Подбор профессиональных кадров
Наем на работу - это система мер, предпринимаемых организацией для привлечения работников, обладающих необходимыми способностями, знаниями, навыками и мотивацией (человеческим капиталом), нужными организации для достижения поставленных ею целей и задач.
Внешние факторы, влияющие на процесс найма:
· Правительственные и профсоюзные ограничения.
· Состояние рынка рабочей силы.
· Структура рабочей силы региона.
· Месторасположение организации.
Внутренние факторы, влияющие на процесс найма:
· Набор требований к найму.
· Общая кадровая политика.
· Имидж организации.
Методы набора подразделяют на внутренние и внешние. Способы, характерные для каждого, а также основные достоинства и недостатки каждого из них представлены в табл.
Сопоставление методов внутреннего и внешнего набора персонала
| Внутренний | Внешний |
| Метод набора | |
| 1. Объявление о найме в средствах массовой информации фирмы. | 1. Объявления в средствах массовой информации |
| 2. Просмотр картотеки личного состава кадров. | 2. Вербовка |
| 3. Опрос родственников и знакомых | 3. Компьютеризированные службы подбора работников (биржа труда, рекрутерские фирмы, агентства) |
| 4. Запрос сотрудников | 4. Использование ярмарок, выставок, фестивалей для информации о вакансиях |
| 5. Альтернативы найму – изменение трудовых отношений путем: | 5. Наем студентов во время каникул |
| А) сверхурочной работы; | 6. Профориентация учащихся колледжей, вузов, школ |
| Б) совмещения должностей | 7. Профсоюзы |
| В) временного наема кадров | 8. Лица, сами обратившиеся в поисках работы |
| Г) переноса отпусков | |
| Д) многосменного режима работ. | |
| достоинства | |
| 1. Снижение затрат | 1. Больший выбор кандидатов |
| 2. Более полная информация о возможностях кандидата | 2. Рост возможности появления новых идей и приемов работ |
| 3. Наглядное развитие карьеры | 3. Меньшая напряженность в коллективе |
| 4. Меньший срок поиска | 4. Удовлетворение количественной потребности в персонале |
| недостатки | |
| 1. Угроза возникновения напряженности в коллективе | 1. Большие затраты |
| 2. Меньший выбор кандидатов | 2. Больший срок поиска |
| 3. Меньшая активность (недостатки организации менее заметны, привычны) | 3. Длительный период адаптации кандидата |
| 4. «Семейственность», приводящая к застою идей | 4. Отсутствие полной информации о возможностях кадров |
| 5. Может возникнуть количественная потребность в персонале на освобождающемся рабочем месте | 5. Возможность ухудшения рабочего климата – «обида» среди давно работающих. |
Набор персонала начинается после определения необходимой количественной и качественной потребности в определенной рабочей силе на конкретных рабочих местах и анализа метода набора (см. рис.)
Отбор кадров
Отбор кадров – это процесс выбора из ряда претендентов на рабочее место одного или нескольких, наилучшим образом подходящих под критерии отбора на вакантное место.
Выбор методов отбора зависит от нескольких групп факторов:
- размера организации, сложности, изменчивости применяемых технологий, целей и социальной политики фирмы.
- условий труда, сущности работы, имиджа фирмы.
- требований профсоюза.
- коэффициента отбора, равного отношению количества отобранных претендентов (количество вакантных мест) к количеству желающих, из которых осуществляется выбор.
Если коэффициент отбора 1:1, то процесс отбора короток и прост. Если 1:2 и более 2, то применяют различные методы отбора.
Методы отбора должны быть:
1. достоверными, то есть не подверженными случайным ошибкам (достоверность результата предполагает получение одинаковых результатов для различных методов – например, для теста и беседы);
2. обоснованными. Обоснованность – это степень, в которой тест, беседа или оценка качества работы измеряет навыки, опыт и способности выполнить эту работу. Различают обоснованность:
а) по сути работы (например, тест должен быть связан с содержанием будущей работы),
б) по соответствию характеру работы (например, лидерский потенциал имеет смысл оценивать у менеджера, а не у работника конвейера),
в) по соответствию конкретным критериям. Критерии, как правило, вырабатываются в ходе анализа рабочих мест. Такими критериями могут быть мышление, коммуникабельность, дополнительные знания (иностранный язык) и т. д.
Процесс отбора
Процесс отбора персонала может содержать максимум 7 ступеней:
1. Предварительная отборочная беседа.
2. Заполнение бланка заявления, анкеты.
3. Беседа по найму.
4. Тесты по найму.
5. Проверка рекомендаций и послужного списка.
6. Медицинский осмотр.
7. Принятие решения.
Основные правила составления анкеты по найму:
1. Количество пунктов в анкете должно быть информативно достаточным и минимальным.
2. Запрашивается информация, связанная с личностными характеристиками, влияющими на производительность труда.
3. Вопросы могут относиться к прошлой работе, либо к предполагаемой в будущем.
4. Вопросы должны быть сформулированы в нейтральном стиле.
5. Предпочтительнее закрытые вопросы.
При большом количестве претендентов удобно проранжировать показатели анкеты, придав им вес. Например, оценка по шкале «важности»:
0 - «Значения не имеет»;
+1; -1 - «Важная»;
+2, -2 - «Очень важная».
Сумма набранных баллов позволяет уже по анкете установить рейтинг претендентов.
Беседы по найму
Беседы по найму делятся на три группы:
а) проводимые по схеме - заранее существует список вопросов, от которого не отклоняются;
б) слабо формализованные - готовятся только основные вопросы, дополнительные формулируются в ходе беседы;
в) выполняемые не по схеме - готовится только список возможных тем.
Тесты
Тесты по найму - средство, которое измеряет какой-либо показатель человека.
Виды тестов
Тест выполнения отдельных работ на предполагаемом рабочем месте. Обладает самой высокой достоверностью.
Тесты на психомоторные способности.
Тесты на канцелярские способности.
Тесты на способности.
Тесты по определению индекса интеллекта (IQ).
Тесты по оценке личностных качеств и темперамента.
Тесты выявления профессиональной ориентации.
Тесты на профессиональные знания.
Медицинский осмотр, как правило, проводится с целью:
1) убедиться, что претендент способен справиться с будущей работой,
2) для предотвращения найма работников с заразными болезнями,
3) для предотвращения жалоб по поводу компенсаций по состоянию здоровья.
Право принятия решения о найме принадлежит непосредственному руководителю функциональной сферы, в которой образовалась вакансия, и руководитель организации.