Работа с каровым резервом

Понятие карьеры и ее виды

Карьера — продвижение работника по служебной лестнице: изменение профессии, специальности, квалификации, статуса (должности), роли (обязанностей).

Различают карьеру:

· профессиональную

· внутриорганизационную.

Карьера реализуется в виде вертикальных и горизонтальных перемещений работника в организации или вне ее.

Вертикальные перемещения сопровождаются изменениями должности, горизонтальные — изменениями в характере и со­держании труда.

Типовые модели карьеры:

— «трамплин» — длительный подъем по служебной лестни­це и резкий прыжок вниз (уход на пенсию);

— «лестница» — каждую ступеньку служебной лестницы ра­ботник занимает фиксированное время;

— «змея» — постоянное перемещение работника внутри орга­низации;

— «перепутье» — перемещение работника только по резуль­татам аттестации, проводимой регулярно.

2. Планирование и реализация плана карьеры

Управление карьерой включает в себя следующие процеду­ры: оформление, обучение, продвижение, увольнение работника. Условия управления карьерой: наличие нормативной базы, совпа­дение интересов и ожиданий сторон, высокий статус кадровой службы, стабильность организационной структуры предприятия.

Планирование карьеры — это определение целей развития сотрудника и путей их достижения. Метод — реализация плана развития карьеры на основе партнерства. Развитие карьеры — это действия, предпринимаемые сторонами для реализации пла­на карьеры работника.

Условия реализации плана развития карьеры: успешное вы­полнение должностных обязанностей, профессиональное и инди­видуальное развитие, эффективное партнерство с руководителем, заметное положение в организации.

Особенности управления карьерой работников:

— рабочих — продвижение по горизонтали (профессия, ква­лификация);

— специалистов — продвижение по горизонтали, по верти­кали, комбинированное с использованием приемов работы с ре­зервом, подготовки преемников.

1. Ориентация кадровой политики и проблемы развития карьеры

Кадровая политика организации может быть ориентирована:

— на карьерный рост работника по типу «подготовил себе замену — переходи на более ответственную работу»;

— на карьерный рост работника в зависимости от стажа ра­боты в организации по типу «дольше проработал — больше зна­ешь и можешь»;

— на получение работником при поступлении в организацию более выгодных стартовых условий в зависимости от уровня лич­ной компетенции.

Проблемы развития карьеры.

1. Причины ранних затруднений: столкновение инициативы и рутины, неудовлетворенность из-за неумения, неправильная оцен­ка своей роли, функций, неправильная оценка руководителем.

2. Причины трудностей в середине карьеры: отсутствие ва­кансий, эффект внутреннего увольнения.

Условия преодоления затруднений: реалистическая информа­ция о работе, инициативное назначение, требовательный босс, большая автономия.

Перспективы метода «управление карьерой» — делегирова­ние полномочий по карьерному росту непосредственно самому работнику в режиме самомотивации и самооценки. Роль руково­дителя — создать и поддерживать условия для самопродвиже­ния работника.

Работа с каровым резервом

Резерв на замещение руководящих должностей — совокуп­ность инициативных специалистов, отобранных для целей долж­ностного продвижения и проходящих подготовку к занятию долж­ностей, для которых они отобраны.

Зачисление в резерв осуществляется в индивидуальном по­рядке на основании аттестации работника и оформляется прика­зом руководителя организации. Время нахождения работника в резерве не оговаривается, но, как правило, не может превышать 3 лет (среднесрочное планирование),

Факт зачисления в резерв фиксируется в личном деле работ­ника (карте карьеры) и является элементом управления его ка­рьерой. Алгоритм подготовки резерва на замещение представ­лен на рис. 7.

Деловые свойства, учитываемые при зачислении в резерв и определяемые как важнейшие для руководителя:

— способность осознать проблему и сформулировать цель;

— способность выбрать средства для достижения цели;

— готовность к принятию обязанностей по руководству людьми;

— стиль руководства, соответствующий культуре организации;

— способность к самокритике и восприятию критики;

— способность к обучению и самообучению;

— способность готовить себе преемника;

— высокая степень адаптации;

— активность и работоспособность.

Обучение лиц, зачисленных в резерв (топ-менеджеров), име­ет особенности:

— менеджеры испытывают потребность в комплексе зна­ний на стыке экономики и психологии;

— менеджеры не верят рекомендациям консультантов и от­влеченным лекционным курсам преподавателей.

Стратегия: продемонстрировать способности менеджера к решению проблемы и побудить его действовать по принципу «ис­целись сам».

Элементы обучения:

1. «Позиционирование» — способность сформулировать, обос­новать, оформить миссию и основные стратегические установки и направления предприятия.

Этапы: выявление и развитие скрытых возможностей руко­водителя (игра), закрепление навыков (теоретический семинар), разработка (корректировка) «мягких» технологий управления, закрепление практических навыков в режиме коучинга (тренинг).

2. «Аттестация» — способность выбора адекватных показа­телей оценки персонала.

Этапы: диагностика интеллектуально-познавательной сфе­ры личности (игра), обучение методике составления психо­грамм, профессиограмм (теоретический семинар), технология принятия оценочных решений (тренинг), расчет сумм выплат по результатам аттестации и оформление результатов аттес­тации.

3. «Выбор команды» — способность подобрать единомыш­ленников для достижения поставленной цели.

Этапы: диагностика способности к формулированию цели, лидерству, оценке партнера (игры), обучение методикам резуль­тативного общения, составлению и анализу социоматриц, матриц делегирования полномочий и разделения ответственности (тео­ретический семинар), закрепление теоретических навыков в ре­жиме коучинга (тренинг).

Метод обучения топ-менеджеров — «case studies» — осно­ван на обучении путем анализа конкретных ситуаций. Алгоритм обучения: выбор темы, выбор ситуации, сбор информации, ре­дактирование кейса, окончательное решение. Состав кейса: про­блема, план действий, результаты.