ПРАКТИЧЕСКАЯ РАБОТА
Из предложенной информации ответьте на следующие вопросы:
1. Дайте определение «Форма и система оплаты труда»
2. Перечислите системы оплаты труда и дайте их характеристики (в таблице)
| Система оплаты труда | Характеристика системы оплаты труда |
3. Перечислите формы оплаты труда и дайте их характеристики (в таблице)
| Форма оплаты труда | Характеристика формы оплаты труда |
4. Сделайте вывод по практической работе
В современном понимании формы и системы оплаты труда можно определить как организационно-экономические механизмы соотнесения затрат и результатов труда работника с размером причитающейся ему заработной платы. Формы оплаты труда определяются как способы (скорее даже принципы) установления зависимости величины зарплаты работника от полученных результатов его труда в течение определенного времени, а системы оплаты труда - это, по существу, технология реализации этой зависимости.
Для оплаты труда применяются пять систем оплаты труда: тарифная, сдельная, повременная, бестарифная и смешанная.
Тарифная система оплаты труда - совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости от: сложности выполняемой работы, условий труда, природно-климатических условий, интенсивности труда, характера труда.
Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.
Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определённых в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.
Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника.
Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.
Тарификация работы - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.
Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производится с учётом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих.
Формами тарифной системы являются: сдельная и повременная. Основным различием между ними является лежащий в их основе способ учёта затрат труда: при сдельной -- учёт количества произведенной продукции надлежащего качества, либо учёт количества выполненных операций, при повременной -- учёт проработанного времени.
При сдельной форме оплате труда производится в зависимости от количества изготовленной продукции и расценки за единицу готовой продукции. Эта форма используется в тех случаях, когда необходимо стимулировать увеличение количества продукции. Она наиболее эффективна при высоком качестве норм времени на изготовленную продукцию и хорошем учете количества и качества произведенной продукции.
Применение сдельной оплаты труда происходит при соблюдении следующих условий:
1) наличие количественных показателей выработки, правильно отраженных затрат труда и возможности их применения с достаточной точностью;
2) предоставление рабочим реальных возможностей, увеличить выпуск продукции по сравнению с установленными нормами;
3) обеспечение роста выработки, исключающего ухудшение качества продукции, нарушения техники производства и правил безопасности.
Сдельная форма оплаты труда применяется в случаях, когда есть реальная возможность фиксировать количество показателей результата труда и нормировать его путем установления норм выработки и времени.
Сдельная форма оплаты труда подразделяется на ряд систем оплаты труда:
- Прямая (индивидуальная) сдельная оплата труда - заработок рабочего определяется по одной и той же расценки за каждую единицу выработанной продукции, независимо от процента выполнения установленной нормы. При индивидуальной оплате заработок начисляется каждому работнику в отдельности.
При прямой сдельной системе заработной платы, труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции, которая определяется делением тарифной ставки разряда на соответствующую норму выработки. Создавая значительную личную материальную заинтересованность рабочего в повышении индивидуальной выработки, эта система оплаты труда, в то же время, слабо материально заинтересовывает рабочего в достижении высоких общих показателей работы участка (цеха), а так же в повышении качественных показателей работы, так как не увязана с конечными результатами конкретного предприятия.
-Сдельно-премиальная оплата труда - заработная плата рабочего складывается из заработка по основным расценкам, начисленного за фактическую выработку и премии за перевыполнение установленных показателей премирования. Премирование может осуществляться на основе следующих показателей:
а) повышение производительности труда и рост объема производства;
б) повышение и улучшение качества, показатели работы;
в) снижение нормированной трудоемкости;
г) экономия расходов сырья, материалов, инструментов и других материальных ценностей.
-Сдельно-прогрессивная оплата труда - выработанная рабочим в пределах установленной нормы оплачивается по основным (неизменным) сдельным расценкам. Предел выполнения норм выработки, сверх, которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм последнего месяца, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок, в зависимости от степени перевыполнения, определяется в каждом случае по специальной шкале. При использовании сдельно- прогрессивной системы оплаты труда, особое внимание уделяется определению нормативно- исходной базы, разработки эффективных шкал повышения расценок, учета выработки продукции и фактически отработанного времени. Важно так же иметь в виду, что данная система заработной платы не слишком стимулирует рост качества продукции и сможет спровоцировать более быстрый рост заработной платы по сравнению с производительностью труда.
-Косвенно-сдельная система оплаты труда - оплачивается труд вспомогательных рабочих, непосредственно не создающих продукцию, но обслуживающих участки, где работают основные работающие - сдельщики. Их заработок зависит от достигнутых результатов труда основных рабочих. Общий заработок рассчитывается, либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих- сдельщиков. Либо умножением косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск обслуживающих рабочих. Эта расценка определяется, как частная от деления тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе на суммарную норму выработки обслуживаемых им производственных рабочих.
-Коллективно-сдельная (бригадная) оплата труда - заработок рабочего зависит от количества произведенной всем коллективом продукции. Эффективность коллективной сдельной заработной платы зависит от умелого сочетания материального стимулирования результатов коллективного труда с учетом индивидуальных показателей работы каждого рабочего, на основе правильного выбора показателей оплаты труда, порядка начисления коллективного сдельного заработка и его рационального распределения между членами трудового коллектива и от точного определения его количества, профессионального состава.
При коллективной оплате заработок исчисляется на основе общих результатов труда производственного коллектива по коллективным сдельным расценкам и распределяется между членами коллектива в соответствии с присвоенными тарифными разрядами и фактически отработанным временем. При распределении коллективного заработка может использоваться коэффициент трудового участия, учитывающий индивидуальную производительность и качество работы.
-Аккордная система оплаты труда - предусматривает установление оплаты труда за весь комплекс работ. Размер действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии - на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно при данной системе оплаты, рабочие премируются за сокращение срока выполнения заданий, что стимулирует рост производительности труда.
К основным условиям ее эффективного применения следует отнести установление обоснованных норм, выработки (времени) и расценок на заданный объем работы, а также введение эффективной системы премирования.
При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и срок ее выполнения до начала работы.
Обязательным условием аккордной оплаты было наличие норм на выполнение работы.
При повременной форме оплаты труда заработная плата начисляется в зависимости от количества отработанного времени и величины тарифной ставки, определенной тарифным разрядом в соответствии с уровнем квалификации.
При повременной форме оплаты труда заработок зависит от разряда рабочего и количества отработанных часов. Применение повременной оплаты труда может стимулировать высокоэффективный труд только при наличии нормируемых заданий, т.е. повременная заработная плата должна выплачиваться при условии выполнения установленного объема работ или выпуска определенного количества продукции с высоким качеством.
Эта форма применяется в виде трех систем оплаты труда;
-Простая повременная система оплаты труда - заработок рабочего зависит от квалификации рабочего и количества отработанного времени. По этой системе оплачивается незначительная часть специалистов и служащих. Эта система незначительно заинтересовывает работников в конечном результате труда и целью повышения материальной заинтересованности и улучшения производственных показателей. Полезно применять премирование.
-Повременно-премиальная система оплаты труда - это сочетание простой повременной оплаты труда с премией, выплачиваемой за количественные и качественные достижения в работе. В зависимости от задач, которые решаются в каждом отдельном случае, рабочие могут премироваться:
а) за результаты работы обслуживаемых ими рабочих мест, участков и цехов;
б) за выполнение нормируемых заданий;
в) за соблюдение и сокращение сроков ремонта технологического оборудования и продление его межремонтных сроков эксплуатации;
г) за экономию материальных ценностей;
д) за освоение проектного уровня производственных мощностей, снижение брака и так далее.
- Окладная система оплаты труда - производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад -- абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели.
- Контрактная форма оплаты труда -между руководителем и работником устанавливаются прямые экономические отношения по поводу оплаты его труда, условий работы, социальной защиты, которые оговариваются в каонтракте. Формой таких отношений может быть конкретная система найма и оплаты, которая распространяется на некоторые категории персонала.
Контракт - это соглашение между предприятием и работником по поводу объема и сроков выполнения работ, условий их оплаты, льгот индивидуального характера. Контракты носят многоцелевой характер и могут заключаться:
а) с целью обеспечения выполнения отдельных работ, нацеленных на достижение уникальных результатов;
б) для рекомендации функциональных обязательств в течение некоторого срока;
в) при направлении работника на обучение, стажировку и т.п.
Каждое предприятие имеет свою индивидуальную систему контрактов, обуславливаемых техническими особенностями производства, структурой выпускаемой продукции, составом кадров и т.д.
Типовая структура состоит из 8 разделов: организационно-финансовые условия, условия труда, МТО, оплата труда, социальное обеспечение, прекращение контракта, решение спорных вопросов,особые условия.
Индивидуальный контракт, заключенный с работником, позволяет значительно расширить область базовой формы оплаты труда, подробно оговорить вопросы вознаграждения на труд, повысить эффективность.
Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого коллектива.
Заработная плата каждого работника представляет его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы. При бестарифной системе оплаты труда присвоение работнику определенного квалификационного уровня не сопровождается параллельным установлением ему соответствующей тарифной ставки или оклада, т.е. заранее конкретный уровень оплаты труда работнику неизвестен.
Эта модель может применяться:
- на основе постоянного коэффициента квалификационного уровня работника;
- на основе постоянного и текущего коэффициентов квалификационного уровня.
В первом случае работнику устанавливается единый постоянный коэффициент квалификационного уровня, который отражает его вклад в результат работы коллектива. Во втором случае постоянный коэффициент устанавливается в соответствии с основными результатами труда работника с учётом его квалификации, производительности труда, отношения к работе, а текущий коэффициент учитывает особенности труда в данном периоде времени.
Определение коэффициента квалификационного уровня осуществляется следующим образом:
а) исходя из соотношений в оплате труда, фактически сложившихся за период, предшествующий бестарифной системе оплаты труда;
б) исходя из соотношений в оплате труда, вытекающих из действующих условий оплаты труда работников в период, предшествующий бестарифной системе.
Смешанная система оплаты труда сочетает в себе признаки тарифной и бестарифной систем. Например, такая система возможна в бюджетной организации, которая в соответствии со своим уставом имеет право заниматься предпринимательской деятельностью.
К числу смешанных систем можно отнести систему «плавающих» окладов, комиссионную форму оплаты труда, дилерский механизм.
- Система «плавающих» окладов - основана на ежемесячном определении размера должностного оклада работника (при условии выполнения производственного задания) в зависимости от результатов труда на обслуживаемом участке (роста или снижения производительности труда, повышения идя снижения качества продукции (работ, услуг), выполнения или невыполнения норм труда и др.). Эта система применяется для оплаты труда руководителей и специалистов.
- Оплата труда на комиссионной основе широко применяется в организациях, оказывающих услуги населению, осуществляющих торговые операции, для работников отделов сбыта, внешнеэкономической службы организации, рекламных агентов. Заработок работника за выполнение возложенных на него трудовых обязанностей определяется при этом в виде фиксированного (процентного) дохода от продажи продукции.
Система оплаты труда, базирующаяся на комиссионной основе это форма оплаты труда по конечному результату. Размер зарплаты устанавливается в виде фиксированного процента от дохода, получаемого предприятием от реализации продукции (работ, услуг). Как правило, оплата труда на комиссионной основе применяется, для работников отделов сбыта, рекламных и страховых агентов и т.д.
Оплата труда, связанная с результатами деятельности работника имеет ряд разновидностей. Комиссионные могут устанавливаться в виде фиксированного процента:
а) от дохода, полученного от реализации продукции произведенной работником;
б) от суммы реализованного работником объема продукции;
в) от количества реализованного работником определенного вида продукции;
г) от суммы платежей, перечисленных клиентами за оказанные работником услуги по ремонту, техническому, консультационному и другим видам обслуживания и т.п.
- Дилерский механизм - дилер чаще всего совершает сделки посреднического характера и получает вознаграждение счет разницы в стоимости товаров. В данном случае дилер -- предприниматель, торгующий в розницу продукцией, которую он закупил оптом.
В условиях рынка принципиально меняются подходы к оплате труда, оплачиваются не затраты, а результаты труда, прибыль становится высшим критерием оценки количества и качества труда и основным источником личных доходов работников предприятий любой организационно-правовой формы. В рыночной экономике нет строгой регламентации в оплате труда, каждый предприниматель может применять различные варианты оплаты труда, которые соответствуют целям предприятия.