По отношению к одной и той же организационной роли разные люди ведут себя совершенно по-разному. Эта разность является следствием восприятия людей предлагаемых им ролей, поскольку разные люди имеют разные потребности и оценивают содержание работы с точки зрения баланса между требуемыми от них усилиями и получаемым вознаграждением.
Выделяют шесть основных параметров организационной роли, определяющих ее восприятие:
- автономность, определяемая уровнем самостоятельности при планировании своей работы и при выборе средств ее выполнения;
- законченность, определяемая возможностью получения конечного результата при выполнении работы в рамках организационной роли;
- разнообразие, которое определяется разнообразием в наборе выполняемых операций и разнообразием используемых орудий труда;
- значимость, определяемая влиянием работы на самочувствие, благосостояние, убеждения других людей;
- результативность (обратная связь), определяемая уровнем информированности исполнителя через его деятельность о ее результатах;
- общительность, определяемая возможностями устанавливать неформальные отношения с людьми при выполнении работы.
Определение восприятия содержания роли обычно производится путем анкетирования. С помощью специального вопросника оцениваются параметры восприятия роли, подсчитывается «мотивационный балл роли». Высокое его значение говорит о том, что роль построена правильно. Низкое значение «мотивационного балла роли» свидетельствует о том, что работник не испытывает интереса к своей роли, тяготится ею. Это особенно опасно, если ранее такой интерес был.
Основными причинами утраты интереса к деятельности могут быть:
- противоречивость указаний начальства. Это возможно в ситуации динамично меняющегося окружения и отсутствия у руководителей выработанной стратегии поведения;
- возникновение дефицита ресурсов, необходимых работнику для выполнения своей работы. Руководство не может обеспечивать его этими ресурсами;
- возрастание квалификации работника. Она становится больше, чем требуемая для исполнения его роли;
- изменение условий труда. Человек перестает чувствовать себя комфортно на своем рабочем месте (речь идет о комфорте физическом, психологическом, эмоциональном, социальном).
Процесс утраты интереса к исполняемой роли включает шесть стадий.
1. Растерянность. Работник не понимает, почему исполняемая им роль не приносит былого удовлетворения, почему не ладится работа и что ему нужно делать. Человек попадает в стрессовую ситуацию, но его переживания еще не сказываются на работе. Он легко контактирует с коллегами, пытается бороться с трудностями за счет более интенсивной работы, что, в свою очередь, зачастую только увеличивает стресс.
2. Раздражение. Неопределенность ситуации вызывает раздражение работника, связанное с ощущением собственного бессилия. Человек открыто выражает собственное недовольство вместе с повышенной производительностью, преследуя при этом две цели:
- зарекомендовать себя с лучшей стороны, демонстрируя свои возможности;
- подчеркнуть на этом фоне бездеятельность и непрофессионализм руководства.
3. Подсознательные надежды. Работник перестает сомневаться, что во всех его проблемах виновно начальство. Теперь он ждет промаха руководителя, после которого можно доказать свою правоту и значимость. Производительность и качество труда остаются в норме, но подчиненный может утаивать, если имеет такую возможность, информацию, важную для собственного руководства.
4. Разочарование. Человек решает для себя, что удержать его на этом рабочем месте могут только какие-то важные происшествия. Производительность труда снижается до минимально допустимой. Его поведение может напоминать маленького ребенка, который считает, что если будет «вести себя плохо», то руководство обратит на него внимание. На этой стадии возможна потеря авторитета и уважения со стороны коллег, но работник еще не потерял последний надежды на благополучное завершение кризиса.
5. Потеря готовности к сотрудничеству. Работник борется не за сохранение интереса к работе, а за сохранение самоуважения. Он откровенно избегает выполнения своих функций, может агрессивно вести себя по отношению к коллегам, находя удовлетворение в унижении других.
6. Уход из организации. Он может быть действительным, когда человек увольняется, или скрытым, когда он перестает считать себя членом коллектива, относится к работе как к каторге и может находить удовлетворение в действиях, направленных против организации в целом или против своего конкретного начальника.