КУРСОВАЯ РАБОТА
По дисциплине «Управление персоналом»
на тему: «Самоуправление карьерой в организации»
Студент: Болгар Ю.А.
Группа: 14 МЕН-5ДС-035
Руководитель: Воробьев В.П.
Ступино 2014
СОДЕРЖАНИЕ
Введение
. Понятие карьера
. Типы, этапы и особенности формирования карьеры
. Виды карьеры
. Зачем и как управлять карьерой
. Карьерный коучинг
. Как избежать проблем в личной карьере
. Личное самосовершенствование
Заключение
Список использованной литературы и источников
Приложение
Введение
В условиях рыночных отношений эффективность в сфере управления предприятиями связана с немалыми трудностями, однако успехи любого предприятия во многом зависят от эффективности менеджмента.
Актуальность выбранной темы состоит в необходимости совершенствования процесса самоуправления карьерой менеджеров в организации, что обусловлено современным состоянием кадрового вопроса, проблемой рационального использования кадрового потенциала, а значит - новыми требованиями, которые организации выдвигают к своим сотрудникам и которым необходимо соответствовать.
Рыночная экономика диктует свои законы: сейчас каждый человек вынужден самостоятельно искать свой карьерный путь, иногда опираясь и руководствуясь советами и помощью тех, кто находится рядом - родственников, друзей, коллег.
В развитии нашей экономики наступил момент, когда решающим фактором становятся именно кадры. Вот почему все большее значение приобретает управление с акцентом на персонал как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития.
Развитие карьеры работника всегда регулируется потребностью предприятия, на котором он работает, и стремлением к этому самого работника.
|
|
Планирование развития карьеры всегда было важно, но сегодня аналитики западных стран говорят, что оно приобрело особенное значение, и сам характер управления карьерой сильно изменился. Для России изменения особенно очевидны. В период социалистического строительства существовала тенденция пропагандировать, что особенно хороша карьера, если человек работает в одной организации в течение 20-30 лет. Теперь все большее число людей осознает, что карьера может охватывать широкий диапазон работ, организаций, отраслей и профессий.
Объектом данной курсовой работы является карьера менеджера.
Предметом исследования - механизм самоуправления личной карьерой менеджера.
Целью курсовой работы является - подробное изучение механизм самоуправления личной карьерой менеджера в организации.
Необходимость достижения поставленной цели обусловила постановку следующих задач:
изучить понятие, типы, этапы и виды карьеры;
рассмотреть с помощью каких средств возможно управлять карьерой;
изучить возможности для самоуправления карьерой.
Библиография проблемы отражена в работах следующих авторов: Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика; Спивак В. А. Управление персоналом и т.д.
1. Понятие карьера
самосовершенствование карьера управление
Выбор карьеры является одним из наиболее важных решений, которое человек принимает в своей жизни, так как достижения человека в той или иной сфере деятельности зависят от соответствия между его личностью и характером его работы, а также от совмещения личных ожиданий в области личной карьеры с возможностями организации.
|
|
В научной литературе существует множество определений понятия «карьера», каждое из которых отражает определенную сторону этого феномена.
Карьера в переводе с латыни «carrus» на русский язык означает: «телега, повозка». Однако принято использовать итальянский термин «carriera», означающий «бег, жизненный путь, поприще». Иными словами, карьера - успешное продвижение в области служебной, социальной, научной и другой деятельности; продвижение вверх по служебной лестнице, /1/.
В современном словаре можно найти такие толкования термина «Карьера»:
· продвижение в какой-либо сфере деятельности;
· достижение популярности, славы, выгоды;
· обозначение рода занятий, профессии (например, карьера учителя).
По мнению многих исследователей, базисом развития личности является стремление к повышению самооценки, которое может быть реализовано именно при достижении карьерных целей.
В теории управления персоналом карьера - это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом,/2/.
В ранних работах Д. Холла (Hall D., 1976) карьера - это продвижение в организационной иерархии, представленное последовательностью выполняемых человеком работ в течение жизни. Для С. Барлея карьера - последовательный ролевой опыт (Zabusky S. & Barley S., 1996). Первое понятие частично включает второе, так как продвижение в организационной иерархии может сопровождаться накоплением ролевого опыта, но им не ограничивается.
|
|
Объединяя все вышесказанное, можно сказать, что карьера - цепь событий, которая составляет жизнь, последовательность профессиональных занятий и других жизненных ролей, которые вместе выражают приверженность человека действовать в соответствии с его обобщенной моделью саморазвития. Карьеру - траекторию своего движения - человек строит сам, в соответствии с особенностями внутри- и внеорганизационной реальности и, главное, - со своими собственными целями, желаниями и установками.
Анализируя рассмотренные определения карьеры можно сделать следующие выводы:
. Карьера тесно связана как с индивидуальной, так и с социальной основой человека;
2. Карьера связана с социальной мобильностью человека;
. В любой иерархии (производственной, социальной, административной и так далее) присутствует карьера;
. Карьеру охватывает достижение успеха в широком диапазоне сфер деятельности: служебной, научной, общественной и других;
. Карьера понимается как процесс, и сам результат этого процесса;
. Во всех определениях слова присутствует понятие успеха: «успешное продвижение», «путь к успеху»
Последние три десятилетия характеризовались активизацией исследований психологических аспектов управленческой карьеры. При этом подробно анализировались факторы, обеспечивающие продвижение по службе. К ним относятся: индивидные, личностные, индивидуальные и факторы внешней среды. Особое внимание уделялось личностным переменным, способствующим ускорению должностного роста, таким, как общительность, умение взаимодействовать с людьми, мотивация достижения, адаптивность и так далее.
. Типы, этапы и особенности формирования карьеры
Можно выделить несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам карьеры.
Профессиональная карьера - рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности).
Внутриорганизационная карьера - связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии:
· вертикальной карьеры - должностной рост;
· горизонтальной карьеры - продвижение внутри организации, например, работы в разных подразделениях одного уровня иерархии;
· центростремительной карьеры - продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений, /3/.
Встречаясь с новым сотрудником, менеджер по персоналу должен учитывать этап карьеры, который он проходит в данный момент. Это может помочь уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности и главное - специфику индивидуальной мотивации. Подробное описание этапов карьеры представлено ниже, /4/.
Предварительный этап. Он включает учёбу в школе, среднее и высшее образование и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования. Это период, когда закладывается база как общетеоретических, так и практических знаний.
Этап становления. Длится примерно пять лет от 25 до 30. В этот период работник осваивает профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Работника беспокоят вопросы, безопасности, здоровья. Появление у большинства работников семьи, рождение детей, приводит к увеличению потребности в более высокой заработной плате.
Этап продвижения. От 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. В этот период гораздо меньше внимания уделяется удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье.
Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации. Появляется потребность передачи знаний другим. Для этого этапа характерно творчество в работе, пик самовыражения и независимости, усиливается потребность в уважении. Растет потребность в увеличении оплаты труда и интерес к дополнительным источникам доходов.
Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Работник готовиться к уходу на пенсию, идет поиск замены и обучение претендентов. Это период кризиса, физиологического и психологического дискомфорта. Увеличивается потребность в уважении и самоутверждении. Работник заинтересован в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые заменили бы им заработную плату данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.
Пенсионный этап. Это последний этап карьеры в данной организации (виде деятельности). Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби. Внимание уделяется здоровью и поддержанию финансового положения. Такие специалисты часто с удовольствием соглашаются на временные и сезонные работы в своей организации.
Как уже известно, в процессе работы меняется уровень профессионализма и статус, но сочетание этих изменений в карьерах разных людей разное, что и рождает рисунок индивидуальной карьеры специалиста. Существует несколько типовых конфигураций карьеры по Драйверу, /4/.
Целевая карьера.
Сотрудник раз и навсегда выбирает профессиональное пространство, планирует соответствующие этапы своего продвижения к профессиональному идеалу и стремиться к его достижению (рис. 2.1).
Рисунок 2.1. Целевая карьера
Монотонная карьера.
Работник намечает раз и навсегда желаемый профессиональный статус и достигнув его не стремиться к карьерному продвижению в организационной иерархии даже при наличии возможностей улучшения своего социально профессионального и материального положения (рис. 2.2).
Рисунок 2.2. Монотонная карьера
Спиральная карьера.
Работник мотивирован к перемене видов деятельности и по мере их освоения продвигается по ступеням организационной иерархии (рис.2.3).
Рисунок 2.3. Спиральная карьера
Мимолетная карьера.
Перемещение с одного вида деятельности в другой происходит стихийно, без видимой логики (рис.2.4).
Рисунок 2.4. Мимолетная карьера.
Затухающая карьера
Сотрудник растет до определенного статуса, останавливается на нем, затем начинается нисходящее движение (рис.2.5).
Рисунок 2.5. Затухающая карьера
. Виды карьеры
Ситуационная карьера. Особенность этого вида карьеры состоит в том, что поворотами в судьбе конкретного человека распоряжается так называемый случай, при котором не нужно заранее учитывать какие-то «факторы планирования карьеры», они «сами придут» в своё время и заставят принимать решения о кадровых перемещениях и назначениях. По этому, есть люди, сделавшие карьеру «на ситуации».
Карьера «от начальника». По сути дела, это модификация предыдущего варианта с той лишь разницей, что здесь акцентируется внимание на лице принимающем решение, от которого зависит карьера. Те, кто заинтересован в ней, поневоле формируют систему работы «под начальника». Угодничество, подхалимство, с одной стороны, и подсиживание, доносительство, очернение, с другой, играют весьма важную роль в такой системе. Деликатно этот вид карьеры называют «зависимой», а на более точном и образном языке «лакейской», «подхалимской», «угоднической».
Собственноручная карьера. Всем приходилось встречать людей, которые не ждут «карьерной милости», а буквально подталкивают руководителей к принятию необходимых «карьерных решений». Некоторые люди работают настолько профессионально, что этот профессионализм значительно помогает прокладывать дорогу в должностных ступенях, кишащих завистниками, недоброжелателями и лицемерами. Этому напору профессионализма практически невозможно противостоять, если ключевые лица принимающие решения ценят его в данной системе. Для руководства данного предприятия или организации такое поведение следует рассматривать как «звонок» о неблагополучном состоянии в системе мотивации персонала и управления карьерой.
Карьера «по трупам». Здесь ведущая роль принадлежит карьеристу в резко отрицательном смысле слова. Карьерные интересы настолько превалируют в его жизни, что он не останавливается ни перед чем в желании пройти наиболее короткий путь к нужной должности. Он использует различные методы и приёмы уничтожения тех, кто мешает ему на «карьерной дороге», /5/.
Системная карьера. Данный вид считается важнейшим признаком современного уровня кадрового менеджмента. Её главные идеи заключаются в том, чтобы:
· взаимоувязать в единое целое различные составные части карьеры;
· создать организационный фундамент для планирования карьеры:
· не поддаваться влиянию случайных факторов, противопоставив им системный подход и системные средства;
· обучить работников кадровых служб для квалифицированной разработки системной карьеры, использования современных форм и методов управления карьерой, «карьерных технологий».
Применение системной карьеры свидетельствует о стремлении управлять карьерой и свести на нет противоположную систему, в которой «стихия карьеры» управляет людьми, их поведением. Переход к системной карьере и её освоение следует рассматривать как разновидность нововведений со всеми вытекающими отсюда последствиями, /6/.
. Зачем и как управлять карьерой
Необходимость в управлении карьерой обусловлена ее важной ролью в жизни человека, деятельности организации, а также в развитии общества в целом.
Интересно, что 25% россиян приравнивают понятия карьерного роста и увеличения заработной платы, для 17% карьерная лестница означает повышение в должности. По мнению 5% граждан, успешная карьера позволяет изменить свой статус, самореализоваться (4%), вырасти как личность (4%). Для 8% соотечественников продвижение по карьерной лестнице не значит ничего, выяснил ВЦИОМ, опросив 1600 россиян.
Сегодня 31% респондентов уверены, что построить карьеру можно благодаря своим компетенциям и опыту (29% в 2009 году). Чаще это мнение разделяют 18-24-летние (37%) и обучавшиеся в вузах (35%), чем пожилые люди (27% старше 60 лет) и респонденты с начальным образованием (24%). 15% россиян верят - продвижение по карьерной лестнице целиком и полностью зависит от личных качеств человека. Каждый пятый (20%) полагает, что повышение можно получить благодаря полезным знакомствам (среди малообразованных - 33%, среди москвичей и петербуржцев - 29%) или хорошим отношениям с начальством (22%). Результаты аттестации или выслугу лет главным условием повышения по службе называют лишь 5% опрошенных.
Самой перспективной сферой для продвижения по карьерной лестнице россияне считают спорт - 40% опрошенных предсказывают относительно легкое продвижение в этой области. Каждый третий (33%) уверен, что взлет возможен в творческих профессиях. Сферу науки доступной для построения успешной карьеры считают 23% респондентов. С тем, что нынешней молодежи будет достаточно легко добиться больших достижений в бизнесе, согласны 23%. Каждый пятый (20%) полагает, что повышение достаточно легко можно получить на госслужбе. Меньше всего шансов на карьерной рост, по мнению россиян, в политике - лишь 14% думают, что добиться успеха в этой сфере можно без особых проблем, тогда как 25% заявляют, что это практически невозможно, /7/.
Стремление человека управлять своей карьерой объясняется тем огромным значением, которое имеет карьера для его жизнедеятельности. Карьера выступает в роли своеобразного контекста трудовой жизни человека, структурируя его трудовой опыт последовательностью определенных ступеней, благодаря чему профессиональная жизнь видится не сплошной бессвязной массой действий и событий, а приобретает вид развития, упорядоченного этими ступенями, /8/.
Изначально, необходимость в управлении карьерой возникла в тех странах, где существовало понятие «жизни в кредит», соответственно, была необходимость просчитать риски и спланировать то, как будет осуществляться погашение долгов. А также там, где были проблемы с рынком труда, высокая конкуренция на каждую позицию и необходимость соответствовать высоким стандартам. То есть возникали вопросы: Как заработать необходимую сумму в установленный срок? Как соответствовать актуальным рыночным требованиям и всегда быть в цене? Как стать обладателем конкурентных преимуществ и быть защищенным от возможной утраты работы? Как выбирать те сферы деятельности, где спрос на профессионалов уже появился и будет расти, а предложение на рынке (и соответственно конкуренция) не велики?, /9/.
Желание человека оптимизировать карьерное развитие с помощью управления связано еще и с особенностями нынешней ситуации в развитии российского общества. Демократизация способствует созданию условий для свободного самоопределения, самореализации каждого человека, самостоятельного выбора им путей своего движения в социальной структуре, социальном пространстве общества. Но эта свобода порождает конкуренцию, которая ставит перед каждым человеком проблему его конкурентоспособности, достижения личных успехов на фоне опережения других.
Управление карьерой требует привлечения определенных человеческих, временных и финансовых ресурсов. Поэтому важной его характеристикой должна быть эффективность, основанная на целесообразности и планомерности, /8/.
Если говорить о карьерной цели, то она должна быть:
. Увязана с другими сферами жизни, а не существовать оторвано.
2. Управляема - то есть по желанию время от времени уходить на второй план, в ситуациях, когда на первом неожиданно возникают иные значимые обстоятельства или когда необходимо освободить свое сознание от влияния слишком навязчивой цели.
. Построена с учетом личных пожеланий и склонностей (а не только на основе представлении других о «правильной» цели), то есть цель должна быть личной.
. Вариативна (но не размыта), то есть способна к трансформации с учетом изменяющихся условий внешней среды, ведь мир вокруг нас изменяется, а вместе с ним ценность целей.
. Являться сложной, многосоставной, многоэтапной, так как иметь быстро достижимые цели это одна из форм близорукости, не дающей возможности видеть далеко вперед.
Именно благодаря своей последней характеристике - многоэтапности - множество карьерных целей, расположенных последовательно, называются «карьерной лестницей», /10/.
Однако все ли понимают что такое деловой успех? Говоря о деловом успехе в целом, можно отметить:
. Он бывает разным по продолжительности:
· Краткосрочным, одноразовым как вспышка.
· Эпизодическим, когда имеют место быть несколько ярких краткосрочных вспышек.
· Устойчивым, долгосрочным.
· Трансцендентным - то есть превышающим продолжительность периода деловой активности и даже физической жизни.
2. Ключевыми элементами делового успеха являются:
· Материальный, финансовый успех.
· Публично - социальный успех - то есть награда признанием ваших заслуг, выделение в особую категорию «успешных людей» и «победителей».
· Право оказывать влияние - авторитет и право быть ведущим.
· Особое, внутреннее ощущение себя на своем месте.
3. Деловой успех бывает также личным (индивидуальным) и групповым (командным), /11/.
Карьерный менеджмент - далеко не для всех. Тем более, самостоятельное управление карьерой на протяжении всей жизни. Ведь как минимум для этого нужна внутренняя уверенность в том, что то, как сложится жизнь во многом зависит от самого себя. Сначала человек хочет «выбиться в люди», а затем - остаться среди них и войти в круги «лучших из людей», при том, что на каждой новой ступени становиться все теснее и теснее - впереди мест все меньше, а в спину постоянно дышат новые жаждущие и вниз абсолютно не хочется.
Управление деловой карьерой - это знание себя, своего ресурса (сильных сторон и возможностей для роста), своих минусов и ограничений, умении сравнивать (сопоставлять себя и свои возможности с другими людьми и тем, что они могут), а также умении анализировать рынок и видеть себя в этом рынке. Так же, это точное знание чего конкретно человек хочет в своей жизни и каким образом он будет этого добиваться, оптимально затрачиваясь и получая максимальную отдачу. Управление деловой карьерой - это стиль жизни для самого себя, система мировоззрения, это значит строить свою жизнь по собственным правилам, ради достижения собственных целей, /9/.
Так как же самостоятельно спланировать свое развитие и понять, куда дальше двигаться? Основной путь - узнавать себя и возможности вокруг себя (в компании, на рынке труда в целом). В этом могут помочь корпоративный менеджер по обучению и развитию, менеджер по персоналу, внешний рекрутер, карьерный консультант, коуч. Но возникает вопрос - с кем посоветоваться и в чем разница?
Менеджер по обучению поможет узнать возможности внутри компании. Осведомленность о возможностях в компании, ее организационной структуре очень полезна: возможность выбирать из разных вариантов, узнать специфику задач в разных отделах, примерить их на себя. Некоторые клиенты, приходящие на карьерное консультирование к менеджеру по персоналу, отмечают, что хотят развиваться внутри своей компании. Однако, проработав в компании более трех лет, они могут иметь слабое представление о том, как она устроена, какие есть отделы и чем они занимаются. Поэтому не следует пренебрегать возможностью получить информацию «из первых рук».
Рекрутер - человек, знающий все о рынке труда, его тенденциях, возможностях, практике. Он может дать независимую от вашей компании картину рынка труда применительно к вашей специальности, но не будет углубляться в ваши склонности, способности и призвание.
Карьерный консультант - тот самый человек, который владеет экспертизой и рынка труда, и психологии индивидуума. Он знает много карьерных историй, постоянно отслеживает тенденции рынка и является независимой стороной при оценке и предъявлении возможных вариантов развития.
Когда вы понимаете, что задачи компании идут вразрез с вашими интересами и склонностями, наступает момент для смены работы. Рекрутерам часто приходится слышать от соискателей в качестве причины поиска работы - «достиг потолка». Редко кто может толково объяснить, что именно имеет в виду, что есть «потолок» и что есть его цель, как соотносятся задачи компании с задачами сотрудников. Очень часто человек замыкается в кругу своих личных интересов, мыслит категориями «мне интересно», «обучение для меня», а не категориями «решение задач», «результат». А ведь именно через решение задач и результаты происходит то самое развитие, о котором он вроде бы мечтает. Задача карьерного консультанта - раздвинуть эти границы и показать пути, /12/.
. Карьерный коучинг
Карьерный коучинг - это технология самостоятельного планирования дальнейшей карьеры и реализация карьерного потенциала человека при поддержке карьерного коуча, /13/.
Слово «коуч» произошло от английского «coach» или «тренер», /14/. Однако термин появился намного раньше, чем вошел в обиход англичан. История данного понятия уходит корнями в Венгрию, где словом «коуч» называли кареты и повозки, вследствие чего оно стало ассоциироваться с движением вперед и достижением поставленной цели. В английский язык слово попало только в 16 веке, а уже в 19 столетии его «подхватили» британские студенты и стали называть так своих преподавателей или наставников.
В конце 19 века термин впервые применили к спортивным тренерам. В дальнейшем коучами стали называть абсолютно любых инструкторов независимо от области их деятельности. Таким образом, слово «коуч» приобрело более широкое значение. В бизнес-сфере термин появился только в 80-х годах 20 века и принес за собой новое понятие - «коучинг», /15/.
Так чем же карьерный консультант отличается от карьерного коуча? Консультант просто дает вам информацию по запросу - помогает сориентироваться на рынке труда, советует, как вести себя на собеседовании, корректирует резюме. Это услуга, к которой обращаются время от времени - например, для помощи при трудоустройстве на более высокую должность, /16/.
Коучинг - это целый процесс, направленный на обучение человека тому, как правильно сформировать свои потребности, цели и каким образом их можно достичь. Благодаря коучингу многим удается понять свои возможности, раскрыть собственный потенциал и значительно преуспеть в карьере и личной жизни. Коучинг можно условно разделить на два вида: бизнес- и life- (жизненный) коучинг.
Первый тип касается профессиональной деятельности человека. Он дает возможность реализовать свои амбиции, оценить последствия каких-либо действий для карьеры, а также выбрать оптимальный путь преодоления трудностей.
Второй тип коучинга направлен на персональное развитие, расстановку жизненных приоритетов, реализацию личных задач и моделирование успешного будущего.
Коучинг можно назвать способом подвигнуть человека к изменению своей жизни, достижению успеха и желаемых результатов. Коучинг - это толчок к развитию, которого часто не хватает многим из нас. Ведь нередко мы просто не можем правильно определить свои желания, что, в свою очередь, влечет за собой неверную постановку задач. А бывает и так, что мы принимаем чужие принципы и идеалы за свои, из-за чего неосознанно лишаемся собственного «я» и проживаем чью-то жизнь.
Не всегда удается легко освободиться от страхов и предрассудков, которые сдерживают амбиции. Вообще сейчас редко можно встретить внутренне свободного человека, действующего согласно своим убеждениям и полностью независящего от мнения окружающих. Обрести такую свободу можно, четко обозначив свои приоритеты и цели, определив время, за которое удастся достичь желаемого результата, и составив необходимый план действий.
Как и любое направление деятельности, коучинг базируется на определенных принципах, фундаментом которых являются ответственность и осознанность. Помимо этого коучинг основывается на следующих тезисах:
· перемены происходят всегда, их невозможно избежать;
· незначительные изменения непременно влекут за собой большие перемены;
· решение проблем не так результативно, как процесс нахождения решений;
· каждый человек обладает определенным потенциалом и возможностями для поиска необходимых решений.
Конечно, нельзя забывать о том, что все перечисленные принципы будут действовать только в том случае, если человек обладает желанием что-то изменить. Коуч не сможет помочь тому, кто не стремится к самореализации и личностному росту. В процессе коучинга важно полностью открыть свой внутренний мир, быть предельно честным с собой и своим наставником. Только тогда возможен успешный исход дела, /17/.
Карьерный коуч не дает советов или готовых решений, а структурирует и вдохновляет клиента на поиск решений самостоятельно тогда, когда необходимо определиться с будущим образованием и карьерой, найти новую работу, существует необходимость в профессиональном развитии, теряется интерес с имеющейся работе, есть желание поменять сферу деятельности, планируете выйти из декрета, ищите свою первую работу, хотите повысить собственную эффективность на работе. При этом карьерный коуч не обязательно должен быть специалистом в профессиональной деятельности клиента.
Если структурировать, то процесс карьерного коучинга выглядит следующим образом:
· постановка профессиональной карьерной цели;
· анализ текущей ситуации;
· пояснение видения клиента текущей ситуации;
· расширение и уточнение этой картины;
· что можно предпринять (мозговой штурм с поиском идей);
· что клиент намерен реализовывать из того списка идей, которые получились в результате мозгового штурма;
· составление плана действий по достижению цели;
· что еще необходимо для достижения цели (знания, навыки, ресурсы, помощь);
· определение контрольных точек и инструментов контроля;
· контроль и поддержка со стороны карьерного коуча в процессе реализации плана;
· контроль текущий и заключительный;
· промежуточная и итоговая обратная связь по результатам контроля,/13/.
Карьерный коучинг - это работа над конкретным проектом, где любая ваша профессиональная цель становится проектом, который вы беретесь реализовать.
6. Как избежать проблем в личной карьере
В последнее время для того что бы определить находиться ли ваша карьера под угрозой, принимая в расчет, только если вы переставали получать повышение по службе - это далеко неправильно. Необходимо обратить внимание на следующие моменты:
· вы неспособны продолжать учиться;
· вы отстаете с овладением новыми навыками;
· вы не вносите регулярный вклад в успех вашей организации;
· вам некуда больше пойти на работу, /18/.
Чтобы преодолеть проблему, сначала ее нужно выявить, сформулировать и обосновать, затем провести анализ причин возникновения этой проблемы.
Методы успешного решения проблем в некоторой своей части основаны на преодолении трудностей, с которыми приходится сталкиваться при их решении. В этом случае, необходимо сделать следующее:
. Определите проблему.
. Запишите ее.
. Установите факты и цели. Придумайте и запишите как можно больше ответов касающихся проблемы: определите принадлежность проблемы, описание условий (место, время и сущность проблемы), причины возникновения и развития проблемы, возможности решения проблемы, проявление отдельных элементов проблемы.
. Рассмотрите возможные пути решения проблемы. Используйте метод индивидуального мозгового штурма.
. Обсудите с коллегами, подчиненными, руководителем варианты решений. Используйте метод группового мозгового штурма.
. Выберите лучшее на ваш взгляд решение.
Составьте план действий:
· Что нужно сделать? Список мероприятий, действий, необходимых для реализации задуманного.
· Кто будет этим заниматься? Для каждого мероприятия должно быть определено ответственное лицо.
· Когда это нужно сделать? Для каждого мероприятия необходимо проставить конкретные сроки исполнения.
· Каким образом это делать? Для каждого мероприятия необходимо определить средства, ресурсы, схемы действий.
· Где это делать? Необходимо обозначить место проведения мероприятия.
Учитесь принимать решения рационально, оценивая реальную ситуацию и учитывая возможные последствия. Планируйте действия по реализации решений, корректируйте их по мере необходимости и контролируйте степень выполнения, /19/.
Сотрудники в процессе построения собственной карьеры допускают ряд ошибок. Во многом они являются следствием неразвитых навыков самоменеджмента. В первую очередь, это крайне непродуманная расстановка жизненных приоритетов. Например, аспирант может верить, что защитит диссертацию, совмещая научную деятельность с ненормированным рабочим графиком в фирме. Однако на практике навыков тайм-менеджмента зачастую не хватает и добиться позитивных результатов одновременно в двух сферах затруднительно.
Эффективная подготовка к успешной профессиональной карьере всегда имела особое значение для благополучного будущего специалиста. Важнейшим аспектом развития карьеры выступает ее планирование.
Идеальной представляется ситуация, когда индивидуальные и организационные планы карьеры являются результатом взаимной договоренности человека и организации. В реальности же далеко не каждая организация в состоянии предложить специалисту взаимовыгодную программу карьерного продвижения. При отсутствии в организации условий для существенного карьерного роста большие индивидуальные карьерные устремления сотрудника могут рассматриваться как карьеризм, /20/.
При разработке карьерных планов необходимо исходить из реалистичности выдвигаемых целей, их регулярного анализа и при необходимости - пересмотра.
Для этого сам человек должен ориентироваться в способах и темпах карьерного продвижения в различных организациях. Кроме того, человек должен прийти к адекватной самооценке тех своих качеств и умений, которые повышают или, напротив, снижают шансы на достижение запланированных целей карьеры. В этом может помочь тестирование и сравнительно новое для российского управления персоналом направление - карьерный коучинг, /21/.
Характер взаимодействия различных жизненных целей прямо сказывается на планировании карьеры специалиста. Это проблема выбора приоритетов (например, семья или карьера). В целом российские работники ревностно относятся к названиям должностей (даже если эти названия не связаны напрямую с уровнем оплаты труда) и стремятся к тому, чтобы резюме с вехами профессиональной биографии отображало восходящий карьерный процесс.
Следует учитывать, что итогом консультаций с карьерным коучем (тренером) может стать благотворный пересмотр жизненных ценностей, приводящий к осознанному отказу от прежних карьерных притязаний.
Карьерная супервизия - технология решения проблем карьерного самоопределения. Она призвана помочь отделить личное от профессионального в процессе построения карьеры. Карьерная супервизия предназначена для снятия синдрома эмоционального выгорания, а также преодоления карьерных кризисов, /22/. Предлагая сотрудникам программу подобной супервизии на гуманистических основаниях, организация создает важную предпосылку для повышения эффективности планирования карьеры, подчеркивая уважение к индивидуальным особенностям человека и возможностям их использования в будущем.