Лекция
Конфликты в социально-трудовой сфере
Чем система централизованнее, чем организованнее, тем чувствительнее к потрясениям
Организационные конфликты – это столкновение противоположно направленных действий участников конфликта, вызванное расхождением интересов, норм поведения и ценностных ориентаций. Они возникают вследствие несовпадения формальных организационных начал и реального поведения индивида.
Особенности организационного конфликта (А.И. Пригожин):
1.В организациях большая обозримость и управляемость конфликтными ситуациями.
2. Организациям присуща четкая ролевая структура. Выдвижение на первый план профессиональных качеств и должностного положения, а также наличие определенной несвободы исполнения своих ролей. Но личные качества присутствуют - могут стать подводным камнем в решении проблемы.
3. Моральная атмосфера как в общине, и ответственность прежде всего не перед законом, а перед общественным мнением.
4. Референтность - сплоченность конфликтующих групп. контролируют поведение своих групп, формируют надиндивидуальные ценности.
5. Группы структурируются не только по организационным признакам, но по убеждениям, ценностным ориентациям, настроениям. Переплетение объективных и субъективных факторов делает затруднительной прогнозирование конфликтных групп.
Рассогласование происходит когда:
1. когда работник не выполняет требования предъявляемые ему организацией (прогулы, нарушение дисциплины)
2. Когда требования, предъявляемые работнику, противоречивы, неконкретны. (непродуманное распределение должностных обязанностей)
3. Кода имеются должностные, функциональные обязанности, но само их выполнение вовлекает участников трудового процесса в конфликтную ситуацию. (исполнение функций контролера, оценки, нормирования)
Сам организационный конфликт полезен для развития любой организации.
Чаще все проявляются через несоответствие между стоящими перед организацией задачами и устаревшими формами организации, призванными обеспечить их решение.
Для эффективного использования потенциала конфликта:
что бы люди приобретали конфликтоспособность, а организации – конфликтоустойчивость.
Типы конфликтов
n вертикальные и горизонтальные
n локальные и общеорганизационные
n мирные и немирные
n позиционные конфликты - объективное противостояние некоторым целям различных подразделений. (Иногда вводится специально) и межличностный конфликт ы.
Конфликты могут разворачиваться в организации в сфере:
· формальных,
· неформальных и
· внеформальных отношений,
или перетекать из одного в другую, особенно при их развитии.
С этой точки зрения, управление – есть ни что иное, как деятельность по разрешению конфликтов ради тех целей и задач, которые определяют суть организации
Симптомы конфликта (Минделл)
- словесное несогласие
- отсутствие открытого общения
- сохранение разделенности в пространстве и во времени
- распространение сплетен об оппоненте
- выдумывание плохих новостей или фантазии от оппоненте
- подозрительность и недоверие к оппоненту.
Симптомы скрытого конфликта (С.Тернер)
1. Уход от конфликта:
- увеличение числа неявок на работу
- скрывающееся поведение
- поддакивание начальнику
2. Подавление конфликта:
- плохое здоровье
- пьянство как уход от деятельности
- низкая удовлетворенность трудом
- нарушение режима выпуска продукции
Атакующая реакция на конфликт
- рапространение слухов
- воровство и разрушение оборудования
- активность профсоюзов
- дикие забастовки
Индикаторы и симптомы грядущего конфликта, наблюдаемые перед забастовкой в % (Д.Лотц)
Неповиновение, напряженность, недовольство рабочих – 38,1
Уменьшение выпуска продукции – 24,6
Борьба профсоюза за признание (не в рос. традиции) – 24,6
Ничего не происходит – 22,2
Увеличение числа жалоб – 16,7
Процесс переговоров по поводу заработной платы – 16,7
Забастовки в регионе – 13,5
Более высокий уровень заработной платы на схожих производствах – 12,7
Повысившаяся частота нарушений дисциплины – 11,1
Повысившаяся частота не выходов на работу 11,1
Достижение пределов объемов свехурочных работ 7,9
Угроза забастовки (статьи, заметки) – 7,9
Увеличение увольнений рабочих – 6,3
Ухудшение работы оборудования – 6,3
Предварительные предупреждения 6,3
Нарушения в общении 4,0
Отмеченное уменьшение желающих получить дополнительную работу 0,8
Методы сбора информации:
· социологические исследования
· анализ статистики
· внимательное выслушивание
· целенаправленный сбор информации о конфликтах
Схема развертывания стратегии предупреждения конфликта на предприятии:
А. Предваряющие действия: прием и расшифровка предупреждающих сигналов.
Б. Исследование ситуации:
1. понимание причин конфликта,
2. оценку опыта действий сравнимых групп в схожих обстоятельствах,
3. определение объема ресурсов, которые должны быть использованы.
В. Разработку программы предупреждающих действий:
1. уменьшение воздействия причин (краткосрочные действия);
2. снятие причин (долговременные действия)
. Стратегические методы профилактики конфликта:
применяются управленцами как база для развития организации, для предупреждения дисфункциональных конфликтов вообще.
1. формулирование «миссии организации»
2. использование четких инструкций с конкретными требованиями к работе каждого члена социальной организации.
3. бюрократические процедуры деятельности, дополненные возможностями матричной или проектной организации под вновь возникающие задачи
4. материальное и моральное стимулирование. Реагирование в конструктивном плане на любое предложение и замечание работника.
5. Регулярные замеры соцнапряженности на предприятиях.