Индивидуальный подход к мотивации очень важен. Известно, что у одного сотрудника доминирующей выступает одна потребность, у второго – другая. Ведущими могут быть несколько потребностей, близких по механизму и внутреннему содержанию.
Потребности меняются с возрастом, и с удовлетворением одной потребности возникает другая. Потребности зависят от семейного воспитания и психотипа человека, усвоенного им сценария поведения и, кроме того, от достижений, неудач и эмоциональных травм, полученных в жизни [5].
У молодого и амбициозного сотрудника ведущими могут быть потребности в конкуренции и достижениях. В зрелом возрасте он будет стремиться и позитивной корпоративной культуре.
С целью эффективной персональной мотивации сотрудников необходимо знать и создавать условия для их удовлетворения. Рассмотрим потребности, встречающиеся у сотрудников разных компаний.
Потребность в поддержании жизнедеятельности и здоровья. Потребность в пище, сне, жилье и здоровье жизненно важны для всех людей. Однако бывают сотрудники, для которых эти потребности выступают первостепенными.
Такие сотрудники обычно ведут здоровый образ жизни, соблюдают диету, интересуются новинками укрепляющих препаратов и пищевых добавок. Они хорошо знают, сколько калорий, витаминов и минеральных веществ содержится в полезных продуктах, "плохого" холестерина – во вредных. Они регулярно проходят профилактические обследования, занимаются фитнесом, предпочитают подвижный отдых. Внешне выглядят ухоженными и подтянутыми. Жизнелюбивы и энергичны.
Однако, потребности в поддержании жизнедеятельности и здоровья редко полностью удовлетворяются у работающих людей. Во многих организациях по причине перегруженности сотрудники не успевают пообедать или перекусывают "на бегу". Перегрузка и стресс приводят к хроническому недосыпанию [1].
Неудовлетворенные жизненные потребности создают внутреннее напряжение, делают человека раздражительным и эмоционально неустойчивым. Если не удовлетворяется потребность в полноценном питании и восстановлении сил, здоровье человека ухудшается и снижается его работоспособность.
Потребность в признании. В любой организации можно встретить людей, для которых потребность в принятии и одобрении со стороны руководства и коллег является ведущей. Как правило, это эмоциональные и открытые люди. Поощрение потребности в признании выгодно для организации, поскольку она обычно выражена у старательных сотрудников.
Потребности в общении. Проявление потребности в активном общении зависит от характера и возраста человека. Открытые, подвижные и общительные люди больше настроены на контакты с коллегами и партнерами, нежели люди замкнутые. Последние тяготеют к работе, где контакты с людьми ограничены, и проявляют такие черты, как стремление к концентрации, углубленности, тщательности и педантичности.
Для открытых людей мотивирующей будет организация работы в общем помещении, связанная с интенсивным общением с сотрудниками. Имеющим потребность в концентрации, лучше работать в отдельных кабинетах.
Молодые сотрудники больше стремятся к активным контактам, нежели люди пожилого возраста, обремененные семейными обязанностями. Потребность коммуникабельных и молодых людей обязательно должна подкрепляться на работе. Как отмечает Е. Булыгин, если этой группе сотрудников запрещать общаться, они все равно будут разговаривать, только прячась от руководства [2]. Мотивирующим фактором для таких сотрудников будет время, выделенное для неформального общения на работе. Есть мнение, что достаточно переброситься короткими фразами, чтобы почувствовать "плечо товарища".
Потребность в принадлежности к референтной группе и командной работе. В любой компании, кроме официальной штатной структуры присутствует неформальная структура отношений между сотрудниками, возникающая на основе взаимных оценок и симпатий. Потребность быть вместе со всеми выражается в стремлении стать принятым членами команды, иметь позитивные отношения с коллегами и сотрудниками, вызывающими симпатию. Стремление принадлежать к референтной группе присутствует у всех сотрудников, как общительных, так и закрытых. Если потребность в принадлежности к группе не удовлетворяется, сотрудник становится аутсайдером и тяжело это переживает.
Потребность в надежности и безопасности. Не все, но многие сотрудники имеют потребность в надежности и безопасности (физической, эмоциональной, экономической). Обычно это осторожные люди, предпочитающие порядок и комфорт. Они ценят свое слово, проявляют обязательность и ответственность. Не любят опаздывать и могут быть педантичными.
Физическая безопасность обеспечивается условиями работы, имеющей минимальный риск или полное отсутствие риска для жизни. Сотрудников, проявляющих осторожность мотивируют условия труда, не связанные с риском для здоровья и жизни.
Потребность в эмоциональной безопасности проявляется в том, что сотрудники чувствительны к принятому в компании или подразделении стилю управления непосредственного руководителя.
Потребность в экономической безопасности проявляется в ожидании работающих людей иметь вознаграждение, обещанное по договору. Если в компании задерживается заработная плата, или имеются случаи выплаты меньших сумм денег по сравнению с обещанными, потребность персонала в экономической безопасности не будет удовлетворена.
Потребность в престиже. Если сотрудник стильно одевается, имеет машину модной модели, работает в известной компании, а на столе – компьютер последней версии, - это тот человек, для кого важен престиж. Внимание к престижу отражает отношение человека к себе, своей жизни и работе, своему успеху и благосостоянию. Несмотря на то, что потребность в престиже относится к внешней атрибутике жизни, она часто выступает серьезным мотиватором.
На имидж тратится много средств, и это себя оправдывает. По внешним признакам, проявляющимся в одежде, выборе марки машины, компьютера, деловые люди оценивают успешность и надежность компании. В частной жизни демонстрируют принадлежность к своему кругу.
Потребность в новизне. Потребность в новизне проявляется в желании сотрудников получать новую информацию, новые впечатления, иметь активные контакты с новыми людьми.
Потребность в творчестве. Решение новых нестандартных проблем, разработка креативных проектов, рождение новых идей – все эти условия стимулируют сотрудников, имеющих потребности в творчестве. Их привлекает неизведанное, они испытывают прилив энергии, осваивая новое интеллектуальное пространство и расширяя возможности профессии.
Неудивительно, что нередко такие сотрудники отказываются от повышения в должности, поскольку выполнение управленческой работы влечет за собой увеличение административных обязанностей, которые мешают профессиональному творчеству.
Выводы
Таким образом, исследовав основные подходы к классификации и характеристике мотивирующих факторов, можно определить ряд факторов, которые характерны практически для любой организации и любого сотрудника. Среди материальных – заработная плата и дополнительные материальные блага или услуги. Среди нематериальных – стабильность и определенность труда; потребность в принадлежности к определенной социальной группе; признание и статус; межличностные отношения; автономность и творчество. Наиболее типичными персональными потребностями являются: потребность в поддержании жизнедеятельности и здоровье; потребность в надежности и безопасности; потребность в признании; потребность в общении; потребность в принадлежности к референтной группе; потребность в престиже; потребность в новизне и творчестве.
Литература
1. Борис І. Мотиваційна сфера як проблемний чинник поведінки // Психологія і суспільство. - 2002. - №2. - С.48-50.
2. Булыгин Е. Мотивация, которая работает // Новый персонал. - 2004. -№7. - С.39-41.
3. Дундарь М.А. Психодиагностические методики для изучения мотивации человека // Менеджер по персоналу. - 2006. - №6. - С.50-57.
4. Запевалова Е. Факторы мотивации персонала // Методы менеджмента и
5. Качества-2005. - №10. - С.16-18.
6. 5. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. - М.: Вершина, 2006. -224с.
7. 6. Хлебников Д. Применение "пирамиды Маслоу" при проектировании системы мотивации // Новый персонал. -2004. -№3. -С.10-16.