Слово «стиль» греческого происхождения. Первоначально оно означало стержень для писания на восковой доске, а позднее употреблялось в значении «почерк». Отсюда можно считать, что стиль руководства - это своего рода «почерк» в действиях менеджера (ист. № 6).
Методы искусства управления эффективно применяются в таком важном аспекте управленческой деятельности, как стиль руководства, так как в привычной манере поведения руководителя по отношению к подчиненным, в том, как он обычно говорит, слушает других людей, как он реализует управленческие решения заложено и то, как подчиненные относятся к руководителю, и, соответственно, то, насколько эффективна работа коллектива.
Стиль руководства - привычная для конкретного руководителя система методов, реакций на возникающие ситуации, используемая им в своей практической деятельности.
Каждая организация имеет свои неповторимые специфические особенности, и каждый руководитель уникален, наделен своими неповторимыми способностями, талантами. Поэтому четко классифицировать стили управления весьма трудно, хотя такие попытки предпринимались неоднократно.
Стиль руководства - стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием как объективных и субъективных условий управления, так и индивидуально-психологических особенностей личности руководителя.
Традиционно различают следующие стили управления: авторитарный (желающие внести и свой вклад в науку предлагают еще ряд названий - автократический, административный, волевой, директивный), сосредоточенный исключительно на работе (одна крайность), демократический (он же коллегиальный, товарищеский) и либеральный (свободный, нейтральный, анархический, попустительский, невмешивающийся, разрешительный, формальный, номинальный - достаточно?), сосредоточенный на
Авторитарный стиль управления.
Авторитарный (от лат. auctoritas - власть, влияние) руководитель является сторонником централизации управления, обладает достаточной властью, жестко диктует свою волю исполнителям и чаще всего обращается к потребностям низших уровней исходя из концепции, что люди по своей природе ленивы, избегают работы и ответственности и, чтобы заставить их трудиться, нужно использовать принуждение, контроль и угрозу (об этом говорит и теория X Макгрегора!). Он принимает решения единолично, основываясь на личном опыте и интуиции, директивно определяет функции подчиненных, не давая им возможности проявлять инициативу, строго контролирует их действия, пресекает всякую критику в свой адрес и наделяет исполнителей минимумом информации: только он знает фактическое состояние дел в коллективе и перспективы дальнейшего развития. Формально такой руководитель опирается на установленную управленческую иерархию, действующую структуру управления и на систему прав и обязанностей работников. Манерами поведения и часто даже внешне авторитарные руководители похожи друг на друга: угрюмый, неприветливый, всегда озабоченный, "сам не шучу и другим не позволю", некоторые насмешники уверяют, что все такие руководители должны быть обязательно небольшого роста и тайно любить спиртное. Однако авторитарная власть, не знающая сострадания и компромиссов, не обязательно характерна для сильной личности. Чаще такой стиль руководства предпочитают слабые и примитивные начальники, стремящиеся стать "незаменимыми". Но не нужно сразу же отбрасывать этот стиль руководства: миллионы людей, особенно старшего поколения, воспитанные советским строем, считают его совершенно естественным и единственно правильным - "приказ начальника - закон для подчиненных". При особых, экстремальных ситуациях, при жестком дефиците времени (война, пожар, стихийные бедствия, кризисная ситуация на фирме) этот стиль управления является оправданным, жесткая централизация гарантирует оперативность выполнения решений и их надежный контроль.
Демократический стиль.
Демократический (коллегиальный) стиль управления базируется на другом понимании человеческой сущности: труд - процесс естественный, самоуправление и приобщение к задачам и целям организации позволяют творчески решать возникающие проблемы совместно с руководством (теория Y Макгрегора), Руководитель сознательно децентрализует свою управленческую власть, консультируется с подчиненными при выборе решений, передает им имеющуюся информацию, апеллирует к более высокому уровню потребностей человека, не навязывает свою волю, часто делегирует подчиненным свои полномочия. При этом стиле управления задействованы каналы коммуникаций, инициатива всячески стимулируется, что способствует двустороннему обмену мнениями для достижения взаимопонимания. Подчиненные убеждены, что, выполняя требования начальника, они получат вознаграждение, адекватное их усилиям, и заинтересованно воспринимают управляющие решения, в подготовке которых они сами зачастую принимали участие. При демократическом стиле управления основная функция руководителя - координация и ненавязчивый контроль, дисциплина базируется на сознательности работников, а не на страхе перед начальником. В таких коллективах редко возникают конфликты, общность взглядов, позиций и высокий престиж руководителя создают благоприятные условия для принятия решения на основе плюрализма мнений. Однако коллегиальный тип руководства требует много времени на разработку и согласование управленческого решения, таит в себе опасность ослабления контроля, иногда даже приводит к безответственности. Шутят, что в комиссии из шести человек двое занимаются делом, трое похлопывают их по спинам, а последний составляет свое особое мнение. Демократизация общества, на которую совсем недавно возлагались большие надежды, оправдала их далеко не полностью. На смену эйфории пришли вновь мысли об авторитарном режиме, о "сильной" власти. У. Черчиллю принадлежит фраза, что демократия - худшая из всех форм правления, за исключением всех прочих, которые человечество испробовало на своей шкуре...
Либеральный стиль.
Либеральный (разрешительный) стиль управления характеризуется минимальным участием руководителя в управлении, и коллектив имеет полную свободу принимать самостоятельные решения по основным направлениям производственной деятельности предприятия (согласовав их, естественно, с руководителем). Такой стиль управления оправдан в том случае, если коллектив выполняет творческую или индивидуальную работу и укомплектован специалистами самой высокой квалификации с оправданно высокими амбициями. Сторонники либерального стиля управления с долей сарказма заявляют: если люди думают, что это они управляют, то ими можно будет управлять. Этот стиль руководства опирается на высокую сознательность, преданность общему делу и творческую инициативу всех членов коллектива, хотя управлять таким коллективом - задача не из легких. Тактика минимального вмешательства (интервенции) в дела коллектива требует от руководителя такта, высокой эрудиции и управленческого мастерства, нужно уметь ничего якобы не делать самому, но знать обо всем и ничего не упускать из своего поля зрения. Руководитель-либерал должен мастерски владеть принципом делегирования полномочий, поддерживать добрые отношения с неформальными лидерами, уметь корректно ставить задачи и определять основные направления работы, координировать взаимодействие сотрудников для достижения общих целей. Самое опасное испытание для либерального стиля управления - возникновение конфликтных ситуаций, своеобразная битва амбиций, вероятность которой весьма велика в коллективе, состоящем из одаренных, неординарных личностей. В таких случаях либеральность может превратиться в попустительство, а коллективу грозит опасность разделиться на враждующие группировки. В настоящее время далеко не все производственные коллективы готовы к этой форме самоуправления, тем более что идеи либерализма извращены и опошлены общественными деятелями типа Жириновского и ничего общего не имеют с известным девизом индивидуализма: laissez faire, laissez passer - "пусть делают что угодно".
Популярна графическая интерпретация стилей руководства (рис. 1), которая получила название "решетка менеджмента" и наглядно раскрывает суть этих стилей.
Предложенная американскими учеными Р. Блейком и Д. Моутоном "решетка менеджмента" в своеобразной "системе координат" отражает все рассмотренные нами стили руководства и наглядно демонстрирует, что идеальным, самым продуктивным должен быть стиль с координатами 9-9, когда наиболее полно учитываются нужды производства и потребности коллектива.
Внимание к производству
Рис. 1
Стиль 9.1 - правый нижний угол решетки.
Максимальная забота о производстве (9) и минимальная - о людях (1).
Стиль 1.9 - левый верхний угол решетки.
Минимальная забота о производстве сочетается с максимальной заботой о людях. Основное внимание
уделяется сохранению дружеских отношений между работниками, пусть даже в ущерб производственным
показателям.
Стиль 1.1 - левый нижний угол решетки.
Минимальная забота о производстве и о нуждах работников. Менеджер такого стиля предпринимает минимальные усилия, направленные лишь на то, чтобы сохранить свое место в организации.
Стиль 5.5 - середина решетки менеджмента.
Соответствует теории "золотой середины", т. е. средний уровень внимания к производству сочетается со средним уровнем внимания к людям.
Стиль 9.9 - верхний левый угол решетки.
Сочетает стремление к наивысшим проявлениям заботы и о производстве, и о людях.
Нетрудно выделить и здесь собственную монаду "человек -производства".
На стиль 5.5 отвечает "золотой середины". Это великий Предел-девятая вершина Куба закона эволюции ролевой монады. Остальные стили соответствуют первому "кресту" исходной эволюции монады. Нетрудно теперь сформировать взаимодополнительный крест и построить ролевую монаду, определяющую эффективность стилей управления. Этот Куб закона будет отражать "радугу" мышления лидера. Более того-эта радуга будет определять генотип лидера, на основе которого может быть сформирован геном лидерских стилей управления.
Но подчеркнем. Это всего лишь формы стилей лидерского поведения. Он не отражают того, что называется Замыслом (Великим Пределом), который может разворачиваться в Куб закона и сворачиваться в Великий Предел.
И этот Замысел изначально содержит в себе типы лидерских энергий (энергия Созидания или энергия Разрушения).
Сравнивая приведенные выше стили управления и вспоминая всеобщее ликование при переходе от социалистического пути развития к демократизации общества, можно сделать якобы обоснованный вывод в пользу демократического стиля управления. Но вот что пишет крупный немецкий социолог Д. Сцелл [122]: "Сегодня с откатом к авторитаризму в общей политике демократия сама по себе не представляет больше ценности. Оценка негативного воздействия демократии в экономических терминах стала распространенным явлением. Современный всемирный кризис объясняется некоторыми хорошо известными авторами как результат государства всеобщего благосостояния, т.е. слишком большого участия народа. Элитарность снова вернулась. Социальные различия стали предметом гордости". Много спорного в этом утверждении, но и в России демократические деятели, как и многие их лозунги, потерпели фиаско.
Очевидно, что ни один стиль руководства не является универсальным для любой производственной ситуации. Чаще встречаются смешанные, гибридные стили, нередки случаи, когда авторитарный по своим убеждениям начальник внешне ведет себя весьма демократично: вежлив, приветлив, готов выслушать мнение коллег, но его решения давно готовы и ни в чьих рекомендациях он не нуждается. При возникновении экстремальных ситуаций либеральный, "добрый и мягкий" руководитель обязан проявить свою волю, и тогда его стиль управления организацией будет жестким, авторитарным. Если же коллектив состоит из высококвалифицированных сплоченных специалистов своего дела, то авторитарный стиль в этом случае будет явно неуместным.
Стиль управления чаще всего зависит от стабильности или изменчивости окружающей среды: при изменении ситуации авторитарный руководитель может не справиться единолично с выбором оптимальной стратегии и ему придется привлекать к выработке решения все творческие силы коллектива; чем сложнее решаемые задачи, тем более обоснованными будут коллегиальные методы управления. При спокойной атмосфере внутри коллектива и стабильности внешней среды авторитарный стиль управления оправдывает себя.
Стиль управления и квалификация персонала, как и срочность решения управленческих задач, связаны между собой обратной зависимостью: чем ниже квалификация сотрудников и чем меньше времени на решение задачи, тем более четкими, конкретными, а следовательно, и, жесткими должны быть указания руководителя. Высококвалифицированные сотрудники предпочитают постановку задач не в строго структурированной форме, что оставляет свободу, более широкое поле деятельности и стимулирует удовлетворение высших потребностей личности - власти, самоутверждения, успеха. Сотрудники, привыкшие к послушанию и не имеющие выраженной индивидуальности, предпочитают более жесткое, конкретное и ясное управление при хорошем вознаграждении и сохранении стабильной, спокойной рабочей обстановки.
Умение быть пластичным, многовариантным, искусно владеть всеми регистрами стилей руководства - высокое мастерство. Хотя властному, с жестким характером человеку трудно и даже неприятно играть роль добренького, контактного "рубахи-парня", можно собачонку подстричь под льва, но льва превратить в болонку практически невозможно. Каждый руководитель неповторим, имеет свой жизненный и производственный опыт, свои принципы, идеалы, и рекомендовать ему какой-либо стиль управления как эталонный было бы ошибкой, тем более что далеко, не всегда эти стили проявляются в явном, чистом виде. И для каждого стиля руководства наука и искусство управления предлагают свои рекомендации, методы и приемы. Но есть и общие для всех стилей руководства методы организации межличностных отношений, известные еще с древних времен. В частности, методы риторики - науки о способах убеждения - весьма полезны для руководителя любой ориентации (ист. № 7).
Практическая часть
лидерство власть руководство стиль
Лидерство и стили руководства на примере ООО «PR - Плюс».
ООО «PR - Плюс» работает в сфере PR-консалтинга, развития общественных связей и управления проектами, коммуникациями, имиджем.
Предоставляемые услуги:
Комплексная консультационная, информационная и PR-поддержка. Разработка и реализация PR-кампаний <https://pr-linia.ru/services/1>.
Планирование и проведение специальных мероприятий: презентации, семинары, конференции, круглые столы, торжественные и праздничные мероприятия <https://pr-linia.ru/services/2>.
Промо-акции <https://pr-linia.ru/services/3>.
Анализ информационного поля, мониторинг <https://pr-linia.ru/services/4>.
Организация работы со СМИ, услуги пресс-центра <https://pr-linia.ru/services/5>.
Услуги Call-центра.
Программы кризисного реагирования <https://pr-linia.ru/services/6>.
Внутрикорпоративный PR <https://pr-linia.ru/services/7>.
Выставочные мероприятия <https://pr-linia.ru/services/8>.
Спонсорские и благотворительные акции <https://pr-linia.ru/services/9>.
Дизайн и flash-анимация <https://pr-linia.ru/services/10>
Компания ООО «PR - Плюс» основана в 2003 году. За это время компания завоевала прочные позиции на рынке PR услуг, зарекомендовала себя как надежная и стабильно развивающаяся компания.
ООО «PR - Плюс» - это небольшая компания, её руководитель или (как это прописано в штатном расписании), директор является основоположником деятельности фирмы. Еще три года назад в организации было всего три сотрудника: директор, pr-менеджер и бухгалтер. Т.е. руководитель совмещал в себе большое количество должностей, налаживал деятельность компании с самого начала и до самого конца. И теперь относится к результату своего труда, как к собственному ребенку. В настоящее время штат сотрудников значительно увеличился: теперь в фирме есть и менеджер по мониторингу, дизайнер, специалист по информационным технологиям, но даже при этом руководитель ООО «PR - Плюс» является не только грамотным управленцем, его интересует весь процесс работы до последних мелочей.
Директор ООО «PR - Плюс» часто сам напрямую общается с заказчиками, участвует в заключении договоров и проверке добросовестности поставщиков. В тоже время он не упускает возможности обговорить самостоятельно вопросы сотрудничества с наиболее крупными заказчиками, готов идти им на встречу по созданию нестандартных продуктов и новых проектов. Руководитель четко планирует свое рабочее время, распределяя работу с текущими документами в промежутки между встречами, совещаниями, приемами посетителей. Также он интересуется новшествами в данной сфере, как в России, так и зарубежьем, старается перенять наиболее удачные разработки и заинтересовать ими сотрудников. Он часто бывает на проводимых компанией мероприятиях, знает все нюансы. Осуществляет четкий контроль за исполнением поручений. Использует в своем руководстве не только материальные, но и моральные методы стимулирования, т.е. работает по принципу: «стимулирование к действиям посредством оплаты труда эффективно только в первые пол года работы человека на новом месте, в деле же без морального стимулирования не обойтись».
Управление персоналом в ООО «PR - Плюс» осуществляется директором. В его компетенцию входит прием и увольнение сотрудников, повышение их квалификации, материальное и моральное стимулирование, контроль.
На первый взгляд может показаться, что фирмой управляет авторитарный руководитель, использующий жесткие методы руководства. Но на деле все не совсем так. Директор ООО «PR - Плюс» - руководитель строгий, но справедливый, заинтересованный и в некотором роде демократичный. Он в фирме является лидером, причем лидером не только формальным, но и неформальным, т.е. имеет авторитет у подчиненных. Он не боится расширять полномочия своих подчиненных, справедливо оценивает их успехи, умеет правильно реагировать на критику, крайне редко использует в работе метод принуждения - ему достаточно просьбы.
При определении стиля руководства предприятием несложно определить, что это демократический стиль. В своей работе руководитель использует в основном экономические и социально-психологические методы и крайне редко организационно-распорядительные. Метод деллигирования полномочий и метод мозговой атаки также имеют место в управлении.
Коллектив ООО «PR - Плюс» дружный и работоспособный, вместе работают, вместе боятся с конфликтами и неудачами, вместе радуются победам. За всё время полноценной работы предприятия они добились значительных успехов, создано множество новых услуг, осуществлен не один большой проект, рентабельность услуг значительно превышает нормативные значения. И если в дальнейшие годы у руля ООО «PR - Плюс» будет продолжать стоять разумный, знающий, опытный лидер-руководитель фирме будет куда расти и развиваться.
Заключение
Исходя из всего выше изложенного можно сделать следующие выводы:
Власть руководителя организации или предприятия играет огромную роль в производственном процессе и оказывает сильное влияние на организацию трудовой деятельности. Иными словами, руководитель не должен злоупотреблять своими властными полномочиями: отношения «руководитель - подчиненный». От этого зависит психологический климат в коллективе и, как следствие, состав и качество трудовых отношений.
С точки зрения менеджмента как науки об эффективном управлении руководитель должен быть лидером, т.е. обладать способностью оказывать влияние на отдельные личности и группы, направляя их усилия на достижение целей организации, а так же обладать определенным набором качеств:
. Интеллектуальные качества: оригинальность мышления, образованность, интуитивность, отсутствие авторитетов, любопытство, творческое начало.
. Личностные качества включают в себя уверенность руководителя в собственной деятельности, его целеустремленность, решительность, энергичность, упорство и высокую работоспособность. Кроме того, руководитель должен быть независим от чужого мнения. Но это, конечно, не значит, что работникам нельзя участвовать в принятии решений.
. Деловые качества подразумевают, прежде всего, способность кооперироваться. Это значит, что для принятия важных стратегических решений руководитель должен объединять усилия всех членов организации. Однако для этого крайне важным является умение разбираться в людях, выявлять у них творческие способности.
Власть нетипична для всех организаций. В соответствии с этим выделяют три стиля управления.
. Автократический. Вся власть сосредоточена в руках руководителя, он принимает все решения лично под свою ответственность, отдает распоряжения подчиненным и осуществляет жесткий формальный контроль. В такой организации проявление инициативы подчиненными не разрешается, существуют лишь вертикальные нисходящие коммуникативные связи. Достоинством такого стиля управления являются быстрота и четкость выполнения заданий. Однако явным недостатком является снижение работоспособности рабочего коллектива, их заинтересованности в труде.
. Демократический. Такой стиль построен на взаимном сотрудничестве, характеризуется наличием горизонтальных связей среди персонала. В такой организации заметно растут квалификация и преданность персонала, что определяет развитие трудовых отношений, трудовой дисциплины и характер трудовой деятельности.
. Либеральный стиль: невмешательство руководителя в работу персонала, вследствие чего работникам предоставлена большая свобода, чем они могут злоупотреблять, оказывая давление на руководство.
Зачастую руководитель может быть эффективным по отношению к одному типу подчиненных, но при этом с другими - совершенно не знает что делать: какие-то личные особенности мешают им адекватно понимать друг друга, и могут приводить к конфликтам, к появлению оппозиции, борьбе за власть, и пр. Освоение разных стилей позволит «подобрать ключик» к каждому без исключения сотруднику.
Верно выбранный стиль позволяет руководителю экономно расходовать различные - в т.ч. личные эмоциональные - ресурсы, т.к. позволяет избежать как «избыточного» (чрезмерно детального, и подчеркнуто развивающего), так и «недостаточного» (неоправданно делегирующего) управления. Руководитель тратит на постановку задач ровно столько времени и сил, сколько это нужно - ни больше, ни меньше.
Владение разными стилями позволяет руководителю малыми средствами добиваться высокого уровня мотивации и производительности персонала, т.к. он способен верно определить, кому из его сотрудников нужно просто задать направление деятельности и больше не беспокоиться, кого нужно подробно и детально инструктировать, кому - требуется постоянная «моральная поддержка», и пр.
Список литературы
1. О.С Виханский А.И Наумов. Менеджмент организации. Основы, стратегический и инновационный менеджмент: учебник, 4-е изд, 2006, 670с
2. В.П. Пугачев, А.И. Соловьев. Введение в политологию.
. Майкл Мескон. Основы менеджмента. Руководство: власть и личное влияние.
. С.Р. Филонович. Лидерство и практические навыки менеджера. Теория и практика лидерства. Введение в «теорию и практику лидерства».
. Д.В. Ольшанский. Основы политической психологии: современные концепции: общие типологии и типы лидерства.
. Н.И. Кабушкин. Основы менеджмента: Учеб. Пособие/ - 5-е изд., стереотип. - Мн.: Новое знание, 2002. -336 с.
. В.И. Кнорринг. Теория, практика и искусство управления.