Каждый человек в течение всей жизни, так или иначе, связан с организациями. Именно в организациях или при их содействии люди растут, учатся, работают, преодолевают недуги, вступают в многообразные отношения, развивают науку и культуру. В рамках организаций повсеместно осуществляется человеческая деятельность. Нет организаций без людей, равно как и нет людей, которым не приходится иметь дело с организациями. Организация - сложный организм. В нем переплетаются и уживаются интересы личности и групп, стимулы и ограничения, жесткая технология и инновации, безусловная дисциплина и свободное творчество, нормативные требования и неформальные инициативы. У организаций есть свой облик, культура, традиции и репутация. Они уверенно развиваются, когда имеют обоснованную стратегию и эффективно используют ресурсы. Они перестраиваются, когда перестают отвечать избранным целям. Они погибают, когда оказываются неспособными выполнять свои задачи. Не понимая сущности организаций и закономерностей их развития, нельзя ни управлять ими, ни эффективно использовать их потенциал, ни осваивать современные технологии их деятельности. Зачем организации нужны, как создаются и развиваются, на каких принципах строятся, почему и как изменяются, какие возможности открывают, почему их участники действуют так, а не иначе, - ответы на эти вопросы призвана дать теория организации. Существуют различные трактовки термина «организация». В одних случаях он употребляется для обозначения деятельности по упорядочению всех элементов определенного объекта во времени и пространстве. Такое толкование близко к понятию «организовывать». Во многих других случаях организация рассматривается как объект, обладающий упорядоченной внутренней структурой. В нем сочетаются многообразные связи (физические, технологические, экономические, правовые) и человеческие отношения. Организация как объект представляет собой целостный комплекс взаимосвязанных элементов (свойство организационной сложности) и особое единство с внешним окружением. Для нее характерна целенаправленность функционирования и развития. Организация - это самоорганизующаяся система на всех этапах своего жизненного цикла. Именно такое понимание и положено в основу теории организации. Организация не может быть предметом изучения только одной науки - теории организации. Она должна рассматриваться как предмет междисциплинарного изучения.
|
|
Система наук об организации представлена на рис.1
Основополагающая задача теории организации - изучение влияния, которое оказывают индивидуумы и группы людей на функционирование организации, на происходящие в ней изменения, на обеспечение эффективной целенаправленной деятельности и получение необходимых результатов.
Теория организации призвана использовать достижения и данные целого ряда смежных научных дисциплин (психологии, социологии, социальной психологии, антропологии и т.д.) для решения этих задач.
Вклад психологии в теорию организации проявляется в наибольшей мере через изучение и прогнозирование поведения индивидуума, определение возможностей изменения поведения людей. Психология выявляет условия, мешающие или способствующие рациональным действиям и поступкам людей. В последнее время расширилась база именно тех психологических исследований, которые непосредственно связаны с поведением человека в организации. Речь идет о приемах восприятия, обучения и тренировки, выявлении нужд и разработке мотивационных методов, степени удовлетворенности работой, психологических аспектах процессов принятия решений, оценке поступков и позиций людей.
|
|
Исследования в области социологии расширяют методологические основы теории организации за счет изучения социальных систем, где индивидуумы исполняют свои роли и вступают в определенные отношения между собой. Принципиально важным является изучение группового поведения, особенно в формальных и сложных организациях.
На вопросы, возникающие в процессе функционирования организации, о том, как индивидуумы ведут себя в групповой деятельности и почему они ведут себя так, а не иначе, дает ответы сравнительно новая научная дисциплина - социальная психология.
Особый вклад социальной психологии обусловлен изучением природы социальных конфликтов (и прежде всего конфликтов межличностных) между малыми, средними и большими социальными группами. Для теории организации большую научную значимость приобретает изучение мотивации человеческой деятельности, места и роли человека в социальных и технических системах, анализ факторов социальной активности, моделирование социальной значимости деятельности человека, исследование его социальных возможностей, ожиданий, ограничений, социальных перемещений, мобильности, идентификации.
|
|
При изучении межличностного поведения главным ориентиром является то, как происходят изменения, в каких формах они осуществляются и как преодолеваются барьеры их восприятия. Исключительную важность для организаций представляют исследования, посвященные оценке и анализу изменения позиций людей, форм коммуникаций и путей удовлетворения индивидуальных нужд в условиях групповой деятельности.
Вклад антропологии в теорию организации обусловлен тем, что эта отрасль знаний среди прочих проблем изучает функцию культуры общества, т. е. своеобразный механизм отбора ценностей и норм прошлого, трансляции их последующим поколениям. Эта социальная память прошлого лежит в основе различий фундаментальных ценностей, взглядов и норм поведения людей, проявляющихся в деятельности организаций. В теории организации исключительно важно учитывать характер и степень влияния указанных факторов на формирование приоритетов людей и их поведение в организациях.
Связь теории организации с экономической наук ойо пределяется объективной потребностью формировать цели и стратегию организаций как основу их построения, обеспечения их внутренних и внешних взаимодействий. Исследования отношений собственности, рыночного и государственного регулирования, макро- и микроэкономических аспектов функционирования субъектов хозяйствования, проблем эффективности и ее измерителей, методов экономического стимулирования имеют непосредственное отношение не только к ориентации организаций, но и ко всем сторонам их эффективной деятельности.
Особую значимость приобретает связь теории организации с юридической наукой, изучающей право как систему социальных норм и различные аспекты правоприменительной деятельности. Непосредственное влияние на формирование ключевых разделов теории организации оказывают такие отрасли юридической науки, как гражданское, трудовое и хозяйственное право. Это же относится и к административному праву, регулирующему общественные отношения, которые возникают в процессе организации государственного управления и осуществления исполнительно-распорядительной деятельности. Особо выделим корпоративное право - совокупность юридических норм, регулирующих правовой статус, порядок создания и деятельности хозяйственных обществ и товариществ. Совокупность социальных регуляторов, облекаемая в соответствующую законодательную форму и обеспечивающая юридическую регламентацию общественных отношений, создает необходимые предпосылки для эффективного функционирования организаций.
Важную роль играют современные информационные системы, связывающие воедино все процессы функционирования организаций, а также информатика как наука, изучающая законы, закономерности, методы, способы и средства реализации информационных процессов в этих системах. Организации должны быть структурированы таким образом, чтобы максимизировать возможности системы управления по обработке и передаче необходимой информации, добиться требуемой оперативности принятия, реализации и контроля управленческих решений. Организации должны обеспечить оперативное получение требуемой информации как руководителями, так и исполнителями. Развитие современных информационных систем осуществляется высокими темпами за счет широкого внедрения новых информационных технологий, развития компьютерных сетей и телекоммуникаций.
Занятие 2. Научные школы и различные подходы к теории организации
Основные подходы в теории организации
1. Школа научного управления - 1885-1920 гг. (Ф.У. Тейлор, Ф. Гилбрет, Л. Гилбрет, Г. Гант и др.) В качестве главных рассматривались проблемы повышения эффективности и производительности рабочей силы, основным объектом исследования являлось низовое управленческое звено организации. Кроме того, сторонники научного управления выступали за отделение функции управления от исполнительной работы, за то, чтобы управленческой работой занимались специалисты. Управление стало признаваться самостоятельной областью исследований, а методы, прежде использовавшиеся только в науке и технике, стали применяться и для управления организацией.
2. Классическая или административная школа в управлении - 1920-1950 гг. (А. Файоль, Л. Урвик, Д.Д. Муни, А.К. Рейли, А.П. Слоун) Рассматривали организацию в широкой перспективе, пытаясь определить общие характеристики и закономерности развития компаний, а также стремились к выработке универсальных принципов управления, которые должны были обеспечить успех организации (сделать ее эффективной). Выделялись принципы двух видов: относящиеся к построению рациональной системы управления; а также принципы, относящиеся к построению структуры организации и управления. Акцент сместился к организации труда административного персонала.
3. Бюрократическая теория организации(Макс Вебер (1864-1920) Подразделяет организации в зависимости от способа осуществления власти: харизматического, традиционного и рационально-легального. Харизматическая организация основана на личности ее основателя и руководителя (компания Г. Форда в начале своего существования). Данный тип организации может существовать только до конца жизни своего основателя, после его смерти всегда возникает вопрос о передаче власти. Редко в рамках той же организации находится вторая харизматическая личность, поэтому организация становится либо традиционной, либо рационально-легальной.
Понятие, признаки и основные свойства организации
Организация - объект и субъект общества. Термин «организация» используется в нескольких значениях: деятельность, результат деятельности, область деятельности. С другой стороны, под организацией понимают некоторое социально-экономическое образование, ориентированное на достижение определенных хозяйственных, коммерческих или некоммерческих целей.
Понятие организации трактуется в следующих направлениях:
организация как совокупность юридических и правовых форм (ООО, ЗАО, государство);
организация как искусственное объединение людей, занимающих определенное место в обществе, и предназначенное для выполнения заданных функций; организация возникает тогда, когда достижения каких-либо целей признается возможным через достижения индивидуальных целей, возможно через достижение общих целей
Предпринимательская организация это доминанта (главенство) общей цели. Общественная организация это доминанта индивидуальных целей. Организация понимается как динамичная, адаптивная, социальная система, стремящаяся действовать эффективно в условиях своего внешнего и внутреннего окружения; под организацией понимается процессы упорядочивания какого-либо объекта.
Признаки организации.
1. Наличие цели.
Ей подчинены все участники, структура, процессы.
Достигается при наличии необходимых условий.
В цель организации отчасти всегда включены цели общества.
Функции цели: опр. структуры, придание смысла существованию, обоснование критериев принятия решения, объединение и сплочение участников.
2. Обособленность.
Замкнутость внутренних процессов. Наличие границ.
3. Целостность.
Материальные и нематериальные связи. Совместимость. Согласованность.
4. Саморегулирование.
Всегда есть внутриорганизационный центр (иногда несколько). Координирует деятельность. Внутренние вопросы.
5. Информационные связи.
6. Организационная культура.
Свойства организации как системы:
Система стремится сохранить структуру и целостность (гомеостаз).
Система имеет потребность в управлении для обеспечения взаимодействия с внешней средой. Управление решает задачу поддержки гомеостаза в изменяющейся внешней среде.
Эмержентность. Система имеет свойства отсутствующих или отличных в ней элементов.
Основные подходы в теории организации
1. Школа научного управления - 1885-1920 гг. (Ф.У. Тейлор, Ф. Гилбрет, Л. Гилбрет, Г. Гант и др.) В качестве главных рассматривались проблемы повышения эффективности и производительности рабочей силы, основным объектом исследования являлось низовое управленческое звено организации. Кроме того, сторонники научного управления выступали за отделение функции управления от исполнительной работы, за то, чтобы управленческой работой занимались специалисты. Управление стало признаваться самостоятельной областью исследований, а методы, прежде использовавшиеся только в науке и технике, стали применяться и для управления организацией.
2. Классическая или административная школа в управлении - 1920-1950 гг. (А. Файоль, Л. Урвик, Д.Д. Муни, А.К. Рейли, А.П. Слоун) Рассматривали организацию в широкой перспективе, пытаясь определить общие характеристики и закономерности развития компаний, а также стремились к выработке универсальных принципов управления, которые должны были обеспечить успех организации (сделать ее эффективной). Выделялись принципы двух видов: относящиеся к построению рациональной системы управления; а также принципы, относящиеся к построению структуры организации и управления. Акцент сместился к организации труда административного персонала.
3. Бюрократическая теория организации(Макс Вебер (1864-1920) Подразделяет организации в зависимости от способа осуществления власти: харизматического, традиционного и рационально-легального. Харизматическая организация основана на личности ее основателя и руководителя (компания Г. Форда в начале своего существования). Данный тип организации может существовать только до конца жизни своего основателя, после его смерти всегда возникает вопрос о передаче власти. Редко в рамках той же организации находится вторая харизматическая личность, поэтому организация становится либо традиционной, либо рационально-легальной.
4.Школа человеческих отношений (неоклассическая школа) - 1930-1950 гг.(Э. Мэйо, М. П. Фоллетт и др.) Стали уделять внимание человеческому фактору как неотъемлемому слагаемому организационной эффективности. Так, Мэйо обнаружил в ходе проведения знаменитых экспериментов в Хоторне, что работники могут гораздо лучше реагировать на давление со стороны коллег, чем на материальные стимулы и желания руководства. Поэтому для повышения эффективности компании менеджеры должны учитывать настрой отдельных групп работников и пользоваться этим. В отличие от сторонников научного управления Мэйо считал, что мотивы поведения людей определяют не экономические силы, а потребности, причем не всегда материальные. Пожалуй, особое внимание ученый уделял потребности работников в причастности, принадлежности к определенной группе.
5. Поведенческая школа - 1950-по настоящее время (Ч. Барнард, К. Арджирис, Р. Лайкерт, Д. МакГрегор, Ф. Герцберг) Данный подход направлен в основном на повышение эффективности организации за счет повышения эффективности человеческих ресурсов. Его сторонники верили, что правильное использование науки о поведении может повысить эффективность как отдельного работника, так и эффективность организации в целом. Основатель поведенческого направления, Честер Барнард (1886-1961), выдвинул теорию восприятия, согласно которой руководитель получает власть от людей, желающих, чтобы ими управляли, поэтому власть в организации движется снизу вверх. Барнард полагал, что именно работники -реальные носители власти в компании, исходя из чего исследователь вывел теорию признания полномочий.
6. Теория административного поведения(Г. Саймон и Дж. Марч) Г. Саймон в книге «Притчи администрирования» (1946 г.) критикует методы управления за непоследовательность и частую невозможность применения
7. Школа науки управления (подход с точки зрения количественных методов) - 1950-по настоящее время (К.У. Черчмен, Р.Л. Акофф, Н. Винер) Данная школа возникла под влиянием инженерных наук, математики, статистики. Во время войны англичане были вынуждены решать задачи эффективного использования ограниченного числа своих истребителей против превосходящих сил немецкой авиации. По окончании войны подобные методики стали использоваться американскими компаниями. Особенность количественного подхода - в широком применении моделей к решению организационных проблем
8. Системный подход- конец 1950-х-настоящее время (Ч. Барнард, Ф. Селзник, Г. Черч, Н. Винер и др.) Представляет организацию в качестве совокупности взаимозависимых частей, объединенных общей целью - выживание и преуспевание. Менеджеры должны решать проблемы отдельных подразделений организации, но при этом учитывать влияние изменений, происходящих в одной части на все остальные и организацию в целом. Также организацию следует рассматривать как открытую систему, активно взаимодействующую со своей окружающей средой.
9. Ситуационный подход - 1960-по настоящее время (Р. Моклер, П. Дракер) Сторонники ситуационного подхода постарались объединить крайние взгляды на поведение организации в разных ситуациях: заявив, что как не существует единого универсального подхода к решению проблем организации, так и не все ситуации уникальны. Следовательно, можно идентифицировать общие принципы, подходящие ко всем ситуациям, для чего при анализе каждой ситуации выявляются и оцениваются так называемые ситуационные переменные: размер фирмы, ее окружение, ресурсы, технология, динамика групп внутри организации, индивидуальные особенности.
10. Процессный подход - 1920-настоящее время (А. Файоль) Управление - это серия взаимосвязанных управленческих функций. Управленческая функция - цепочка взаимосвязанных действий (процесс). Разные ученые выделяли разное количество основных функций управления, но все они сводятся к четырем, приводимым во всех учебниках менеджмента.
Занятие 4. Виды и методы организационного планирования, постановка целей.
Виды планов. По назначению выделяются планы:
- определяющие стратегию развития организации, обосновывающие новое производство, новую продукцию, новый проект;
- разрабатывающие тактику деятельности организации на конкретный период.
По периодам действия планы могут быть: долгосрочные, среднесрочные, краткосрочные.
На предприятиях РФ действует система планов, которая включает: стратегический план; прогнозные планы (программы), текущий план; оперативный план-график; бизнес-план.
Занятие 5. Бизнес-процессы в организации.
ФУНКЦИОНАЛЬНЫЙ ПОДХОД
На сегодня широко известны два подхода к организации управления предприятием, производителем товара или услуги. Во-первых, это так называемый функциональный подход, где все операции по созданию продукта (товара) разделены на группы операций. Согласованное выполнение этих операций позволяет получить конечный продукт производства. Все внимание менеджера сосредоточено на двух вопросах: совершенствовании технологии производства на конкретном участке; способах координации работ на разных участках для получения конечного продукта. Можно условно сказать, что производство разделяем на специализированные участки (специализация как способ повышения производительности) и разрабатываем способы эффективного согласования работ участков (кооперация работы специализированных участков как способ получения продукта из его элементов, произведенных на данных участках). Способ оказался эффективным для массового производства относительно простых однотипных продуктов, легко воспринимаемых персоналом.
Во-вторых, это так называемый процессный подход, где все элементы управления направлены на поддержание и сопровождение процесса создания конечного продукта для конечного потребителя. На практике этот способ эффективен для производства сложных индивидуализированных продуктов. Он предполагает более сложные производственные отношения, мощное информационное сопровождение.
Родоначальники функционального подхода к организации производства Ф. Тейлор, А. Файоль, М. Вебер предложили способы, которые оказались очень эффективными в условиях стабильной внешней среды организации. Суть подхода состоит в разделении процесса изготовления конечной продукции на мелкие работы (специализация) и выделение специальных участков сборки продукции (кооперации). На практике такое положение нашло выражение в определенных организационных структурах управления.
С одной стороны, введена иерархия управления, с другой — разделение организации на функциональные области. Но развитие конкуренции, особенно в последней четверти XX в., изменение роли потребителя на рынке, расширение доли новых знаний в стоимости конечного продукта требовали от компаний значительно большей гибкости в обеспечении своей конкурентоспособности. Более того, постоянно усиливались требования к удовлетворению индивидуальных потребностей потребителей. В современном рынке клиент диктует условия и требует товары под их персональные потребности, подстроенный под клиентов график доставки, удобные условия оплаты, т.е. индивидуальный подход, а никак не массовый рынок. Расширение использования достижений НТП, массовых ИТ (Интернет) создало недорогие и легкие в освоении технологии, позволяющие клиентам заявлять: «Сделайте так, как мы хотим, или мы сделаем это сами!»
Основные недостатки функционального подхода состоят в следующем.
Во-первых, подразделения более заинтересованы в реализации целей и задач своих подразделений, чем общих целей организации. В создании продукта или услуги, удовлетворяющей клиента, прямо или косвенно задействованы все функциональные подразделения. Каждое из них сосредотачивается на своем внутреннем отрезке работы, пытаясь получить от этого максимальную выгоду и еще удовлетворить все требования своего начальника. Внешний клиент, конечный потребитель продукта предприятия, его требования и пожелания у исполнителей (подразделений предприятия) остаются без внимания.
Во-вторых, прохождение команд от руководителя до непосредственного исполнителя становится в иерархической системе очень долгим с большим искажением информации. Такое положение подавляет инициативу исполнителя даже в вопросах совершенствования методов работы для лучшего исполнения требований заказчика.
В третьих, необходимые для организации изменения относительно легко проводятся только на уровне специализированных подразделений. Речь идет о переменах в подразделениях только в рамках своей внутренней деятельности, а следовательно, они не реагируют на масштабные изменения внешней среды, важные для компании в целом, меры по адаптации остаются вне целей подразделений. Иными словами, стратегические изменения организации, необходимые для повышения конкурентоспособности, никак не связаны с внутренними интересами и целями подразделений.
В-четвертых, в функциональных организациях объективно существует необходимость разбиения общей работы на множество маленьких частей, что ведет к повышению накладные расходов. Например, задачу по выполнению заказов компания разбивает на множество отдельных заданий для сотрудников функциональных отделов. Затем компании приходиться вводить в штат аудиторов, диспетчеров, контролеров, сотрудников по связям, инспекторов, менеджеров, координирующих людей, которые выполняют реальную работу — отбирают поставщиков, проверяют их кредитоспособность, организуют входной контроль качества, выбирают и отгружают товары и т.д. В этих условиях прямые трудозатраты уменьшаются за счет специализации, однако при этом возрастают накладные расходы. За реальную работу по производству товара платы меньше, чем за многочисленные операции по контролю и координации деятельности подразделений для производства продукта, соответствующего требованиям конечного потребителя.
Занятие 6. Основные модели организационных структур и
организационная диагностика.
Основные модели организационных структур
В современной теории менеджмента выделяются два типа управления организациями: бюрократический и органический. Они построены на принципиально различных основаниях и имеют специфические черты, позволяющие выявлять сферы их рационального использования и перспективы дальнейшего развития. Исторически первым сформировался Бюрократический тип (разработал социолог Макс Вебер). Он предложил нормативную модель рациональной бюрократии. В основе этой модели – представление о предприятиях как об "организованных организациях", предъявляющих жесткие требования как к людям, так и структурам, в рамках которых они действуют. Ключевые концептуальные положения нормативной модели рациональной бюрократии таковы: 1) четкое разделение труда, использование на каждой должности квалифицированных специалистов; 2) иерархичность управления, при которой нижестоящий уровень подчиняется и контролируется вышестоящим; 3) наличие формальных правил и норм, обеспечивающих однородность выполнения менеджерами своих задач и обязанностей; 4) дух формальной обезличенности, характерной для выполнения официальными лицами своих обязанностей; 5) осуществление найма на работу в соответствии с квалификационными требованиями к данной должности, а не с субъективными оценками.
Главные понятия бюрократического типа структуры управления – рациональность, ответственность и иерархичность. Состав и содержание управленческих работ должны определяться исходя из потребностей организации, а не людей в ней работающих. Четко сформулированные предписания по каждой работе (что необходимо делать и какими приемами) не оставляет места для проявления субъективизма и индивидуального подхода. В этом принципиальное отличие бюрократической структуры от исторически предшествовавшей ей общинной, где главная роль отводилась партнерству и мастерству. Второй упомянутый – Органический – тип структур управления имеет сравнительно недолгую историю и возник как антипод бюрократической организации, модель которой перестала удовлетворять многие предприятия, испытывающие необходимость в более гибких и адаптированных структурах. В этом типе организации импровизация ценится выше, чем планирование; которая руководствуется возможностями гораздо больше, чем ограничениями, предпочитает находить новые действия, а не цепляться за старые; которая больше ценит дискуссии, чем успокоенность, и поощряет сомнения и противоречия, а не веру. Здесь: более высокая гибкость, меньшая связанность правилами и нормами, использование в качестве базы групповой (бригадной) организации труда. Основные черты: во-первых, решения принимаются на основе обсуждения, а не базируются на авторитете, правилах или традициях. Во-вторых, обстоятельствами, которые принимаются во внимание при обсуждении проблем, являются доверие, а не власть, убеждение, а не команда, работа на единую цель, а не ради исполнения должностной инструкции. В-третьих, главные интегрирующие факторы – миссия и стратегия развития организации. В-четвертых, творческий подход к работе и кооперация базируются на связи между деятельностью каждого индивида и миссией. В-пятых, правила работы формулируются в виде принципов, а не установок. В-шестых, распределение работы между сотрудниками обусловливается не их должностями, а характером решаемых проблем. В-седьмых, имеет место постоянная готовность к проведению в организации прогрессивных изменений.
Рассматриваемый тип структуры предполагает существенные изменения отношений внутри организации: отпадает необходимость в функциональном разделении труда, повышается ответственность каждого работающего за общий успех.
Методы планирования:
1) Расчетно-аналитический метод основан на расчленении выполняемых работ и группировке используемых ресурсов по элементам.
2) Экспериментальный метод - это проектировка норм, нормативов и моделей планов на основе проведения и изучения замеров и опытов.
3) Отчетно-статистический метод состоит в разработке проектов планов на основе отчетов, статистики и иной информации.
Процесс управления по целям состоит из следующих этапов:
1) определение обязанностей и полномочий менеджеров всех уровней;
2) установление целей и задач менеджерам в рамках их должностных обязанностей;
3) составление планов и мероприятий по достижению поставленных целей;
4) контроль выполнения планов и задач каждым подразделением и исполнителем;
5) оценка работы и мотивация персонала.