Рассматривая проблемы духовно-нравственного воспитания сотрудников УИС, необходимо отметить, что испокон веков основными задачами педагогики были передача накопленных обществом знаний и опыта последующим поколениям и воспитание целостной, гармоничной, всесторонне развитой личности.
Понятие духовно-нравственного воспитания
Исходя из этого, можно сделать вывод, что духовно-нравственное развитие личности сотрудника УИС - это процесс духовного роста и самоопределения личности на основе формирования высших гуманистических идеалов и ценностей и способности осознанного нравственного целеполагания. Духовно-нравственное воспитание сотрудника УИС - это целенаправленный педагогический процесс, организуемый в рамках системы начального, высшего и послевузовского профессионального образования и профессиональной подготовки, а также в процессе воспитательной работы с сотрудниками, в результате которого происходит включение объекта воспитания в систему высших гуманистических идеалов и ценностей, приобщение к достижениям науки и культуры, творческое раскрытие деятельностных способностей и сущностных сил сотрудника, его свободное самоопределение и саморазвитие в соответствии со сформированным духовно-нравственным идеалом.
Система профессионального образования ответственна за уровень и качество образованности, профессионального мастерства, профессионального развития и воспитания, то есть за формирование высокой профессиональной культуры личного состава УИС. Духовно-нравственное воспитание и развитие личности сотрудника естественным образом вписывается в этот процесс. Одна из особенностей профессиональной культуры состоит в том, что широкий смысл этого понятия предполагает его восприятие в единстве материального и духовного, в сложном взаимодействии и взаимовлиянии всех явных и скрытых, осознаваемых и неосознаваемых элементов. Более узкий смысл охватывает только духовную часть культуры: правила поведения, этические нормы, традиции, профессиональные мифы и легенды, являющиеся регулятором поведения сотрудников. Важно, что в гармонично сформированной профессиональной культуре и материальные, и духовные аспекты должны быть одинаково высоки. Поэтому профессиональная культура сотрудников УИС должна формироваться на основе духовно-наукоемкой культуры, подразумевающей интеграцию высших достижений науки и культуры, духовности и рациональности, что позволит преодолеть неизменно возникающие противоречия между духовными и материальными идеалами и ценностями, создать гармоничное равновесие этих нераздельных жизненных сфер.
Проблемы духовно-нравственного воспитания
Основными проблемами, возникающими на пути к достижению цели духовно-нравственного воспитания сотрудников УИС, можно считать следующие:
. Глубокая социально-экономическая дифференциация в обществе. Низкий уровень культуры и образованности существенной части населения нашей страны, в том числе и сотрудников УИС. Преобладание массовой культуры, акцентирующейся, в основном, на пропаганде потребительского культа материальных ценностей и удовлетворении инстинктивных, низших потребностей и пристрастий человека, что в целом приводит к кризису социальной и духовной идентичности граждан, формированию личностей с социокультурной патологией: корыстных, эгоистичных, равнодушных, лицемерных, лживых, жестоких. Такие личностные проявления, к сожалению, стали фактически социальной нормой поведения. В связи с этим в воспитательном процессе возникает проблема формирования нравственного идеала, образца для подражания. Достаточно сложно найти личность, которую можно ставить в пример другим сотрудникам, человека, который должен обладать такими качествами, как мужество, мудрость, честность, бескорыстность, справедливость.
. Специфичность среды функционирования, атмосферы, в которой осуществляется профессиональная деятельность сотрудников УИС, постоянное воздействие на их сознание субкультуры, традиций преступной среды. Зачастую сотрудники, не осознавая последствий, попадают под ее влияние, перенимают эти традиции. Происходит обратный процесс: не сотрудники воспитывают осужденных, а осужденные сотрудников. Специфика профессиональной деятельности, близость криминальной среды нередко приводит к профессиональной деформации, речь о которой пойдет ниже.
В связи с этим очень важно не поощрять распространения традиций преступной среды среди сотрудников УИС, в противовес им создавать и поддерживать положительные традиции внутри профессионального коллектива. Сотрудник должен знать особенности этой субкультуры, но не перенимать их, а формировать свою профессиональную культуру на основе богатейшей отечественной и мировой культуры, а также высших достижений науки.
. Авторитарность, нормативность и манипулятивность служебной деятельности, в том числе и системы воспитания сотрудников УИС. Использование властных полномочий, которыми наделены сотрудники по отношению к объектам их воздействия, приводит к должностной деформации сотрудников. Возникают чувства вседозволенности, неограниченности своих властных полномочий и возможностей, властность и властолюбие, стремление к подавлению воли, чести, достоинства, самолюбия другого человека; амбициозность, проявление самодурства, нетерпимость к мнению других, неприятие критических замечаний; отсутствие умения видеть, признавать и исправлять свои ошибки; чинопочитание, угодничество, ориентация на руководящее мнение. Как следствие - отсутствие здоровых нравственных и служебно-деловых отношений в профессиональных коллективах.
Проблема свободы выбора в профессиональной деятельности сотрудников стоит особенно остро. Ее фактически нет. В соответствии с Положением о прохождении службы сотрудник сначала должен выполнить приказ, а потом, если не согласен с ним, опротестовывать его в форме рапорта. Сотрудник не имеет права отстаивать свое собственное мнение, даже если он знает наверняка, что приказ руководства неправомерен. Безусловно, нормативность всей служебной системы мешает проявлению свободы воли, выбора, свободного творчества, необходимых для развития духовной сферы личности. Это отражается и на воспитательной работе с личным составом. В настоящее время сотрудник УИС, его самореализация в профессиональной деятельности, гуманистические ценности провозглашены главным ориентиром развития и реформирования уголовно-исполнительной системы. Выдвижение на первый план человека, утверждение приоритета его духовно-нравственных ценностей, личностной позиции, социального самочувствия является решающим условием успеха любого направления государственной деятельности, в том числе исполнения уголовных наказаний. Однако воспитательная работа продолжает оцениваться по укреплению и поддержанию должного уровня законности и служебной дисциплины, уровню морально-психологического состояния работников, утверждению здорового образа жизни в служебных коллективах, сплоченностью служебных коллективов, то есть служебными и профессиональными критериями, формирующими не духовный, а социальный уровень нравственности, конвенциональную мораль. Впрочем, и эти аспекты нравственности сотрудников УИС недостаточно высоки.
Руководство ФСИН России признает, что, несмотря на предпринимаемые меры по улучшению воспитательной работы с сотрудниками, уровень морально-психологического состояния, законности и служебной дисциплины в служебных коллективах не в полной мере отвечает требованиям современного этапа развития и реформирования УИС и международным стандартам, предъявляемым к работникам пенитенциарных учреждений. Воспитание работников УИС осуществляется недостаточно эффективно. Влияние воспитательной работы на жизнь и деятельность коллективов учреждений неадекватно стоящим задачам. Отсутствует должная система целенаправленного воспитательного воздействия на сотрудников, недостаточна научно-методическая база и кадровое обеспечение. Многие сотрудники, занимающиеся воспитательной работой с кадрами, сами не имеют педагогического или психологического образования, либо соответствующей профессиональной переподготовки. Значение воспитательной работы с подчиненными недооценена руководителями, снижена в целом эффективность ее влияния на личный состав. Сами руководители недостаточное внимание уделяют самообразованию, личностному и профессиональному самосовершенствованию. В результате не удается поднять на должный уровень качественный состав кадров УИС, состояние служебной дисциплины и законности, профессиональную культуру и ответственность сотрудников за выполнение служебных обязанностей. Все это, безусловно, требует совершенствования организации воспитательной работы с личным составом на основе современных научных разработок в этой области и создания качественно новой системы образовательно-воспитательной работы для упрочения духовно-нравственных основ службы.
Необходимо еще раз отметить, что упрочения духовно-нравственных основ службы авторитарными, нормативными, командно-манипулятивными методами достичь практически невозможно. Так как формирование духовного уровня нравственности предполагает такие условия деятельности, в которых личность имеет возможность развиваться, соотнося свои действия с высшими духовными принципами и ценностями, имея свободу личного выбора в поступках и проявляя свою зрелость в самостоятельном, сознательном, ответственном и творческом подходе к решению поставленных задач. Это не всегда имеет возможность быть реализованным и даже не поощряется в процессе профессиональной деятельности. Не часто в силовых структурах при осуществлении воспитательной работы с сотрудниками можно наблюдать «сочетание высокой требовательности к личности с уважением ее достоинства и заботой о ней», а также «опору на положительное в воспитании».
В результате авторитарного, манипулятивного профессионального взаимодействия в структуре личности сотрудника возникают жесткие стереотипы, отражающие неверное восприятие организации и самого себя в ней. Стереотип «начальник должен быть жестким, твердым, настойчивым» изменяет структуру управленческого взаимодействия, переходя на приказное общение, угрозы наказанием за проступок. Стереотип «начальник всегда прав» блокирует самостоятельность суждений и решений работника, формирует конформизм, безынициативность и безответственность. Стереотип догматичного следования приказам порождает установку на бездумное выполнение любого распоряжения руководства. Если же у подчиненного имеется собственное обоснованное мнение о необходимости действовать по-другому, возникает внутриличностный конфликт, который может привести к стрессу и другим негативным последствиям. Стереотип «оптимального» ролевого поведения часто выступает как механизм приспособительного поведения к служебным ситуациям и профессиональным действиям, например, зачастую, для того, чтобы с сотрудником считались в коллективе, ему нужно демонстрировать не просто строгое, профессиональное поведение, а агрессивное и даже угрожающее.
К сожалению, командно-приказные методы работы в нашей системе распространяются и на учебно-воспитательный процесс, а, иногда, и на организацию культурного досуга сотрудников. Нельзя привить человеку чувства добра, любви, возвышенного, прекрасного, насильно загоняя его в храм, музей или консерваторию. Без его личного желания, психологической готовности эффект может быть противоположным. Здесь можно лишь информировать, ориентировать, направлять, делиться личным положительным опытом, демонстрировать личный пример. Образовательный процесс и культурный досуг, в отличие от служебной деятельности, имеют больше возможностей применения эффективных форм и методов воспитания и развития личности. Однако нередко к их организации подходят достаточно формально, предпочитая использовать те образовательные и воспитательные средства, которые уже привычны и не требуют большой затраты личностных, творческих сил.
Перечисленное не исчерпывает ряд проблем, являющихся препятствием на пути реализации цели духовно-нравственного воспитания сотрудников. Так как все сферы жизнедеятельности глубоко взаимосвязаны, нельзя не принимать в расчет, например, недостаточные социальную защищенность сотрудников УИС и материальное обеспечение их деятельности. Также отдельное внимание нужно обратить на такую проблему, как алкоголизация населения в целом и сотрудников в частности, в связи с тем, что алкогольная зависимость приводит к неизбежной интеллектуальной, волевой, нравственной деградации личности.
Но эти вопросы должны решаться соответствующими методами: организационными, медицинскими и т. д.
Основные задачи и принципы духовно-нравственного воспитания
Учитывая особенности условий профессиональной деятельности сотрудников УИС, вряд ли можно определять целью их духовно-нравственного воспитания достижение высших, трансцендентных стадий духовного развития. Как уже отмечалось, это процесс сложный, длительный, сугубо индивидуальный и доступен далеко не каждой личности. Поэтому начинать надо со стимулирования индивидуально-личностного роста и развития интеллектуальной, эмоционально-нравственной и волевой сфер. Таким образом, основными задачами духовно-нравственного воспитания сотрудников УИС можно считать следующие:
формирование у сотрудников нравственного идеала и системы ценностей, основанных на высших гуманистических идеалах и принципах, гармония в ином сочетании духовных и материальных ценностей и потребностей;
развитие чувства личной ответственности за свои действия, готовности и способности к самостоятельному нравственно ответственному поведению;
активизация и поддержка процессов самоактуализации личности сотрудника, раскрытия и реализации креативных (творческих) и нравственных потенциалов, обретения высших смыслов своей жизнедеятельности;
помощь в социализации, достижении гармоничного соотношения внутреннего, духовного мира сотрудника и окружающего его социума, осознании этических смыслов профессиональной деятельности, нахождении своего места в обществе.
Несмотря на то, что на личностном уровне реализация данного процесса осуществляется исключительно индивидуально и со стороны может быть оценена весьма субъективно, все же, исходя из поставленных задач можно выделить критерии духовно-нравственного воспитания и развития личности сотрудника УИС:
выраженные духовные потребности в структуре личности, фиксируемые характером ценностных ориентаций, наличием интереса к этическим проблемам, нравственной направленностью личности, способностью к этико-педагогической рефлексии;
гармоничное соотношение форм креативной и воспроизводящей (потребляющей) активности личности;
социально ориентированный тип межличностных коммуникаций, что на личностно-психологическом уровне обеспечивается эмпатией, эмоциональной отзывчивостью, «резонансностью» по отношению к нравственно отягощенным событиям;
выраженное чувство ответственности как определяющей личностной детерминанты, готовности и способности к самостоятельному нравственно ответственному поведению.
Заключение
Рассматривая принципы духовно-нравственного воспитания и развития личности сотрудников УИС, следует отметить, что при организации изучаемого процесса в рамках профессионального образования и воспитательной работы с сотрудниками кроме ряда традиционных принципов обучения и воспитания (например, учета возрастных и индивидуальных особенностей, непрерывности, последовательности, систематичности, наглядности, доступности и др.) некоторыми авторами выделяются специфические принципы, относящиеся именно к духовно-нравственному воспитанию личности:
антропологизм и гуманизм воспитания, его экзистенциальная ориентированность, вытекающая из гуманистической направленности современной педагогики; такое мировоззрение сегодня выступает как наиболее цивилизованное и перспективное, оно основывается на признании человека высшей ценностью общества, приоритетности его прав на свободное развитие и проявление своих способностей, на заботе о благе человека, защите его прав и свобод как главного критерия оценки цивилизованности общества;
- проектная направленность педагогического процесса, его ориентация на обоснование и реализацию личностных перспектив духовно-нравственного развития, технологическое оснащение жизненных стратегий и программ, воспитание способности выходить «за пределы реального» - в форме целеполагания, стремления к самосовершенствованию, осуществлению идеального образа человека и мира.
исполнительный уголовный нравственный этика
Список литературы
1. Закон Российской Федерации от 21.07.1993 N 5473-I «Об учреждениях и органах, исполняющих уголовные наказания в виде лишения свободы» // Ведомости Съезда народных депутатов и Верховного Совета Российской Федерации. - 2010. - N 33. - ст. 1316.
2. Письмо ФСИН Российской Федерации от 18.11.2008 N 10/8/1-100 «О Концепции воспитания работников уголовно-исполнительной системы и Плане мероприятий по реализации Концепции воспитания работников уголовно-исполнительной системы на 2006 - 2010 годы»
. Приказ Федеральной службы исполнения наказаний от 14 июня 2006 г. N 390 «Об организации воспитательной работы с работниками Федеральной службы исполнения наказаний» // Ведомости уголовно-исполнительной системы. - 2007. - N 3.
. Указ Президента РФ от 11.03.2010 г. N 293 «О военной форме одежды, знаках различия военнослужащих и ведомственных знаках отличия» // Собрание законодательства РФ. - 2010. - N 11. - ст. 1194.
. «Концепция воспитательной работы с осужденными в условиях реформирования уголовно-исполнительной системы» (утв. Минюстом РФ 20.04.2008) // Ведомости уголовно - исполнительной системы. - 2008. - N 3.
. Андреев О.В., Алексеев М.И. Профессиональная этика сотрудника уголовно-исполнительной системы: учеб. пособие. Владим. юрид. ин-т. - 2-е изд., перераб. и. доп. - Владимир, 2007.
. Выступление генерал-полковника внутренней службы А.А. Реймера на расширенном заседании коллегии ФСИН России 19 февраля 2010 года.
. Дегтяренко Т.А., Дегтяренко Ю.В. Социально-психологические аспекты формирования уставных взаимоотношений среди сотрудников уголовно-исполнительной системы. / Цикл лекций для проведения занятий с личным составом уголовно-исполнительной системы Министерства юстиции Российской Федерации. М., 2009. С.69-77.
. Теория и методика профессиональной подготовки сотрудников уголовно-исполнительной системы: Материалы межрегиональной научно-практической конференции / Под ред. Заслуженного юриста РФ, д.ю.н., профессора, В.А. Уткина. Томск: Изд-во «ДИВО», 2006. С.88
. Федорова Е.М. Духовно-нравственное воспитание сотрудников уголовно-исполнительной системы в процессе профессиональной подготовки: Учебное пособие. - М.: НИИ ФСИН России, 2007.с.90