Содержание
ВВЕДЕНИЕ.. 2
1 Мотивационная система как фактор повышения производительности труда 5
1.1 Мотивы, потребности, стимулы... 5
1.2 Классические теории мотивации.. 9
2 Анализ и разработка совершенствований мотивационной системы на предприятии ООО «ВОЗНАР-ЛиК». 21
2.1 Общая характеристика деятельности компании и ее организационная структура 21
2.2 Мотивационная система предприятия ООО «ВОЗНАР-ЛиК». 28
2.3 Анализ результатов существующей системы мотивации.. 31
2.4 Разработка мероприятий по совершенствованию мотивационной системы 39
Список использованных источников.. 49
ВВЕДЕНИЕ
«Кадры решают все!». Эту фразу произнес Иосиф Сталин 4 мая 1935 года на выпуске красных командиров. И по сей день ведущие специалисты в области HR-менеджмента приходят к выводу, что успешное развитие организации (предприятия) напрямую зависит от его кадрового потенциала. Проанализировав сферу подбора персонала, пришли к выводу, что высокая эффективность труда не возможна без мотивации.
Условно способы мотивационного воздействия можно разделить два типа: материальный и нематериальный. Обладая необходимыми знаниями, руководитель способен не только наладить производственный процесс, но и улучшить результат труда в целом, что, несомненно, поспособствует росту потенциала организации и ее конкурентоспособности.
Сегодня существует ряд классических теорий, разработанных западными научными деятелями, такими как: Ф.Тейлор, Д.Мак-Грегор, А.Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Мак-Клеланд и др.
В РФ вопрос мотивационной системы возник не так давно. Прежде чем наша страна стала целостным суверенным государством, способным полноценно участвовать в рыночных экономических отношениях, она претерпела ряд существенных изменений: социализм, железный занавес, распад СССР, капитализм и др. Одновременно с этими переменами происходило развитие сферы управления персоналом, в частности отношение к необходимости применения мотивационной системы.
|
|
В условиях современной рыночной экономики предприятие не может игнорировать потребности сотрудников.
На данный момент отсутствует четко сформулированная современная унифицированная система мотивации персонала, что является ключевой проблемой для реализации полного потенциала кадров и компании в целом. Далеко не все предприятия считают введение мотивационной системы приоритетным направлением для развития, что не совсем правильно. Многие частные мелкие предприятия так и не «дорастают» до уровня холдинга, преждевременно закрываясь, не исчерпав уровень своих возможностей на 100%.
Таким образом, можно сделать вывод, что цель мотивационных мероприятий состоит в повышении уровня использования трудового потенциала кадров для увеличения прибыли и дальнейшего развития.
Актуальность темы «Совершенствование системы мотивации персонала на предприятии» очевидна, так как глобально вопрос мотивации сотрудников находится в стадии разработки и внедрения.
В качестве объекта исследования было выбрано предприятие ООО «ВОЗНАР-ЛиК» - реставрационно-ремонтная компания.
Предмет исследования – система мотивационных мероприятий для повышения производительности труда.
Целью исследования является анализ мотивационной системы ООО «ВОЗНАР-Лик» и разработка предложений и рекомендаций для усовершенствования данной системы.
|
|
В связи с этим, необходимо решить следующие задачи:
1 Изучить понятие мотивации;
2 Рассмотреть организационную структуру, экономическое состояние предприятия, его внутреннюю среду;
3 Провести анализ существующей системы мотивационного воздействия;
4 Предложить пути совершенствования недостатков этой системы и доказать целесообразность и эффективность предложенных мероприятий.
При написании ВКР использовались учебники и учебные пособия по стратегическому менеджменту и менеджменту персонала, социологии, психологии и теории управления таких авторов, как: А.П. Егоршин, Н.В. Самоукина, Виханский О.С.,Наумов А.И и др;монографии и научные статьи в периодических изданиях, а также учредительные документы, финансовая отчетность за 2013-2015 гг., отчеты о движении персонала, данные анализа макроокружения, поставщиков и конкурентов.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы, приложений, включает 11 таблиц и 4 рисунка.
Мотивационная система как фактор повышения производительности труда
Мотивы, потребности, стимулы
Человеческий ресурс организации является важным фактором для успешной реализации деятельности компании. Поэтому компетентный руководитель должен понимать, что и как может мотивировать сотрудника к труду, для того, чтобы увеличивать впоследствии производительность труда на предприятии.
Мотив – внутреннее побуждение к действию. Разумеется, нет унифицированной системы мотивов применяемой ко всем в одинаковой степени. Его формирование напрямую зависит от потребностей человека и его психологического типа личности. Таким образом, условно, можно сказать, что структура мотива формируется путем слияния трех компонентов:
|
|
1 потребностей,
2 представления о тех благах, которые будут получены в качестве поощрения,
3 построения процесса достижения цели.
Систематизированная совокупность мотивов, действующая для реализации потребности – это мотивация. Мотивация зависит от многочисленных факторов, как внешних, так и внутренних (мотивов).
Доктор экономических наук Егоршин А.П. выделил 4 основных этапа процесса мотивации:
1 Возникновение потребности;
2 Разработка стратегии;
3 Определение тактики;
4 Удовлетворение потребности, получение материального или духовного вознаграждения.[12]
Таким образом, мотив сотрудника проходит полноценный жизненный цикл, основывающийся на данных этапах, начиная от зарождения мотива, заканчивая его реализацией в результате деятельности.
По средствам мотивации можно оказывать непосредственное влияние на кадровый состав, побуждая к активной деятельности, что принесет в дальнейшем положительный результат. Данный процесс является функцией мотивации, а выполнение обязательств, согласно делегированным полномочиям в ходе формирования управленческого решения – сущностью мотивации.
Можно выделить три вида мотивации:
1 Нормативный: воздействие осуществляется по средствам идейно-психологических мероприятий; (внушение, убеждение, информирование и т.д.)
2 Принудительный: метод воздействия путем угроз, власти и т.д.
3 Стимулирование: воздействие с помощью стимулов, основывающихся на личностных характеристиках индивида.[4]
В свою очередь, мотивация классифицируется по типам, что подразумевает под собой направление развития деятельности индивида.
С учетом данной классификации и дополнительных знаний руководитель может построить для себя концепцию мотивационного процесса, или другими словами – мотивационную систему.
Без потребностей невозможно возникновения мотива. Потребностью называют нужду в чем-либо, необходимую для жизнедеятельности человека. В общем виде классифицировать потребности можно как материальные, духовные и социальные.
Материальные потребности предполагают под собой поощрения, выраженные как в денежном, так и не в денежном эквиваленте (одежда, жилище, транспорт и т.д.).
Духовная потребность проявляется в самовыражении и творчестве.
Социальные потребности проявляются в общении, участии в трудовой деятельности. Для каждого индивида необходимо быть участником какой-либо социальной группы, не чувствовать себя обделенным. Так приобретается уверенность в себе и коммуникабельность, что ведет к повешению производительности труда.
По мере прохождения жизненных этапов уровень той или иной потребности может меняться.
Известный американский психолог А.Маслоу одним из первых разработал иерархию потребностей человека, разделив их на физиологические потребности, потребность в безопасности, потребности принадлежности к социальной группе, потребность в уважении и признании и наконец, потребность в самовыражении.[6]
Пирамида потребностей А.Маслоу изображена на рисунке 1.
Рисунок 1 – Пирамида потребностей А.Маслоу
Так или иначе, потребность является отправной точкой возникновения мотива, что формирует процесс мотивации в целом.
Также мотивационная система невозможна без стимулов. На практике понятие «мотив» и «стимул» отождествляют, что является неверным.
Во времена Римской Империи остроконечная палка, с помощью которой оказывали давление на гладиаторов для продолжения поединка, носила название «stimulus», что в переводе означает стимул.
Таким образом, главное отличие этих понятий – фактор побуждения (внутренний/внешний).
Стимулы также, как и потребности формируются по средствам окружающей среды и делятся на: экономические, неэкономические, организационные, моральные, материальные и нематериальные.
Стимулирование в свою очередь представляет собой процесс воздействия на работника с помощью факторов внешней среды.
Стимулировать сотрудников можно разными способами:
1. Принуждение. Чаще всего используются негативные рычаги к воздействию, например: штраф, выговор, замечание и др.
2. Материальное поощрение: надбавки, премии, компенсации и т.д.
3. Моральное поощрение. Многие руководители пренебрегают подобным стимулом стимулирования, что на самом деле является серьезной управленческой ошибкой.
4. Самоутверждение. С учетом психологического склада почти каждый индивид желает реализоваться. Например, предоставление возможности публикации собственной статьи лучшим образом скажется на мотивации сотрудника.[3]
С учетом данной классификации и дополнительных знаний руководитель может построить для себя концепцию мотивационного процесса, или другими словами – мотивационную систему.
Проанализировав выше перечисленные определения, приходим к выводу, что разрабатывать систему мотивации необходимо комплексно, учитывая все факторы и рычаги к побуждению действия.
Мотивационная система подразумевает под собой набор знаний и методов для стимулирования человека.