Подбор и оценка персонала

Практическое занятие.

Порядок подбора персонала. Процедура подбора кандидатуры на руководящую должность включает следующие этапы:

- учет условий будущей работы;

- определение основных требований к претенденту на должность;

- выбор методики оценки качеств кандидатов на должность и разработка критериев предпочтения;

- оценка кандидатов, выявление их положительных и негативных сторон;

- определение наиболее подходящей кандидатуры.

Методики подбора персонала. Существует несколько методик оценки кандидатов на должность руководителя. Хотя каждая из них имеет определенные недостатки, применение их дает возможность в основном правильно оценить кандидата с точки зрения соответствия тем требованиям, которые предъявляются к руководителю, и тем самым поставить решение вопроса на более объективную основу.

На практике при рассмотрении кандидатур на руководящую должность используют следующие методики.

Анализ письменных характеристик и других документов. Он заключается в сравнении основных данных каждого претендента и определение наиболее подходящей кандидатуры с точки зрения оценивающего лица.

Метод эталона. Какая-либо из кандидатур выбирается в качестве эталона по одному, нескольким или по всем оцениваемым параметрам и с ним сравниваются остальные кандидатуры.

Классификация по порядку. Все кандидатуры располагаются по порядку от лучшей к худшей по каждому из оцениваемых параметров. После этого определяются итоговые оценки кандидатов как суммы полученных ими порядковых номеров. Лучшим кандидатом является тот, у которого меньше суммарная оценка.

Попарное сравнение. Эта методика применяется, если кандидатов больше трех. Она заключается в последовательном попарном сравнении кандидатур друг с другом по всей совокупности параметров с точки зрения их общей ценности для предприятия. При каждом сравнении отмечается, например плюсом, кандидатура, признанная лучшей. Кандидат, получивший наибольшее количество плюсов, признается лучшим.

Конкурс. Суть его в том, что должность периодически (через 3, 4, 5 лет) объявляется вакантной и замещается по конкурсу в установленном порядке.

Конкурс проектов. Кандидатам дается задание на разработку определенного проекта, в котором автор излагает свою точку зрения, вскрывает недостатки, излагает новые идеи, выдвигает и обосновывает свои предложения. Автор лучшего проекта имеет больше шансов занять место руководителя.

Метод тестов. Этот метод находит все более широкое использование. Здесь критерием являются откровенные ответы на целенаправленные вопросы или качество выполнения предлагаемого задания.

Оценка кандидатов с применением бальной системы. Эта методика предполагает разработку требований к различным качествам претендентов, определение критериев и шкалы их оценки.

Необходимо отметить, что использование только одного метода для оценки кандидата на предмет соответствия его должности зачастую бывает недостаточным. Необходима комплексная оценка моральных, деловых и личностных качеств претендентов. Поэтому целесообразно одновременно применять в сочетании несколько методов, а также использовать и другие пути изучения кандидатов.

Методика оценки моральных, деловых и личностных качеств с использованием бальной системы. Суть этой методики состоит в том, что создается идеальная модель руководителя. Эта модель включает перечень моральных (общенародных), деловых и личностных (этических) качества, которым должен удовлетворять руководитель. Все качества имеют свои коэффициенты «веса», соответствующие выбранной модели. В таблице 2.1 приведены некоторые качества и соответствующие им весовые коэффициенты одного из вариантов модели идеального руководителя. Максимальная оценка каждого качества равна 5 баллам.

Таблица 2.1 – Качества идеальной модели руководителя

Кандидат на должность руководителя сравнивается с выбранной идеальной моделью. Сравнение осуществляется путем оценки каждой из характеристик качеств кандидата по пятибальной системе. Критерий здесь может быть следующий:

5 баллов — качество проявляется постоянно;

4 балла — качество проявляется почти всегда, в 80 – 90 % случаев;

3 балла — количество проявлений качества 50 – 80 %;

2 балла — качество проявляется редко, в 30 – 50 % случаев;

1 балл — качество проявляется в менее 30 % случаев, когда это необходимо.

После завершения оценки кандидата производится подсчет набранных баллов по всем качествам с учетом коэффициентов их «веса». Расчетная формула для суммарной оценки с учетом веса баллов имеет вид:

S = B ₁* K ₁+ B ₂* K ₂+...+ B _i* K _i+...+ B _n* K _n=å_i B _i* K _i,

где B ₁, B ₂... B _i... B _n — баллы, выставленные кандидату по каждому качеству;

K ₁, K ₂... K _i... K _n — весовые коэффициенты оцениваемых качеств.

В таблице 2.2 в качестве примера приведены результаты оценки кандидата на должность руководителя и сравнение его с эталоном. Как видно, суммарные оценки с учетом веса у кандидата близки к максимальной суммарной оценке идеальной модели руководителя (разница 12 %). Это позволяет сделать вывод о том, что претендент по рассматриваемым параметрам соответствует руководящей должности.

Таблица 2.2 – Сравнение кандидата на должность с идеальной моделью

Практическое задание

1. Изучите порядок и методики подбора персонала.

2. Изучите методику оценки моральных, деловых и личностных качеств с использованием бальной системы.

3. Постройте идеальные модели следующих руководителей:

- руководитель высшего звена (председатель сельскохозяйственного производственного кооператива, руководитель перерабатывающего предприятия);

- руководитель среднего звена (управляющий отделением, главный инженер, главный экономист, главный бухгалтер, начальник цеха);

- руководитель первичного звена (бригадир, экономист, бухгалтер, зав. гаражом, мастер).

4. Процедура построения модели включает следующие этапы:

- формирование перечня моральных, деловых и личностных качеств, характеризующих руководителя. При формировании набора моральных, деловых и личностных качеств руководителя следует использовать приведенный ниже перечень характеристик человека и перечень иностранных терминов, используемых для характеристики человека;

- определение коэффициентов «веса» оценок того или иного качества. Определение весовых коэффициентов оценок проводится в соответствии с представлениями о ценности тех или иных качеств для данной категории руководителей;

- разработка шкалы оценок качеств руководителя, позволяющей сравнивать кандидата с идеальной моделью. Разработанная модель идеального руководителя оформляется в виде таблицы 2.3, в которой предусмотрены четыре группы качеств человека (моральные, деловые, личностные, отрицательные) и их весовые коэффициенты. Оценки отрицательным (негативным) качествам даются со знаком минус, что позволяет получить итоговую оценку алгебраическим суммированием.

Таблица 2.3 – Модель идеального руководителя

6. Результаты построения модели идеального руководителя проверяются другой командой.

7. При подведении итогов дается оценка выполнения задания.