От того, насколько грамотно определены потребности в обучении сотрудника, будет зависеть эффективность обучения в целом. На этом этапе HR-менеджер должен тесно сотрудничать с руководителями и сотрудниками. Важно понимать, что необходимость обучения должна быть согласована со стратегией развития всей компании. Она должна выявлять и анализировать для того, чтобы менеджер по обучению было четкое представление о том, каких навыков не хватает сотрудников, и что надо учить.
Выявление потребности в обучении могут быть различные методы, основными из которых являются:
· итоги очередной аттестации (или сертификации);
· результаты отборочного собеседования;
· результаты прохождения сотрудником испытательного срока;
· интервью руководителей и топ-менеджеров;
· анализ, заполненные сотрудниками анкеты;
· изменения внешней среды, в которой существует организация.
Следует напомнить, что программа обучения не всегда самый эффективный способ решения проблемы. Таким образом, руководитель продаж часто не достигает желаемых результатов, и не только потому, что обучены плохой тренер. Причины отказа могут быть, например, неэффективность внутренней инфраструктуры компании (заявки заполняются с ошибками, плохо упакован товар, неграмотно выстроена система логистики, клиенты не могут присоединиться к компании, др.), или отсутствие мотивации на улучшение результатов (сотрудник удовлетворен нынешним уровнем заработной платы, либо он не видит возможность заработать больше денег при улучшении качества продаж). И эти проблемы не решить, обучения.
Планирование обучения.
На данном этапе, в задачи HR-менеджера или менеджера по обучению являются:
|
|
· определение целей и задач тренинга или семинара;
· определение участников;
· выбор формы обучения и будущего поставщика;
· выполнения функций, связанных с бюджетированием события.
В случае если в компании существует учебный центр, или у квалифицированных специалистов отдела персонала, выбор поставщика не проводится, и программа обучения готовит внутренних экспертов.
1. Разработка программ исследования.
На данный момент, адаптация программ обучения под специфику компании. Она включает деятельность, связанную с разъяснения содержания программы, сбор ожиданий участников, выбор методов обучения и подготовки учебных материалов.
Даже если обучение будет проводиться силами референс-тренера или тренинговой компании, задача менеджера по персоналу-это понимание и контроль предоставления услуг, поскольку ответственность нести обучения всегда лежал на его столе.
2. Проведение обучения.
Обучение было проведено на высоком уровне, должны быть учтены все детали. Сотрудник службы персонала, на данном этапе, решает организационные вопросы, связанные с выбором места обучения, подготовка аудитории и оборудования, а также взаимодействует с будущих участников: информирует подготовки персонала и, в случае необходимости, мотивирует на обучение.
3. Оценка результатов обучения.
Этап оценки эффективности обучения завершена. Успех подготовки зависит от того, достиг ли он поставленных перед началом целей и задач. Наиболее применимы на данном этапе методики оценки эффективности Дональда Киркпатрика и Джека Филлипса, который первым предложил подсчитать экономические выгоды от обучения, то есть определить рентабельность инвестиций (Return on Investment) в образовании.
|
|
Это разумное и гибкое сочетание этих двух подходов.
Исходя из задач организационного развития, можно выделить пять основных направлений (ситуаций) в преподавании.
Таблица 4 – Основные направления (ситуации) в образование
| Потребности в обучении | Метод обучения |
| Специализированные программы обучения (тренинги продаж, переговоров креативности) | Методы поведенческого /тренинга |
| Программы командообразования | Активная групповая и межгрупповая деятельность с последующей рефлексией группового процесса. Деловые и ролевые игры, анализ проблем организации |
| Развитие межличностной и внутрифирменной коммуникации, формирование навыков преодоления конфликтов | Тренинг общения, ролевые игры, имитационные деловые игры, стажировки, проектирование корпоративной культуры |
| Управленческая подготовка | Лекции, семинары, практические занятия, учебные деловые игры |
| Подготовка к организационным инновациям | Организационно-мыслительные игры, разработка проектов, анализ ситуации организации |
Второй важный аспект, с точки зрения организации учебного материала, особенности психических функций взрослых. Общеизвестно, что в отличие от учащегося школы или студента университета памяти взрослого человека, в среднем, менее громоздкий, он устает быстрее, это более трудно долго концентрироваться. С другой стороны, взрослый человек обладает существенным преимуществом, которое, как правило, не среди молодежи, с хорошо развитыми навыками мышления. Именно поэтому программа обучения взрослых требует гораздо большей четкости и строгости в определении понятий, структурированности учебного материала, системной представленности отдельных элементов курса. Думал, и почти разумная структура учебной программы дает возможность максимизировать эффект обучения в результате включения из сильных сторон взрослых слушателей в работу по обучению.
|
|
Помочь в повышении эффективности обучения может и учет в учебном процессе преобладающего у студентов типа презентации-способа восприятия информации. Специалисты в области нейролингвистического программирования Р. Бэндлер и дж. Grinder существует три основных типа презентации, связанных с превалированием человека в той или иной модальности:
· визуальный (зрительный);
· аудиальной (слуховой);
· кинестетической.
Сочетание этих видов в отдельности для каждого.
Визуалисты – это люди, в большей степени направленные на зрительный канал получения информации. Для понимания происходящего вокруг и лучшего усвоения знаний им необходимы художественные образы, картины, схемы, рисунки.
Аудиалисты – люди, в большей степени направленные на слуховой канал получения информации. Они легче усвоить словесные образы, ориентированные на речь и язык говорящего, интонации, а также паралингвистические параметры.
Кинестетики – в большей степени ориентируются на собственные чувства и ощущения в отношении получаемой информации, постигая внешний мир через уподобление, переживание процессов, которые им необходимо понять. Они моделируют внутри вашего сознания, предмет, структуру, процесс, который изучают, и, следовательно, знать его смысл и механизм.
Этот тип информации на слушателей, позволит учителю максимально использовать варианты представления учебного материала. Например, кроме вербальной (голосовой) воспроизведения знаний необходимо привлекать и визуальную информацию (картины, схемы, таблицы и графики), а также создавать условия для получения слушателями эмоциональных переживаний.
Второй аспект, которые необходимо затронуть при рассмотрении особенностей взрослой аудитории, профессиональный опыт человека. Здесь, во-первых, важность специфики этого вида деятельности, которой занимается слушатель.
Согласно типологии, предложенной Е.А. Климовым, можно выделить пять типов профессиональной деятельности, которые принципиально отличаются друг от друга:
· человек - человек;
· человек - техника;
· человек - знак;
· человек - природа;
· человек - художественный образ.
Профессии типа "человек – человек" (педагоги, врачи, психологи), как правило, развивают в людях большую проницательность, умение понимать особенности других людей, навыки общения, убедительность в коммуникации. Как он может быть использован в процессе обучения? Эти специалисты легко включаются в активные формы занятий, они инициативны в групповой работе, могут занять лидерскую позицию в группе.
Профессии типа человек – техника (механики, инженеры, конструкторы), как правило, растут специалисты ориентации высокой объективности содержания курса. Для этих людей важно все увидеть своими глазами, попробовать, проверить на практике. Они будут особенно заинтересованы в получении конкретных и непротиворечивых рекомендаций.
Представители профессий "человек – знак" (программисты, теоретики, химики и физики, лингвисты) особенно строгость строгости определения понятий. Такие слушатели требовательны к последовательности и определенности построения курса и отдельных занятий, точности и непротиворечивости определений, особенно нетерпимы по отношению к любым рассогласованиям. Для них особенно важно понять алгоритм действий. Если это не проблемы, они готовы работать самостоятельно и без помощи преподавателя разрабатывать новые способы решения проблем.
Профессии, относящиеся к типу человек – художественный образ " (художники, дизайнеры), чаще всего развивают в специалистах оригинальность восприятия и мышления, особый подход к принятию решений, способность к многовариантному видению различных проблем. Эти слушатели отличаются при групповом решении сложных проблем, семинары, с привлечением метода анализа конкретных ситуаций, мозгового штурма. Как правило, они особенно заинтересованы в получении новых эмоциональных переживаний и опыта, который может быть интегрирован в их сферу деятельности.
В качестве еще одного фактора, который оказывает существенное влияние на ожидания слушателей по отношению к процессу обучения, выступает прошлый жизненный опыт и сложившийся при этом индивидуальный стиль овладения знаниями. Сегодня можно говорить о четырех основных типах индивидуального стиля обучения:
· функциональные,
· персонал,
· авторитарный,
· проекта.
Функциональный стиль обучения предполагает получение знаний через овладение определенными алгоритмами профессиональной деятельности. Это обучение типично для технических вузов, университетов, давая человеку строгое представление о правилах, методах, инструментах и этических принципах, реализуемых в данной сфере профессиональной деятельности.
Человек, который предпочитает индивидуальность, стиль, захватывает знания и навыки, через уподобление личности значимого профессионала, через копирование способов работы учителя. Таким образом, обучение часто выращивают в тех профессиях, где важно передать не столько алгоритм работы, сколько определенное мировоззрение, совокупность существенных оснований, детерминирующих эффективную профессиональную деятельность.
Когда авторитарный стиль приобретения знаний осуществляется за счет идентификации обучаемого с той ролью, которую он должен выполнить. Обучаемый в этом случае озабочен не столько в том, что ему необходимо знать, и знать, сколько времени, как стать, что в себе изменить, чтобы быть успешным на своем рабочем месте. Процесс обучения осуществляется через строгое определение своей профессиональной позиции в терминах своего места в иерархической структуре, полномочий и ответственности, типов взаимосвязей, форм отчетности. Этот стиль, слушатель готов полностью подчиниться правилам и предписаниям. Этот тип может быть весьма успешным при обучении профессиям, которые требуют от исполнителя полного подчинения распоряжениям четкого (до самозабвения) выполнения предписаний вплоть до отказа от индивидуальных интересов.
Слушателей, желающих описание стиля отличаются инициативностью, по сравнению с ситуацией в целом. Это касается и содержания, и процесса обучения. Для этой категории слушателей обучение-это процесс, который никогда не останавливается и реализует на практике. Они готовы включаться в различные проекты, участвовать в деятельности в различных позициях (от сцены до творческих). Лекционное занятие они склонны превратить в дискуссии и деловой игре насытить множество важных нюансов. Они должны максимально широко и глубоко познать сложную и разнообразную деятельность, в которой они готовятся и, которые, по их мнению, не может быть четко определена, по инструкции. Кроме того, для студентов дизайна стилем обучения характерна потребность в персонале выборе профессиональных позиций и ролей, а также направлений, которые они считают приоритетными и важными с точки зрения ее собственного развития. Ориентация на проект, стиль может быть особенно эффективным при подготовке менеджеров высшего звена, консультантов и преподавателей.
В целях повышения эффективности обучения, развития процесса учителю следовать от одностороннего воздействия - монолога (в режиме трансляции) к активному диалогу (сначала в режиме общения, а затем и коммуникации).
Подводя итог вышесказанному, можно заключить, что более строгий специфики аудитории преподаватель должен уметь работать в нескольких направлениях, учитывая особенности взрослой аудитории, последней в жизни, и профессиональный опыт слушателей, их мотивацию и индивидуально-психологические особенности.
Таким образом, при выборе методов обучения организация должна, прежде всего, руководствоваться эффективностью их воздействия на группы слушателей.
Необходимо учитывать основные принципы обучения взрослых:
1) актуальность (взрослые плохо воспринимают отвлеченные и абстрактные темы);
2) участие в работе (слушатели должны активно участвовать в подготовке процесса);
3) повторение (превращает приобретенные знания и навыки в привычку);
4) обратная связь (обучающимся нужно постоянно предоставлять информацию о том, насколько они продвинулись вперед, что позволяет корректировать свое поведение для достижения более высоких результаты).
Важно отметить, что специалисты уже давно поняли:
универсального метода не существует, каждый имеет свои преимущества и
минусы. Именно поэтому большинство программ внутреннего обучения представляют собой сочетание различных приемов подачи материала-лекций, семинаров, фильмы, игры.
В ситуации с сотрудниками службы персонала на текущие навыки программы могут быть разработаны и реализованы организацией. В противном случае, на этапе, следует прибегнуть к помощи внешних консультантов.
Выбор метода организационного обучения также во многом зависит от таких факторов, как наличие необходимых ресурсов (преподавателей, материалов, запасных частей и так далее). Учитывая его, организация должна принять решение типа «производить или закупать на стороне», главным определяющим фактором является анализ преимуществ и издержек.
Продолжая обзор методов профессиональной подготовки, можно условно разделить на две группы:
Обучение непосредственно на рабочем месте, представлен в таблице 5 (обучение, ротация, наставничество).
Таблица 5 – Методы обучения на рабочем месте
| Метод | Издержки (подготовка) | Издержки (реализация) | Область применения |
| Инструктаж | Высокие | Низкие | Простые операции, ручной труд, высококвалифицированные сотрудники |
| Ротация | Средние | Средние | Смежные профессии, подготовка руководителей |
| Наставничество | Низкие | Высокие | Сложные профессии, высокое мастерство, ручной труд, высокая степень риска |
Обучение вне рабочего места, представленное в таблице 6 (лекции, деловые игры, самообучение).
Таблица 6 – Методы обучения вне рабочего места
| Метод | Издержки (подготовка) | Издержки (реализация) | Область применения |
| Лекция | Низкие | Низкие | Большой объем материала, множество концепции, большое число слушателей, ограниченные ресурсы |
| Практическая ситуация | Средние | Средние | Иллюстрация концепций, принятие решений, рассмотрение альтернатив |
| Деловые игры | Высокие | Высокие | Практические навыки, иллюстрация концепций, виденье организации, подготовка руководителей |
| Самообучение | Низкие высокие | Низкие средние | Теоретические и практические навыки, концепции |
Говоря о внутрифирменном обучении вне рабочего места, вы также должны повлиять на метод, который получил сегодня широкое, особенно в среде занятых людей, как один из наиболее интересных, простых и эффективных способов повышения профессиональной компетентности. Это использование специализированных учебных видеокурсов. Формируя собственную видеотеку, компания в состоянии предоставить любому сотруднику возможность возобновления движения документов, подготовки, изучения новых и повторения полученных в ходе предыдущих занятий знаний и методов. Подробная документация, которые входят в комплект, видео обучение, вы сможете работать на себя, необходимые для профессиональной деятельности навыки и модели поведения. Прилагается тесты, легко показать уровень теоретических знаний по вопросам обучения и видео даст вам возможность в игре посмотреть на ситуацию (и, может быть, что-то узнать от негоже).
Особенностью таких учебных видеокурсов является их ориентация не только и не столько на общество, где есть позиции членов подготовку менеджеров, которые проводят обучение персонала. Больше видео-подчеркивают сотрудники каждого сотрудника. Новые в видеокурсах могут быть не только знаний, но и навыков ежедневное использование этих знаний. Видео-обучение-это возможность для сотрудников компании, чтобы сделать переход от «я знаю» к «я делаю».
Хорошо сняты сцены из деловой жизни российских компаний, изображающие сложные, «» моменты процесса продаж, общения с клиентами или сотрудниками, клиентами или управления компанией, подробно анализируют и представляют положительные модели поведения, которые помогают правильно действовать в этих ситуациях. Возможность как индивидуальных, так и коллективных, удобство, сочетание дискуссии, упражнения, видео, большая доля юмора и интересный сюжет сделают обучение интересным, запоминающимся и легко.
Вышесказанного, может сложиться впечатление, что система может заменить обучение. Это далеко не так. Видео-тренинг также является отличным инструментом обучения, который является отличным инструментом для тренера, и для сотрудника. Таким образом, правильное сочетание всех методов обучения и он это ключ, который поможет сделать процесс обучения эффективным. [4]
ГЛАВА 2. Практика разработки программы обучения по результатам оценки персонала (продавцов) на примере организации ООО "ВЕЛАНА"
2.1 Общая характеристика ООО "ВЕЛАНА"
Компания зарегистрирована 6 октября 1995 года (Инспекция Федеральной налоговой службы по г. Ногинску Московской области).
Полное название: "ВЕЛАНА", ОБЩЕСТВО С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ, ОГРН: 1065031028171, ИНН: 5031027594.
Регион: Московская область, Ногинский район.
Фирма ООО "ВЕЛАНА" расположена по адресу: 142435, МОСКОВСКАЯ область, НОГИНСКИЙ район, д. ТИМОХОВО, ЗДАНИЕ КОНТОРЫСТРОИТЕЛЬНОГО ЦЕХА.
Основная деятельность:
"Производство одежды, выделка и крашение меха / Выделка и крашение меха, производство меховых изделий / Производство одежды, аксессуаров и прочих изделий из меха, кроме шляпы". В других областях: "Производство одежды, аксессуаров и прочих изделий из меха, кроме "шляпы", "Оптовая торговля, включая торговлю через агентов, кроме торговли транспортными средствами и мотоциклами", "Розничная торговля, кроме торговли транспортными средствами и мотоциклами, ремонт бытовых изделий и предметов личного пользования".
Цель-удовлетворение общественных потребностей и извлечение прибыли.
Общество несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом.
В него входят предприятия с видами деятельности: оптовая и розничная торговля потребительскими товарами, производство меховых изделий, аренда торговых площадей. Основной вид деятельности ООО "ВЕЛАНА": розничная торговля товаров народного потребления (изделия из меха и денима).
В данный момент в компании существуют отдельные подразделения во многих городах.
Потенциал персонала может быть описан рядом показателей, которые условно могут быть объединены в две группы: количественные и качественные. К первым относят численность работников по категориям, средний возраст работников, уровень текучести персонала различных категорий. Второй группе могут быть отнесены такие, как ориентация на сотрудников, их уровень образования.
Численность торгового персонала (продавцов) - 41 человека.
Под человеческими ресурсами понимают возможности достижения целей долгосрочного развития, созданы количественные и качественные характеристики образования.
Рассмотрим организационную структуру ООО "ВЕЛАНА" (рис. 1).
 |
Рисунок 1 – Организационная структура ООО "ВЕЛАНА"
Генеральный директор подвергаются все основные сферы деятельности предприятия. Ведение всех магазинов принадлежит торговым центрам ответственности, принадлежит коммерческим директорам, в каждом магазине есть директор, ответственный за представление товара, продажу и обеспечение надлежащего уровня обслуживания клиентов, который непосредственно подчиняется коммерческий директор и генеральный директор, в свою очередь – продавцов. Они работают непосредственно с покупателями в магазинах.
Как видно на рис. 1, в магазине специалиста по персоналу, в обязанности которого входит управление персоналом, подбор, прием работников, но не должность менеджера человеческих ресурсов, которые могли бы провести такую оценку, обучение, аттестацию персонала.
Проанализируем наличие, движение и использование трудовых ресурсов предприятия. К трудовым ресурсам относится часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. В частности, безопасность предприятия человеческими ресурсами и эффективности их использования зависит объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, качество услуги и объем реализации продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.
Как показывают данные, численность трудоспособного населения выросла в 2014 году по отношению к 2013 году на 8 человек (117%). Увеличение численности происходило в части продавцов.
Рост квалификации персонала в значительной степени зависит от стажа работы, в том числе и в бизнесе. В связи с этим, необходимо анализировать, если бизнес зарегистрировать неизменном составе. Исследование постоянство состава производят с помощью коэффициента оборота (по приему и выбытию), а коэффициент эластичности.
Коэффициент оборота по приёму:
К = Чпр: СЧ к.п.* 100 %
Коэффициент оборота по выбытию:
К = Чвыб: СЧ н.п. * 100%,
Коэффициент текучести:
К=(СЧ *100%,.): СЧ н.п.
Где СЧ – списочное число работающих,
Чвыб. – число выбывших работников,
Чпр. – число принятых работников.
Расчет показателей движения кадров осуществляется на основе данных баланса численности персонала представлен в таблице 7.
На основе этих данных, рассчитать коэффициенты поступления, выпуска, текучести.
Таблица 7 – Сравнение коэффициентов поступления, вывода, ротации персонала
| Коэффициенты | 2012 год | 2013 год | откл. в 2014г от 2013г. |
| приёма, % | 0,87 | 0,62 | 0,25 |
| выбытия, % | 0,62 | 0,47 | 0,15 |
| Текучести, % | 0,62 | 0,47 | 0,15 |
Расчетные значения коэффициентов свидетельствуют о том, мало движения рабочей силы. Нормальное значение коэффициента эластичности находится в интервале от 0 до 9 %. Наши результаты в стандарте, и являются: уровень поступления в 2014 году – 0,62%, ниже, чем в 2013 году до 0,25%; коэффициент выбытия и текучести в 2014 году составил 0,47 %, ниже, чем в 2013 году до 0,15%. В целом, можно сказать, что скорость поступления и выбытия 2014 года снизились.
Рассмотрим уровень образования в ООО "ВЕЛАНА" (рис. 2).
Рисунок 2 – Уровень образования в ООО "ВЕЛАНА"
Из этой диаграммы видим, что на долю продавцов составляют работники среднего профессионального и среднего (полного) общего образования, и продавцов, имеющих среднее профессиональное образование по специальности «Продавец» всего 4 человека. Возраст продавцов от 20 до 46 лет. Многие имеют опыт в торговли, но в основном на продаже продуктов и товаров народного потребления. Опыт работы (более года) в меховых салонах имеют 4 человек.