В январе 2014 года был издан Приказ №01-м о необходимости разработать мотивационную систему для повышения уровня продаж.
В связи с этим, отдел кадров с согласования Директора провели ряд мероприятий, направленных на увеличение эффективности работы:
1. Удовлетворение базовых потребностей:
· Дополнительное жизнеобеспечение офиса – закупка товаров категории «бакалея» с периодичностью 1 раз в месяц. Сумма единовременной закупки составляет 10 000 руб. Согласно Приказу №08-м ответственным лицом назначен секретарь офиса;
· Предоставление питания – каждому работнику ежедневно выдается талон, с помощью которого он может воспользоваться возможностью пообедать в столовой ООО «Большая Тарелка». Между организацией ООО «ВОЗНАР-ЛиК» и столовой ООО «Большая Тарелка» был заключен договор о предоставлении услуг, а именно – комплексных обедов для сотрудников по будням с 13:00 до 14:00. Оплата производится раз в месяц по безналичному расчету. Согласно Приказу №09-м ответственным лицом назначен секретарь офиса;
· Индексация заработной платы – по истечению каждого года работы в компании для сотрудника, который не получает процент от продаж, индексируют его окладную часть в зависимости от его должности и квалификации.
2. Возможность реализации потенциала и карьерного роста:
· Делегирование полномочий – каждый сотрудник имеет возможность принимать решения на разных уровнях управления компания с целью реализовать новые идеи для усовершенствования деятельности организации. Было принято решение каждый первый понедельник месяца проводить совещания с участием всех сотрудников и руководства. Целью проведения совещания является налаживание диалога между высшим руководством и сотрудниками, получение обратной связи, а также предложение идей для усовершенствования тех или иных трудностей и недоработок.
|
|
· Обучение и повышение квалификации – предоставление обучения за счет компании. Руководство заинтересованно в развитии кадрового потенциала работника, поэтому каждый из сотрудников может получить возможность повысить свою квалификацию, с помощью курсов или обучится чему-нибудь новому, если это не противоречит политике компании и ее деятельности.
Для оптимизации процесса внедрения мотивационной системы были поставлены следующие задачи:
1) Разработать нормативные документы, регламентировать работу сотрудников;
2) Наладить процесс взаимодействий между отделами;
3) Организовать совещания, посвященные внедрению системы мотивации;
4) Осуществить контроль за исполнением.
Проанализировав мероприятия для мотивации сотрудников, можно сделать вывод, что руководство компании старается придерживаться партисипативного типа управления, удовлетворяя по большей части базовые потребности сотрудников.
Вместе с тем, имеют место быть неформальные договоренности. Посещаемость сотрудников, а именно – время прихода/ухода с работы строго не отслеживаются. Явочная численность сотрудников соблюдается нормативными документами, но участившиеся опоздания и ранние уходы с работы сопровождаются без дисциплинарных санкций, что привело к отсутствию дисциплины у ряда работников. Руководство предоставляет возможность уйти пораньше ввиду семейных и других обстоятельств (например, необходимость забрать ребенка из государственного учреждения), не проходя бумажную волокиту и без напряженных бесед. Наряду с другими коммерческими организациями, такое положение вещей является проявлением сверхлояльности руководства, что должно обеспечить снижение стресса у сотрудников путем создания комфортного графика работы.
|
|
По итогам мотивационных мероприятий было проведено анонимное анкетирование для выявления удовлетворенности сотрудников своей работой, заработной платой и условиями. Было опрошено 104 человека, не считая руководителей. Из всех кадров удовлетворены своей работой были 73 человека – 70%, что является хорошим показателем реализации мотивационной системы. Так же за год внедрения нововведений прибыль увеличилась на 9%, что также является позитивным итогом деятельности за год.
Но, в период с 11.2015 – 01.2016 произошел спад эффективности труда, уровень продаж застопорился, что привело к эмоциональному застою: сотрудники ввиду негативного опыта потеряли энтузиазм и участились случаи возникновения ошибок, которые ведут финансовым потерям. Во время проведения ежемесячных совещаний инициативу проявляет только 1-2% сотрудников организации. Диалог между руководством и кадрами стал неэффективным, поскольку в связи с ошибками, участились выговоры, что приводит к негативным изменениям в микроклимате. На сотрудников давит негативный опыт и его последствия, что может привести к профессиональному выгоранию. Поэтому Директором было принято решение, усовершенствовать систему мотивационных мероприятий для увеличения показателя производительности труда.