Расчет расходов на оплату труда на замену уходящих на учебу, премий и надбавок стимулирующего характера и средств на оплату дежурств на дому.

Расчет расходов на оплату труда на замену ухо­дящих на учебу производится исходя из планово­го числа дней отсутствия работников, ушедших на учебу, замена которых необходима, и оплаты труда 1 дня по соответствующим категориям работников. Расчет производится аналогично расчету расходов на замену работников, уходящих в отпуск.

В надтарифный фонд включаются премии и над­бавки стимулирующего характера (до 3% от пла­нового фонда по тарификации) из расчета:

♦ фонд премирования в размере до 2%;

♦ фонд надбавок стимулирующего характера -до 1%.

Расчет средств на оплату дежурств на дому про­изводится исходя из планового количества часов дежурств на дому и оплаты 1 часа дежурства на дому (с учетом должностных окладов работников, при­влекаемых для указанных дежурств). Должности и количество лиц, одновременно привлекаемых к де­журствам на дому, а также конкретные дни дежурств (праздники и т.д.) устанавливаются приказом по учреждению в соответствии с приказом вышестоя­щего органа либо по согласованию с вышестоящим органом (при отсутствии приказа вышестоящего органа).

 

1.3. Многофакторная система оценки труда медицинского персонала

 

Многофакторная система оценки труда медицинского персонала нашла свое применение в отделениях Московской городской клинической психиатрической больницы № 4 им. П.Б. Ганнушкина. Эта система оценки успешно применяется для распределения фонда доплат и премий, формируемого за счет экономии фонда оплаты труда в целом по больнице вследствие увеличения интенсивности труда работников.

В отделении подсчитывается количество баллов по каждому медицинскому работнику, затем — суммарное число баллов по всем работникам каждой ка­тегории. Так как экономической службой больницы по ранее описанной схе­ме уже был определен объем доплаты (премии) в целом среднему и младшему медицинскому персоналу, в отделении высчитывается денежное выражение 1 балла по каждой категории работников. Затем подсчитываются премиаль­ные для каждого сотрудника отделения.

Например, все врачи отделения (примем условно, что их 2 — заведующий отделением и врач) набрали в сумме 77 баллов (заведующий отделением — 47, врач — 30). Итоговая месячная премия составила 11927,25 руб. Тогда стоимость 1 балла составит 154,89 руб. (11927,25 руб.: 77). Соответственно месячная пре­мия (доплата) составит у заведующего отделением 7280,27 руб. (154,89 руб. х 47), а у врача — 4646,98 руб. (154,89 руб. х 30).

Таким образом, современные формы оплаты труда связаны с внедрением инди­видуальной заработной платы, где основная (постоянная) часть составляет всего 1/3, а переменная – 2/3. Вторым источником доходов является система участия в прибылях коммерческих медицинских структур. Если говорить о мировом опыте, то 75% предпринимателей используют нестандартные системы оплаты труда, отка­зываясь от традиционных повременной и сдельной форм. Однако отечественный рынок услуг здравоохранения находится в становлении, коммерческая среда еще недостаточно развита, а потому применение мирового опыта на практике не имеет пока повсеместного распространения, хотя отдельные примеры уже известны.

 

1.4. Ранговая система оплаты труда

 

Интересен опыт коллектива Челябинской городской клинической больни­цы № 1, где применяется следующая формула расчета заработной платы участ­ковых врачей:

где З_ф — фактическая зарплата врача;

З_б — базовая заработная плата;

З_с — стимулирующая часть зарплаты.

Каждый критерий ранжируется в зависимости от его значимости. Сумма ранговых значений не должна превышать 1 (или 100%).

Понижающие критерии:

1) жалобы;

2) расхождение клинико-поликлинических диагнозов;

3) запущенные случаи заболевания туберкулезом;

4) запущенные случаи онкологических заболеваний;

5) случаи смерти больных, не наблюдавшихся врачом; и т.д.

Сумма ранговых значений понижающих критериев также не должна превы­шать 1 (или 100%).

Предположим, что по итогам месяца сумма повышающего и понижающего коэффициентов (К_с) составила:

К_с = (+0,9) + (-0,5) = +0,4 (+40%).

Тогда стимулирующая часть заработной платы (при базовой 1020 руб.) бу­дет равна 1020*0,4 = 408 руб.

В этом случае фактическая выплата (З_ф) составит:

З_ф= 1020 + 408 =1428 руб.

При отсутствии дефектов и выполнении показателей, влияющих на повы­шающий коэффициент, фактическая заработная плата врача, не имеющего категории, может достигать 2024,7 руб.

Заработная плата среднего медицинского персонала рассчитывается, исхо­дя из сложившегося соотношения средней заработной платы врачебного и среднего медперсонала.

Пример: фактическое соотношение равно 1,46; при этом базовая заработная плата медицинской сестры будет равна 698,6 руб. (1020:1,46).

Стимулирующая часть заработной платы медицинской сестры формируется по тем же принципам, что и у врача, — индивидуально, с учетом конкретных функций и условий работы медсестры. На дополнительное финансирование приоритетной службы первичного звена и оплату труда медицинского персо­нала могут быть направлены средства, получаемые учреждением от платных оказываемых в других подразделениях больницы.

Расчеты заработной платы основываются на нормах труда участковых врачей. Базовая заработная плата рассчитывается по формуле:

где Т — тариф за одно посещение;

Н — норматив посещений на одного жителя в год;

Ч — число прикрепленных к данному врачу жителей.

Тариф за одно посещение (Т) определяется по соглашению между участко­вым врачом и администрацией больницы. Соглашением устанавливается го­довой фонд заработной платы каждому врачу индивидуально. Величина его зависит от финансовых резервов ЛПУ, квалификационной категории врача, его отношения к делу. Годовой фонд заработной платы (определенный соглашением) врача делится на плановое число посещений в год (функцию врачеб­ной должности).

Норматив посещений на одного жителя в год (Н) к участковому врачу рас­считывается для каждого ЛПУ с учетом показателя за предыдущие годы, поло­возрастного состава населения, уровня заболеваемости.

Численность прикрепленного населения по каждому участку (Ч) определя­ется путем переписи населения на каждом участке.

Например: базовая заработная плата = (4 руб. х 1,8 посещения х 1700 чел.): 12 мес = 1020 руб.

Методика дает возможность дифференциации заработной платы в зависи­мости от численности прикрепленного населения, а не от фактического числа обращений к врачу. При численности населения на участке 2000 человек еже­месячная базовая заработная плата врача без категории будет достигать 1200 руб.

Стимулирующая часть заработной платы З_с рассчитывается по формуле:

где К_с = (+К) + (-К);

З_б — базовая заработная плата;

К_с — стимулирующий ко­эффициент(сумма повышающего (+К) и понижающего (-К) коэффициентов).

Критерии повышающего и понижающего коэффициентов разрабатываются для каждого учреждения или каждого врача индивидуально, исходя из конк­ретных задач, которые стоят перед учреждением и ставятся перед врачом. В качестве примера приводим перечень критериев и вариант ранжирования для расчета коэффициентов.

Повышающий коэффициент:

1) полнота и своевременность диспансерного наблюдения — 0,1;

2) вакцинация, иммунизация населения — 0,3;

3) полнота клинического обследования при подготовке к госпитализации — 0,1;

4) владение методами чтения ЭКГ — 0,1;

5) охват флюорографическим обследованием подлежащего населения — 0,2.

Применение стимулирующих систем оплаты труда решает проблему укомплектованности кадрами, снижает потребность в совместительстве, улучшает ряд качественных показателей, внесенных в перечень повышающих и понижающих коэффициентов.

Заключение

 

В основных систем системы оплаты труда медицинских работников повременной и сдельной положены три основных фактора:

1) объем работы врача, определяемый условными единицами трудоемкости (УЕТ), при лечении забо­левания определенной нозологической формы;

2) время работы в зависимости от продолжитель­ности рабочей недели;

3) квалифицированная кате­гория (высшая, I, II, врач-специалист).

Но затраты труда врача невозможно измерить только этими показателями. Врачебная деятель­ность многофакторна, включает затраты и умствен­ной, и физической, и нервной энергии, но при этом всегда индивидуальна, а результат имеет сложную структуру, распадается на множество подрезульта-тов и зачастую не связан с величиной затрат (неиз­лечимые болезни, запущенные случаи).

Коммерциализация отрасли и расширение предложения платных услуг населению позволяют учреждениям здравоохранения использовать для оплаты труда как бюджетные, так и внебюджетные средства. Источником же материального поощре­ния и экономического стимулирования работников при этом будет являться часть прибыли, нарабо­танная по добровольному страхованию и платным услугам.

При таком подходе единый фонд оплаты труд подразделяется на постоянную (гарантированную) часть, ориентированную на единую тарифную систему, и переменную, которую предстоит заработать за счет коммерческой деятельности ЛПУ. Такая смешанная система выплат наилучшим образом соответствует рыночным условиям и является более прогрессивной.

При оценке работ требуется учитывать не толь­ко рост количественных показателей, но и лучшее использование оборудования, повышение качест­ва, экономию, рациональное использование сырья и материалов.

Чтобы экономическая эффективность учрежде­ний здравоохранения стала реальностью, необхо­димо предоставленную рыночными реформами свободу использовать во благо пациенту (расши­ряя ассортимент платных услуг), работнику (поощ­ряя его трудовую активность материально), обще­ства (достигая наивысшего уровня здоровья).

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Андреева И. М. Системы управления кадрами в здравоохранении. – 2-е изд., перераб. и доп. – Киев: Здоровье, 2001. – 168 с.

2. Вялков А. И., Райзберг Б. А., Шиленко Ю. В. Управление и экономика здравоохранения: Учебное пособие / Под ред. А. И. Вялкова. – М.: ГЭОТАР-МЕД, 2002. – 328 с.

3. Загородняя Е. Е.. Современные тенденции в развитии форм и систем оплаты труда работников здравоохранения // Вестник Волгоградской Медицинской Академии. – 2001. - № 6. – с. 242 – 243.

4. Иорданян А. В. Методика расчета дополнительной оплаты труда медицинских работников в условиях ОМС // Экономика здравоохранения. – 2001. - № 6. – с. 40 – 43.

5. Кадыров Ф. Н. Важнейшие изменения в Трудовом Кодексе РФ: вопросы оплаты труда // Менеджер здравоохранения. – 2006. - № - с.

6. Митронин В. К. О системе материального стимулирования результатов трудовой деятельности персонала медицинской организации на основе профессионализма и конкурентоспособности // Экономика здравоохранения. – 2003. - № 7. – с. 31 - 35.

7. О мерах по повышению эффективности использования ресурчов в здравоохранении: Сб. докладов выездной коллегии МЗ РФ 27-28 ноября 2001 г. / Самар. гос. мед. ун-т; Под ред. А. Ю. Шевченко. – М. - Самара: Перспектива. – Т. 1. – 2001. – 308 с.

8. Рахыпбеков Т. К. Совершенствование системы оплаты стационарных медицинских услуг // Экономика здравоохранения. – 2001. - № 6. – с. 17 - 21.

9. Семенов В. Ю. Экономика здравоохранения: Учеб. пособие / В. Ю. Семенов. М.: МЦФЭР, 2001. – 649 с.

10. Справочник по кадровой работе и оплате труда в учреждениях здравоохранения / Под ред. В. Н. Басилия. – М.: Грантъ, 2002. – 575 с.

11. Справочник экономиста учреждения здравоохранения. – М.: Грантъ, 2003. – 709 с.

12. Ступаков И. Н. Современные аспекты эффективного управления медицинским учреждением // Экономика здравоохранения. - №9 - 10. – 2002. – С. 5-7.

13. Экономика здравоохранения: Учебное пособие / Под общ. Ред. А. В. Решетникова. – М.: ГЭОТАР-МЕД, 2003. – 272 с.

14. Яковлев Е. П. Современные тенденции в развитии форм оплаты труда медицинского персонала. // Экономика здравоохранения. – 2003. - № 7. – с. 22 – 24.