимости изменений и позволяет организации адаптироваться.
Делинквентное поведение (от фр. delinquent - преступник) - разновидность девиантного поведения. Основные виды - преступность и уголовно ненаказуемое аморальное поведение.1
На трудовое поведение работников влияет большое количество разных факторов на индивидуальном, групповом, организационном и внеорганизационном уровнях.
Существуют ключевые факторы, оказывающие влияние на индивидуальное поведение работников, важными среди них являются культура труда и социально-трудовая мораль.