Компания The Walt Disney Company, мировой лидер индустрии развлечений, была основана Уолтом Диснеем в 1923 году. Disney входит в десятку самых дорогих брендов мира. В 2009-м фискальном году выручка компании составила 36,1 миллиардов долларов США.
Компания Disney ведет активную деятельность в 172 странах
и представляет 1300 радио и телевизионных каналов, вещающих на 53 языках. Disney — один из крупнейших мировых лицензиаров, а также крупнейший издатель детской литературы в мире. В Европе и Латинской Америке Disney возглавляет список дистрибуторов видеопродукции.
С момента основания компания Disney и структуры, входящие в ее состав, остаются верны своему главному принципу — создавать исключительно качественную продукцию в области развлечений, используя богатейший опыт, накопленный за долгие годы успешной работы.
На сегодняшний день компания Disney состоит из четырех подразделений:
Студии (The Walt Disney Studios)
The Walt Disney Studios - это фундамент, на котором воздвигнуто здание Disney. Его основой стали всемирно известные анимационные и игровые фильмы.
The Walt Disney Studios занимается дистрибуцией картин студий Walt Disney Pictures, Walt Disney Animation Studios, Pixar Animation Studios, Touchstone Pictures и Hollywood Pictures. Компания Disney Theatrical Productions - один из крупнейших продюсерских центров Бродвея. В ее составе Disney Live Family Entertainment и Disney on Ice, занимающаяся ледовыми шоу. Подразделение Disney Music Group выпускает музыку различных жанров и саундтреки.
Парки и курорты (Parks and Resorts)
Парки и Курорты Disney - это не просто дом, в котором живут любимые персонажи Disney, это место, где "сбываются мечты". Парки ведут отсчет своей истории с 1952 года, когда родилось подразделение Walt Disney Imagineering.
С тех пор структура Парки и Курорты значительно выросла. Сегодня в ее составе круизная компания Disney Cruise Line и пять развлекательных курортов на трех континентах Земли:
Disneyland Resort в штате Калифорния, Walt Disney World Resort во Флориде, Tokyo Disney Resort в Японии, Disneyland Resort Paris во Франции и Hong Kong Disneyland, на территории Гонконга.
Потребительские товары (Disney Consumer Products — DCP)
История потребительских товаров Disney началась в 1929 году с предложения поместить изображение Микки Мауса на обложках детских альбомов для рисования. С тех пор подразделение DCP значительно расширило ассортимент товаров под брендом Disney: это одежда и игрушки, предметы интерьера и домашняя утварь, книги и журналы, напитки и продукты питания, канцелярские товары, электроника и интерактивные игры. Disney Publishing Worldwide (DPW) — крупнейший в мире издатель детской литературы. Другими направлениями бизнеса DCP занимаются Disney Interactive Studios, разрабатывающая интерактивные развлечения (компьютерные и видеоигры), и торговый портал компании — Disneyshopping.com.
Медиа-сети (Media Networks)
Медиа-сети Disney включают в себя огромное количество кабельных и эфирных телевизионных, радио, Интернет и издательских компаний. Среди ключевых: Disney-ABC Television Group, в состав которой входит Disney Channel, ESPN Inc. — крупнейшая международная спортивная мультимедиа-сеть, а также Walt Disney Internet Group.
5. Управление персоналом "по Уолту Диснею".
Какие методы работы службы персонала компании Уолта Диснея являются наиболее эффективными?
Возможно ли мотивировать работников непрестижных профессий на результативный труд?
Для эффективного управления персоналом в некоторых компаниях придумывают собственные технологии. Но существуют организации, в которых кадровые функции уже разработаны до мелочей и дают положительные результаты. Одна из них – “Уолт Дисней”. Продуманная кадровая политика способствует тому, что желающие работать в ней исчисляются тысячами. Как отмечает автор публикации, главное, на что направлена стратегия управления персоналом в этой компании, – подбор таких сотрудников, которые способны вызвать положительные эмоции и оставить приятное впечатление у каждого посетителя “парков Диснея”.
Чтобы оценить себя и свои возможности, кандидаты, прежде чем заполнять анкеты и проходить собеседование, смотрят специальный фильм, в котором в интересной форме преподносится вся необходимая будущему сотруднику информация о компании. Если человек, посмотрев его, почувствовал, что это и есть то место, в котором он мечтал работать, ему предлагают пройти следующие этапы отбора – интервью, а также тестирование, на котором определяются его психофизиологические характеристики. В соответствии с его результатами кандидату предлагается наиболее походящая должность. Если решение принято, и сотрудника принимают на работу, то перед началом выполнения своих обязанностей он должен пройти курс обучения. Причем это касается любого члена огромного коллектива, независимо от уровня его позиции.
Большое значение в компании уделяется мотивации сотрудников. Только работа, вызывающая положительные эмоции, может быть продуктивной. В “Диснее” был найден способ стимулировать даже работников такого, на первый взгляд, непрестижного подразделения, как прачечная. Для этого в ней была создана творческая атмосфера. Кроме того, поддерживались любые предложения персонала по улучшению условий труда. Работа в этом направлении привела к осознанию сотрудниками важности данного подразделения в структуре компании, что существенно повысило их мотивацию.
Уолт Дисней смог создать отличную команду, то же делают и его последователи. Принципы работы службы персонала в ней настолько эффективны, что некоторые используются и в российских организациях.
С именем Уолта Диснея связана целая предпринимательская философия, ставшая образцом для изучения и подражания многими ведущими мировыми корпорациями. Она представляет собой стремление к совершенству в работе с клиентами и с собственным персоналом.
Компания “Уолт Дисней” – один из крупнейших работодателей США. В одном только парке развлечений в Орландо трудятся 62 000 ее представителей, при этом у организации нет проблем с текучестью кадров. Работать “у Диснея” – престижно. На прием к менеджерам по персоналу выстраиваются длинные очереди кандидатов, в т. ч. из выпускников известных американских вузов.
Основная стратегическая цель любого подразделения империи развлечений “Уолта Диснея” – максимальное удовлетворение потребностей клиента.
Работа всех сотрудников компании направлена на то, чтобы посещение Диснейленда или проживание в его гостинице стало незабываемым. Цель, поставленная Уолтом Диснеем, – подарить гостю ощущение счастья, которое является продуктом, производимым его компанией. “Счастье” должен дарить людям каждый работник: от уличного уборщика в парке развлечений, кассира и техника до менеджера и артиста.
Однако Дисней понял, что такие чувства способны возбудить в посетителях только сотрудники, которые разделяют взгляды, цели и миссию руководства компании, сами испытывают удовольствие от работы и принадлежности к отличной команде, т. е., говоря на языке менеджмента, имеют высокую степень мотивации. Соответствующим образом был выстроен в компании и весь процесс управления персоналом.
Прием на работу “по Диснею”
Слово “персонал” Дисней считал слишком сухим и абстрактным. В терминологии, принятой в компании, все ее сотрудники являются “актерским составом”, по.английски – cast. Соответственно и методика подбора актеров отличается от методики набора персонала.
Кандидаты, приходящие в компанию на интервью, не садятся немедленно заполнять анкеты, а прежде всего проходят в видеозал и смотрят фильм, в котором рассказывается об истории компании, ее философии, целях. В наглядной и интересной форме потенциальные сотрудники получают информацию о том, какие требования предъявляются к любому члену коллектива компании, какой режим работы их ждет, какая одежда и прическа являются недопустимыми, как можно добираться до работы, и о многом другом. Кроме того, все соискатели получают брошюры, в которых есть подробные ответы на вопросы о заработной плате, компенсациях, льготах, внутрифирменном обучении, программах мотивации, карьерном росте.
В результате уже на первом этапе подбора у кандидата появляется ясное представление о характере будущей работы, что позволяет ему соразмерить свои силы и возможности с тем, что от него потребуется. Около 10% претендентов добровольно “отсеиваются” на этом этапе и на собеседование не идут.
Личности творческие и импульсивные получат предложение о работе, соответствующей их качествам, а кандидаты, показавшие по результатам тестирования предрасположенность к более спокойной рабочей атмосфере, рутинным действиям, смогут заняться тем, что не будет противоречить их характеру.
Затем соискатели проходят индивидуальное интервью. Сотрудники, проводящие его, принимают решение, исходя из трудового опыта претендента и его образования. В то же время особое внимание уделяется личным качествам соискателя, его психофизиологическим особенностям, для чего проводится психологическое тестирование. Подбор “актера” ведется не на строго определенную роль, а с учетом всего “списка действующих лиц” или имеющихся вакансий. Исполнитель, не подошедший на роль “тигра”, может прекрасно справиться с ролью “зайчика”.
Решение о приеме на работу или отказе в подавляющем большинстве случаев принимается оперативно, что ведет к сокращению бесплодной переписки.
Далее любой новый сотрудник компании перед выходом на работу обязан пройти трехдневный курс изучения традиций компании, который включает занятия в аудитории и знакомство с новым рабочим местом. Это правило касается абсолютно каждого, будь то временный сотрудник, принятый на три месяца, или новый президент компании. Благодаря этому все члены коллектива получают представление о целях организации, о своем новом месте работы, и в то же время персонал низшего звена ощущает себя равным руководящему составу в деле осуществления миссии компании.
Мотивация “по Диснею”
Прием сотрудников – лишь первый шаг в целостной системе работы с персоналом. Важно не просто нанять хороший персонал, но и сохранить высокий уровень мотивации на долгие годы, тем самым сократив издержки, связанные с текучестью кадров. Во многих фирмах эта проблема особенно остро касается сотрудников, не контактирующих напрямую с клиентами компании. Часто на их долю выпадает монотонная и “грязная” работа, отнюдь не пробуждающая в людях чувство счастья. Например, как следует мотивировать работников прачечной?
Уолт Дисней считал, что название решает очень многое, поэтому прачечная в компании называется Textile Services (в дословном переводе “Текстильная служба”), в этом словосочетании нет и намека на грязное белье. В 90-х годах XX века в парке “Мир Диснея” в Лэйк Буена Виста пришлось существенно увеличить объем работы этой службы. Трем прачечным фабрикам приходилось ежедневно перестирывать более 125 тонн грязного белья. Чтобы мотивировать персонал на продуктивную работу, руководство решило создать максимально творческую атмосферу и поощрять любые предложения сотрудников, направленные на улучшение качества работы, условий труда людей, на совершенствование технологических процессов. Сотрудники сервиса получили возможность контролировать все стороны деятельности подразделения: подготовку бюджета, оперативное управление, выработку планов и перспектив развития. В результате они почувствовали себя членами творческого коллектива. В практику были введены регулярные посещения тех подразделений, рядовой персонал которых непосредственно общается с публикой. Сотрудники увидели более широкую картину происходящего в их организации и почувствовали свое место в ней. В результате текучесть кадров в подразделении резко сократилась, и оно стало весьма популярным среди людей, начавших работать в компании.
Важным элементом стратегии управления персоналом “Диснея” являются большие возможности как горизонтального, так и вертикального перемещения внутри компании. При этом они не ограничиваются возможностями одного парка развлечений или одной гостиницы.
Менеджеры по персоналу внимательно следят за успехами “актеров” и постоянно предлагают им “новые роли”, а именно возможность поработать в другом подразделении и в ином качестве. Сотрудники “Диснея” могут получить предложение переехать в другой штат и даже другую страну. Менеджеры по персоналу проводят информационные встречи для работников всех подразделений корпорации и сообщают о вакансиях в корпоративных публикациях. В результате сотрудники имеют возможность приобрести всесторонний опыт и занять менеджерские позиции.
Что касается корпоративных коммуникаций, то им Дисней придавал особое значение. Он считал широкое информирование сотрудников о положении компании залогом ее роста и процветания. В корпорации издается еженедельник, который называется “Глаза и уши Диснея”. Эта газета доставляется во все подразделения каждый четверг в одно и то же время, и работники узнают из нее все новости, касающиеся компании и ее персонала “из первых рук”. Известно, что сам Уолт Дисней порой откладывал свои пресс-конференции, дожидаясь того момента, когда газета с новостями попадет к сотрудникам.
Российский опыт “по Диснею”
Об опыте и принципах управления персоналом по “Диснею” написаны целые книги. Но особенно они интересны в контексте российской практики. Некоторые из методов работы службы персонала компании уже с успехом используются в нашей стране. Вот лишь некоторые примеры. В компании “Уралтел” каждый новый сотрудник сначала попадает в учебный центр, где знакомится с историей компании, ее конкурентными преимуществами, структурой, миссией и целями. Новичок может увидеть, как в компании относятся к кадрам, получает представление о системе внутренних взаимосвязей, важных для его дальнейшей работы в фирме. В ООО “УГМК-Холдинг”, как и в “Диснее”, любой работник имеет возможность познакомиться с программой и принципами мотивации сотрудников.
По словам специалиста компании Infinity travel Артура Юдаева, в этой организации рядовой персонал наряду с высшим руководством регулярно участвует в мозговых штурмах, направленных на выработку новых предложений по улучшению работы фирмы. А в школе менеджеров “Арсенал” каждый сотрудник должен представить на обсуждение как минимум две инновации в месяц и хотя бы одну из своих идей реализовать в течение квартала.
Российское отделение компании “Марс”, как и организация в целом, уделяет большое внимание горизонтальной ротации кадров: менеджер по персоналу этой компании может попробовать свои силы в отделе маркетинга, а специалист-маркетолог – поработать в отделе продаж. Здесь, как и в “Диснее”, сотрудники имеют возможность перейти на работу в другой филиал, в т. ч. и в зарубежные отделения.
В компании “Патра” был сделан вывод о том, что коллектив ощущает недостаток внимания со стороны руководства. После этого в практику вошли регулярные встречи персонала с высшим звеном компании, выпуск корпоративной газеты, внутреннее радиовещание, обратная связь в виде “ящиков доверия”, с помощью которых сотрудники могут донести свои мысли до руководства и получить ответ.
Вместе с тем некоторые элементы системы “Диснея” еще не нашли применения в России, более того, у нас вряд ли пока может применяться вся система в целом. Но она помогла Уолту Диснею и продолжателям его дела вывести свою корпорацию в число ведущих мировых компаний и завоевать сердца клиентов во многих странах мира. Такая цель, надеемся, покажется заманчивой и многим российским фирмам.
