1. Эффективное управление процессом адаптации позволяет:
А) сократить текучесть кадров
Б) увеличить «стартовые» издержки человека на новом месте
В) создать отрицательное отношение к работе и организации
Г) сократить реализм в отношениях
2. Определите верную последовательность этапов тактического плана управления персоналом:
А) разработка программ мотивации б) расчет численности персонала в) набор персонала г) анализ работ и должностей д) отбор, найм персонала е) разработка программ адаптации персонала ж) планирование карьеры з) оценка персонала
3. Составьте верную последовательность мотивационной цепочки:
А) 1) ценности 2) потребности 3) стимулы 4) мотивы
Б) 1) стимулы 2) тип восприятия 3) ценности 4) бюджеты
В) 1) стратегический план 2) стимулы 3) ожидания 4) потребности
А) 1) стимулы 2) мотивы 3) тип личности г) потребности
4. Карьерограмма – это:
а - документ, в котором находит отражение профессиональная и квалификационная позиция работника;
б - документ, отражающий только виды профессионального обучения и квалификационной учебы;
в - перечень должностей с указанием фонда заработной платы;
г - документ, в котором указаны права и обязанности работника.
5. Кадровая стратегия является:
А – конкурентной стратегией
Б – общей стратегией
В – функциональной стратегией
Г) – проектной стратегией
6. Профессиограмма включает в себя (несколько верных ответов):
А)- план обучения
Б)- характеристику ресурсного обеспечения рабочего места
В) – карьерограмму
Г) – психограмму
7. Аудит персонала:
А- оперативное (ежедневное, еженедельное) оценивание деятельности сотрудников
Б- оценка персонала на тактическом уровне
В – то же самое, что контроллинг персонала
Г – оценка сотрудника по показателям Нортона_Каплана.
8. Компетенции – это:
А – узкоспециализированные навыки, умения, знания
Б- область профессиональной деятельности
В - способность решать стратегические задачи
Г – область приложения знаний и навыков
9. Различают кадровый резерв:
А – общий и специальный
Б – штатный и списочный
В - профессиональный и вспомогательный
Г – подготовительный и функциональный
10.Проективные методы отбора предполагают:
А) разработку плана карьеры кандидата
Б) решение кандидатом ситуационных заданий
В) выполнение кандидатом тестовых заданий для проверки его качеств
Г) первичное собеседование
11. Как обеспечить эффективную интеграцию нового сотрудника в организацию (указать при необходимости несколько вариантов):
а - достоверная и полная предварительная информация об организации и подразделении, где предстоит работнику трудиться;
б - использование испытательного срока для новичка;
в - регулярные собеседования новичка с руководителем его подразделения и представителем кадровой службы;
г - введение в должность.
12. Какой комплекс кадровых мероприятий уменьшает приток новых людей и идей в организацию:
а - продвижение изнутри;
б - компенсационная политика;
в - использование международных кадров.
Г) реинжиниринг бизнес-процессов
13. Люди, приходящие в отдел кадров в поиске работы, есть:
а - самопроявившиеся кандидаты;
б - безработные;
в - неквалифицированные работники.
Г) рекрутеры
14. Краткая трудовая биография кандидата является:
а - профессиограмма;
б - карьерограмма;
в – модель компетенций сотрудника;
г - рекламным объявлением.
15. К наименее достоверным методам отбора кандидатов относятся:
а - психологические тесты;
б - проверка знаний;
в - проверка профессиональных навыков;
г – рисуночный тест.
16. Наиболее достоверными методами оценки способностей кандидата выполнять работу, на которую он будет нанят, являются (несколько вариантов ответов):
а - психологические тесты;
б - проверка общетеоретических знаний в профессиональной области;
в - проверка профессиональных навыков;
г - графический тест.
17. Ряд конкретных мер, необходимых для принятия решения о найме есть (несколько верных ответов):
а - отбор кандидатов;
б - найм работника;
в - заключение контракта;
г - привлечение кандидатов.
18. Метод, позволяющий объективно оценить соответствие кандидатов требованиям работы, является метод:
а - анализ анкетных данных;
б - профессиональное испытание;
в - экспертиза почерка;
Г – проверка рекомендаций.
19. Что представляет процесс набора персонала (несколько ответов):
а - создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов на вакантную должность;
б - прием сотрудников на работу;
в - процесс селекции кандидатов, обладающих минимальными требованиями для занятия вакантной должности.
20. Квалифицированный персонал набирать труднее, чем неквалифицированный. В первую очередь, это связано с (при необходимости указать несколько ответов):
а – высокими требованиями к квалификации рекрутеров;
б - приемом по рекомендательным письмам;
в – необходимостью соблюдения высокого качества стандартов должностей квалифицированных работников;
г - недостаточной практикой набора.
21. К преимуществам внутренних источников найма относят (выбрать несколько правильных ответов):
а - низкие затраты на адаптацию персонала;
б - появление новых идей, использование новых технологий;
в - появление новых импульсов для развития;
г - повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом.
22. К достоинствам внешних источников привлечения персонала относят (выбрать правильные ответы):
а - низкие затраты на адаптацию персонала;
б - появление новых импульсов для развития;
в - повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом у имеющихся работников.
Г – прием на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах
23. Что следует понимать под текучестью персонала:
а - все виды увольнений из организации;
б - увольнения по собственному желанию и инициативе администрации;
в - увольнения по сокращению штатов и инициативе администрации;
г - увольнение по собственному желанию и по сокращению штатов.