Курсовая работа
По теме: «Испытание при приеме на работу и его юридическое значение»
выполнил:
Тольятти
2002 г.
Содержание
Введение- 3
Основная часть- 4
Заключение- 28
Список использованной литературы-- 29
Введение
Установление испытательного срока при приеме на работу - это право, а не обязанность собственника или уполномоченного им органа.
Вместе с тем, заключая трудовой договор с работником, собственником или уполномоченный им орган не всегда может знать его деловые качества, квалификацию, отношение к выполнению служебных обязанностей и т.п.
Срок испытания для рабочих не может превышать одного месяца, других категорий - трех месяцев, а в отдельных случаях, по согласованию с профкомом - шести месяцев.
Не устанавливается испытательный срок: для лиц моложе 18 лет, молодых рабочих после окончания профессиональных учебно-воспитательных заведений; молодых специалистов после окончания высших учебных заведений; лиц, уволенных в запас с военной или альтернативной (невоенной службы); инвалидов, направляемых на работу согласно рекомендаций медико-социальной экспертизы.
Приказ о приеме работника и установлении срока испытания должен быть доведен до работника под расписку. Если в приказе о приеме на работу или контракте не указан срок испытания или работник не ознакомлен с приказом под расписку, он считается принятым на работу без испытательного срока.
Основная часть
Трудовой договор
В соответствии с Законом (Статья 15 КЗоТ), трудовой договор (контракт) - есть соглашение между трудящимся и предприятием, учреждением, организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие, учреждение, организация обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.
В ст. 37 Конституции РФ закреплено положение о свободе труда. Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Запрещается принудительный труд, кроме предусмотренных законодательством случаев. Так, в соответствии с международными нормами не считается принудительным трудом:
1) работа, выполняемая на основании вступившего в законную силу приговора суда;
2) военная служба;
3) работа в условиях чрезвычайных обстоятельств.
Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного Федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.
В трудовом праве свобода труда трансформируется в свободу трудового договора.
Трудовой договор (контракт) является одним из главных оснований возникновения трудовых отношений между работодателем и работником. При этом следует иметь в виду, что принцип свободы трудового договора лежит в основе не только его добровольного заключения, но и дальнейшего существования трудовых отношений.
Следует иметь в виду, что Закон РФ от 25 сентября 1992 г. "О внесении изменений и дополнений в КЗоТ РФ" употребляет термин "трудовой договор" и "контракт". "Контракт" рассматривается как синоним термина "трудовой договор". Правда, термин "трудовой договор" имеет и более широкое содержание, он означает институт трудового законодательства, включающий нормы о приеме на работу, переводе на другую работу и увольнении. По нашему мнению контракт - это особый вид трудового договора, заключенного в соответствии с законодательством между работником и работодателем, в котором содержится более широкий перечень оговоренных непосредственно сторонами условий, в том числе по вопросам организации труда, его стимулирования, социально-бытового обеспечения, вопросов ответственности и др.
В последние годы контракты с отдельными категориями работников трансформированы из трудовых в гражданско-правовые отношения. Например, в настоящее время отношения с руководителями федеральных государственных предприятий регулируются на основе контрактов, которые заключаются в соответствии с гражданским законодательством РФ (Указ Президента РФ от 10 июня 1994 г. "О некоторых мерах по обеспечению государственного управления экономикой". - СЗ РФ, 1994, N 7, ст. 700), а также для труппы артистов Большого академического театра России (Указ Президента РФ от 2 сентября 1994 г. - СЗ РФ, 1994, N 19, ст. 2132), На таких же условиях заключаются контракты с труппой артистов Мариинского академического театра.
Трудовой договор определяет правовое положение гражданина как участника определенной кооперации труда в качестве работника данного трудового коллектива. Только с заключением трудового договора (контракта) гражданин становится членом данного трудового коллектива и подчиняется его внутреннему трудовому распорядку, режиму труда. Этим самым трудовой договор отличается от смешанных гражданско-правовых договоров, связанных с трудом (подряда, поручения, авторского и др.). При этом отличительными специфическими признаками трудового договора являются следующие:
1) его предметом является личное выполнение трудовой функции;
2) выполнение работы определенного рода;
3) подчинение работника в процессе выполнения трудовой функции правилам внутреннего трудового распорядка;
4) оплата труда по заранее установленным нормам, но не ниже гарантированного минимума, установленного на федеральном уровне.
На практике часто возникают определенные трудности по поводу разграничения гражданско-правовых договоров от трудовых. Здесь прежде всего следует помнить, что специфика обязанностей работника по трудовому договору состоит в том, что он выполняет работу по определенной конкретной трудовой функции (специальности, должности, квалификации), а также имеет место подчинение внутреннему трудовому распорядку.
По гражданско-правовым договорам (подряда, поручения, авторского) гражданин не подчиняется дисциплине, внутреннему распорядку данного предприятия, а сам организует работу, выполняет ее за свой риск, сам обеспечивает охрану труда и ему оплачивается лишь овеществленный конечный результат труда или выполненное поручение.
По трудовому договору риск случайной гибели результата труда лежит на предприятии, учреждении, организации, а при договоре подряда, авторском и т.д. этот риск несет сам гражданин.
Из определения трудового договора (контракта), данного законодателем в ст. 15 КЗоТ, видно, что это двустороннее соглашение. Одной из сторон является гражданин, который поступает на работу. Необходимым условием участия гражданина в трудовом правоотношении является наличие трудовой праводееспособности (правосубъектности).
По общему правилу гражданин вправе заключать трудовой договор (контракт) с 15-летнего возраста. В порядке исключения договор может быть заключен с 14 лет.
Второй стороной трудового договора (контракта) выступает работодатель - организация, предприятие, учреждение независимо от организационно-правовой формы собственности. В качестве второй стороны может также выступать отдельный гражданин. Например, когда принимается на работу домашняя работница, личный водитель, личный секретарь и т.д.
Под содержанием трудового договора (контракта) следует понимать совокупность его условий. В зависимости от порядка их установления различают два вида условий трудового договора:
1) производные, установленные законодательством. О производных условиях стороны не договариваются, зная о том, что с момента заключения договора эти условия уже в силу закона и договора обязательны для выполнения;
2) непосредственные условия - это те условия, которые определяются соглашением сторон. Условия, оговариваемые самими сторонами, в свою очередь делятся на необходимые и дополнительные (факультативные). Трудовое законодательство не связывает волю сторон договора в выработке этих условий.
К необходимым условиям трудового договора (контракта) относятся:
1) о месте работы;
2) о трудовой функции, которую работник будет выполнять, т.е. специальности, должности, квалификации, совмещении профессий;
3) об условиях оплаты труда.
При заключении срочного трудового договора - срок его действия.
Стороны трудового договора (контракта) помимо необходимых могут устанавливать и дополнительные условия. Они могут быть самыми разнообразными в пределах, допустимых действующим законодательством. К дополнительным условиям относятся, например, условия о предоставлении вне очереди места в дошкольном учреждении, о выделении земельного участка, об установлении испытательного срока при приеме на работу и др. Если стороны включают в содержание конкретного договора дополнительные условия, то они автоматически становятся обязательными для их выполнения.
Действующее трудовое законодательство РФ разрешает гражданину заключать кроме своего основного трудового договора (контракта) второй по совмещаемой работе. Такая работа называется совместительством.
Однако следует иметь в виду, что для некоторых категорий работников существует запрет заниматься другой деятельностью помимо основной работы. Так, запрещено выполнять оплачиваемую работу на условиях совместительства, кроме научной, преподавательской и творческой деятельности: федеральным государственным служащим, судьям, депутатам Государственной думы Федерального собрания.
Получение работы за границей российскими гражданами и регулирование возникающих в связи с этим отношений предусмотрено постановлением Правительства РФ от 8 июня 1993 г. "О упорядочении деятельности, связанной с трудоустройством граждан Российской Федерации за границей". Этим нормативным актом установлено, что такая деятельность может осуществляться на территории РФ только российскими юридическими лицами на основе специального разрешения - лицензии (САПП, 1993, N 24, ст. 2238).
И, наоборот, в последнее время довольно широко используется на территории РФ иностранная рабочая сила. Порядок привлечения и использования иностранной рабочей силы на территории РФ определен Положением, утвержденным Указом Президента РФ от 16 декабря 1993 г. (САПП, 1993, N 51, ст. 4934). Этим документом предусмотрено лицензирование деятельности по привлечению иностранной рабочей силы, квотирование ее количества в целом и по группам соответствующих профессий. Те работодатели, которые осуществляют привлечение иностранной рабочей силы без специального разрешения, несут ответственность в порядке, установленном законодательством РФ.
Срок трудового договора (контракта).
Трудовые договоры (контракты) заключаются:
1) на неопределенный срок;
2) на определенный срок не более пяти лет;
3) на время выполнения определенной работы.
Срочный трудовой договор (контракт) заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы, или условий ее выполнения, или интересов работника, а также в случаях, непосредственно предусмотренных законом. Таким образом, законодатель все трудовые договоры по сроку их действия делит на три вида.
Первый вид - это трудовой договор (контракт), заключенный на неопределенный срок (на постоянную работу). Так заключается обычный трудовой договор, стороны договора обуславливают место работы, трудовую функцию работника, а во многих случаях и размер заработной платы. Такой договор заключается в большинстве случаев.
Вторым видом трудового договора (контракта) является срочный трудовой договор, который может быть заключен на срок не более пяти лет. До 1992 года работодателя вполне устраивало заключение трудового договора (контракта) именно срочного до пяти лет. На отдельных предприятиях все работники переводились на такие срочные трудовые договоры. Заключив срочный трудовой договор (контракт), работник терял право на расторжение договора по собственному желанию. Работодатель видел в срочном трудовом договоре средство держать своих подчиненных работников в страхе перед постоянной угрозой увольнения. Следовательно, в заключении срочного трудового договора заинтересована, как правило, сама администрация, что касается работников, то их в большей мере устраивает трудовой договор на неопределенный срок. Он является более стабильным для самого работника.
Закон РФ от 25 сентября 1992 г. "О внесении изменений и дополнений в КЗоТ РФ" дополнил ст. 17 КЗоТ РФ частью 2.
Дополнение, внесенное в ч. 2 ст. 17 КЗоТ, существенно ограничило возможность заключения срочных трудовых договоров (контрактов). Это полностью соответствует рекомендации Международной организации труда N 166 от 2 июня 1982 г.
Срочный трудовой договор (контракт) может быть заключен на срок не более пяти лет:
1) когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы, или условий ее выполнения;
2) когда интересы работника требуют заключения такого срочного договора;
3) а также в случаях, непосредственно предусмотренных законом.
Разновидностью срочных трудовых договоров являются договоры на время выполнения определенной работы (п. 3 ст. 17 КЗоТ). Они могут быть трех видов:
1) трудовой договор о временной работе;
2) трудовой договор о сезонной работе;
3) трудовой договор для определенной другой работы, которая по своему характеру и объему должна оканчиваться ее выполнением.
Заключение трудового договора (контракта).
Кзот закрепляет, что "трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) администрации предприятия, учреждения, организации. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под расписку.
Фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора, независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен.
Работнику, приглашенному на работу в порядке перевода из другого предприятия, учреждения, организации по согласованию между руководителями предприятий, учреждений, организаций, не может быть отказано в заключении трудового договора" (ст. 18)
До 25 сентября 1992 г. стороны трудового договора сами избирали в какой форме им заключать трудовой договор (в устной или письменной). Однако с 6 октября 1992 г. законодатель установил, что трудовой договор (контракт) заключается только в письменной форме. Она безусловно является надежной гарантией от возможных споров, связанных с уяснением его содержания. Однако, начиная с 6 октября 1992 г. до 14 июля 1993 г. на практике возникали определенные трудности, т.к. по-разному трактовали письменную форму трудового договора (контракта). В связи с этим возникло много спорных вопросов при заключении трудового договора.
Новая редакция ст. 18 КЗоТ предусматривает непременное заключение трудового договора в письменной форме. При этом намерение законодателя очевидно - повысить уровень правовых гарантий для работников. В новых экономических условиях, когда законодательством рассматриваются только исходные уровни прав, льгот и преимуществ трудящихся, а их конкретные уровни устанавливаются в соглашениях, коллективных договорах и индивидуальных договорах (контрактах), очень важно, чтобы конкретные достигнутые договоренности были зафиксированы в письменном тексте договора.
14 июля 1993 г. постановлением Минтруда РФ утверждены Рекомендации по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме и его примерная форма (Бюллетень Минтруда РФ, 1993, N 9-10). Данные Рекомендации предусматривают следующее:
Трудовой договор (контракт) в письменной форме заключается при найме работников. Письменное оформление трудовых отношений лиц, ранее принятых на работу, производится только с их согласия.
При заключении трудового договора (контракта) рекомендуется указывать обязательные условия:
место работы - наименование организации, куда принимается работник;
трудовую функцию - работу в соответствии с квалификацией по определенной профессии (должности), которую должен выполнять работник;
дату начала работы и дату ее окончания, если заключается срочный трудовой договор;
обязанности работодателя по обеспечению охраны труда на предприятии в соответствии с Основами законодательства РФ об охране труда от 6 августа 1993 г.
Договор может содержать и дополнительные условия, конкретизирующие обязательства сторон и устанавливаемые в договорном порядке. Однако следует иметь в виду, что установление дополнительных условий не должно ухудшать положение работника по сравнению с законодательством, соглашением любого уровня и коллективным договором.
Законодатель не связывает соблюдение письменной формы с определенным видом договора. Поэтому письменный трудовой договор (контракт) заключается как с постоянными, так и временными работниками, по основному месту работы и при совместительстве, надомницами и т.п.
1. Сторонами трудового договора (контракта) являются;
- в качестве работодателя - организация любой формы собственности, отдельные граждане;
- в качестве работника - граждане, достигшие 15 лет; учащиеся, достигшие 14 лет, - в случаях и порядке, предусмотренных законодательством.
2. В трудовом договоре целесообразно указывать структурное подразделение (цех, отделение, отдел, лаборатория и т.п.), в которое принимается работник, что позволит конкретизировать его трудовые обязанности, условия труда, полагающиеся льготы.
3. В трудовом договоре (контракте) указывается наименование профессии (должности), на которую принимается работник.
Наименование профессии (должности) работника рекомендуется определять в соответствии с ЕТКС или Тарифно-квалификационными характеристиками и квалификационными справочниками должностей служащих (руководителей, специалистов, технических исполнителей), так как определенная регламентация наименования профессий или должностей обусловлена действующим в настоящее время механизмом создания гарантий социальной защиты работников при решении вопросов оплаты труда, льгот и компенсаций в связи с условиями труда, условиями пенсионного обеспечения и др.
Совмещение профессий (должностей) может выступать в качестве самостоятельного условия трудового договора (контракта). В этом случае стороны оговаривают порядок и условия совмещения. В трудовой договор (контракт) вносится соответствующая запись о работе по совмещаемой профессии (должности) с указанием дополнительных обязательств работника.
4. В содержании трудового договора (контракта) рекомендуется отражать все важнейшие условия труда, устанавливаемые по соглашению сторон.
В письменной форме трудового договора (контракта) целесообразно определить обязанности работника в соответствии с той профессией (должностью), на которую он принят.
Согласование и четкое определение обязанностей в трудовом договоре (контракте) необходимо и работодателю, и работнику.
5. При заключении с работником трудового договора (контракта) на время выполнения определенной работы указывается, какая конкретно работа должна быть выполнена.
6. С целью проверки соответствия подготовки и способностей работника поручаемой ему работе по соглашению сторон может быть установлен испытательный срок в пределах, предусмотренных законодательством.
7. В трудовой договор (контракт) могут быть внесены обязательства работника по повышению квалификации, уровня профессионализма и компетентности и т.д.
8. Вопросы оплаты труда в настоящее время решаются непосредственно в организации.
Регулирование оплаты труда работников бюджетной сферы, работников, занятых в органах представительной и исполнительной власти, осуществляется централизованно на основе Единой тарифной сетки.
Заработная плата каждого работника должна зависеть от сложности выполняемой работы, личного трудового вклада.
9. В трудовом договоре (контракте) указывается размер доплат за совмещение профессий или должностей.
Различные виды поощрения работников, действующие в организации, также могут быть отражены в индивидуальном трудовом договоре (контракте).
10. В трудовом договоре (контракте) целесообразно указать продолжительность ежегодного отпуска работника. При предоставлении работнику дополнительного отпуска в связи с особыми условиями труда, профессиональной спецификой в договоре (контракте) может указываться продолжительность основного и дополнительного отпусков.
11. Дополнительные по сравнению с законодательством льготы и услуги по социальному обслуживанию, социальному обеспечению, дополнительному медицинскому страхованию и другим видам обслуживания могут предусматриваться в коллективном договоре и распространяются на всех членов данного коллектива.
При необходимости эти нормы могут устанавливаться и в индивидуальном трудовом договоре (контракте). Их размер может превышать предусмотренным в коллективном договоре уровень, если это не противоречит локальным нормативным актам, действующим в организации.
Достигнутое соглашение по всем этим вопросам целесообразно зафиксировать в трудовом договоре (контракте).
12. При заключении трудового договора (контракта) не могут устанавливаться по соглашению сторон трудового договора (контракта) следующие условия:
основание увольнения;
установление не предусмотренных законодательством дисциплинарных взысканий;
введение для работников полной материальной ответственности, кроме случаев, предусмотренных ст. 121 КЗоТ.
Стороны не могут также изменить порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров.
Временные рекомендации о порядке применения контрактной формы заключения трудового договора с руководителем предприятия утверждены Минтрудом РСФСР 29 марта 1991 г. ("Экономика и жизнь", 1991, N 42).
Нужно иметь в виду, что несоблюдение письменной формы трудового договора ни в коем случае не означает недействительность самого договора. Основное доказательство наличия трудового договора не его письменная форма и даже не приказ, а фактическое допущение к работе, фактическое выполнение работником своих трудовых обязанностей.
Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) администрации организации. При этом приказ (распоряжение) объявляется работнику под роспись.
Работнику, приглашенному на работу в порядке перевода из другого предприятия, учреждения, организации по согласованию между руководителями предприятий не может быть отказано в заключении трудового договора. С таким работником должен быть заключен трудовой договор с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы, если стороны не предусмотрели иное. Если же по вине работодателя своевременно не был заключен трудовой договор с работником и имел место вынужденный прогул, то он имеет право на оплату в соответствии со ст. 213 КЗоТ.
Запрещение требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (контрактом).
Законодатель гарантирует работнику те условия договора, которые были оговорены при его заключении, и, как правило, не допускает их одностороннего изменения. Следовательно, администрация не вправе требовать от работника выполнения такой работы, которая не обусловлена трудовым договором (контрактом).
Охраняя свободу выбора рода работы или профессии, принцип определенности выполняемой работником трудовой функции вместе с тем направлен на повышение эффективности общественного производства и качества работы.
Одним из юридических оснований изменения конкретных условий трудового договора является аттестация работников.
Основная цель аттестации - проверка соответствия квалификации и деловых качеств работника выполняемой им работе, а также результатов его труда.
Аттестация работников проводится на основе соответствующих нормативных актов. Обязательной периодической аттестации подлежат работники определенных категорий. К таким работникам относятся, например, лица, занимающие должности исполнительных руководителей и специалистов предприятий транспорта; служащие учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании.
В настоящее время квалификационный экзамен по должности сдают государственные служащие федеральных государственных органов.
В результате проведенной аттестации определяются квалификационные категории и разряды оплаты труда работника.
Аттестация проводится периодически один раз в три-пять лет. Однако в отдельных случаях может проводиться и досрочная аттестация.
Конкретные сроки, а также график проведения аттестации и состав аттестационной комиссии утверждаются руководителем учреждения, организации, предприятия и доводятся до сведения аттестуемых работников в срок не менее одного месяца до начала аттестации. А в бюджетной сфере не менее чем за две недели. Если эти сроки нарушены, то результаты аттестации признаются недействительными.
Для отдельных категорий работников существуют гарантии при аттестации. Так, в очередную аттестацию не могут включаться: 1) лица, проработавшие в занимаемой должности менее одного года; 2) молодые специалисты в течение трех лет после окончания учебного заведения (высшего или среднего); 3) беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет.
Подготовка к проведению аттестации организуется администрацией учреждения, организации, предприятия при участии соответствующих профсоюзных органов.
Она включает следующие мероприятия:
1) подготовку необходимых документов на аттестацию;
2) разработку графиков проведения аттестации;
3) определение состава аттестационной комиссии;
4) организацию разъяснительной работы о целях и порядке проведения аттестаций.
Для проведения аттестации руководителем предприятия назначается аттестационная комиссия. Она возглавляется заместителем руководителя предприятия. В ее состав включаются руководители подразделений, высококвалифицированные специалисты, представители выборных профсоюзных организаций. В необходимых случаях могут образовываться несколько аттестационных комиссий.
Оценка деятельности работника и рекомендации комиссии принимаются открытым голосованием в отсутствие аттестуемого. Аттестация и голосование проводятся при участии в заседании не менее двух третей состава аттестационной комиссии. Результаты голосования определяются большинством голосов. При равенстве голосов аттестуемый работник признается соответствующим определенной должности и разряду оплаты. Результаты аттестации сообщаются работнику сразу же после голосования.
По результатам аттестации выносится решение о соответствии или несоответствии работника занимаемой должности. Следует иметь в виду, что аттестационная комиссия может признать работника соответствующим занимаемой должности и определенным условиям, например, при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через один год.
Решение аттестационной комиссии носит рекомендательный характер. Руководитель учреждения, организации, предприятия с учетом рекомендаций аттестационной комиссии вправе: повысить или понизить должностной оклад; установить, изменить или отменить надбавку к окладу; повысить работника в должности или освободить от должности; понизить или повысить работника в классном звании и квалификационной категории.
В случае признания работника по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности или выполняемой работе руководитель предприятия вправе: 1) оставить его в прежней должности; 2) перевести его на другую работу; 3) может последовать увольнение работника по п. 2 ст. 33 КЗоТ.
Трудовые споры, связанные с аттестацией, рассматриваются в соответствии с действующим законодательством о порядке рассмотрения трудовых споров в РФ.