Оценка внешнего вида и манеры поведения соискателя

(автор – Рыкова Е.В.)

Очень важно, чтобы соискатель умел держаться с до­стоинством и всем своим видом свидетельствовал о явном благополучии. Неблагополучных людей не слишком ува­жают, подчас им просто не доверяют. О благополучии свидетельствует аккуратность во внешнем облике, пра­вильно выбранная одежда, ухоженность, а также прочие общепринятые факторы. Иногда дурную службу могут сослужить даже дорогие украшения, хотя, казалось бы, их наличие делает «плюс» обладателю. На самом деле доро­гие ювелирные изделия могут восприниматься как сви­детельство больших амбиций и претенциозности. Если должность не предполагает высокого оклада, то обилие дорогих вещей может не понравиться HR-менеджеру.

Безусловно, это может быть его личным субъективным впечатлением, но в целом ряде случаев оно имеет под со­бой целый ряд оправданий. В самом деле, человек, на первое место ставящий высокие доходы, не будет довольствоваться должностью со скромной зарплатой. Значит, проработает недолго и приступит к поискам новой рабо­ты. Вряд ли руководству понравится такая ситуация. Со­ответственно, подобного соискателя вряд ли примут на работу. Именно поэтому любой здравомыслящий чело­век, собираясь на собеседование, оставит очень дорогие ювелирные украшения дома.

О неуверенности и незнании основ делового этикета свидетельствует намерение соискателя постучать в дверь. Уверенный в себе человек с адекватной самооценкой не станет поступать таким образом. Он может обратиться к секретарю или администратору, чтобы узнать о приеме, или же откроет дверь кабинета, задав конкретный вопрос. Интересно, что у большинства HR-менеджеров соиска­тель, предварительно постучавший в дверь, вызывает не­которое раздражение. То же самое касается робкого воп­роса «Можно?», который соискатель может задать, имея в виду разрешение войти в кабинет. Подобные «мелочи» значительным образом влияют на первое впечатление, которое создается от кандидата на вакантную должность. Однако сами по себе робость и неуверенность, хоть и яв­ляются не самыми лучшими качествами, не должны быть решающей причиной, по которой соискатель получит отказ. HR-менеджеру следует быть более объективным, а не фиксировать свое внимание на некоторых моментах, пусть даже лично вам они и кажутся значительными. Как это ни парадоксально, но наиболее непримиримыми к чужим недостаткам, даже не особенно значительным, являются молодые рекрутеры, чей собственный статус в организации пока еще является сомнительным. Они сполна упиваются властью, наблюдая растерянное выра­жение на лице соискателя, который по возрасту и по про­фессиональным качествам намного превосходит их са­мих. За подобным поведением часто скрывается собственная неуверенность менеджера по персоналу в себе и своих силах. Он не может справиться со своими комплек­сами, поэтому пытается «отыграться» на тех, кто занимает менее выгодное положение, в нашем случае – на тех, кто пытается устроиться на работу. Однако, как в физике, «действие всегда равно противодействию». И рано или поздно HR-менеджер может столкнуться с ситуацией, когда вчерашний соискатель станет его непосредственным руководителем. Или уже в процессе собеседования бывше­му рекрутеру придется выслушать несколько нелицеприят­ных замечаний от соискателя, который отличается силь­ным характером и высокой самооценкой. Впрочем, стремление самоутвердиться за счет собеседника изна­чально является не только большой ошибкой менеджера по персоналу, но и явным свидетельством его профнепри­годности. Сами специалисты в области HR-менеджмента должны это понимать.

Итак, продолжаем разговор о том, какой кандидат сможет произвести наиболее выгодное впечатление. Ме­неджер по персоналу обычно предлагает посетителю сесть. В некоторых случаях за этим предложением уже может скрываться испытание. Например, стул поставлен таким образом, что свет будет бить в глаза соискателю. Разумеется, уверенный в себе человек, обязательно передвинет стул так, чтобы ему было удобно. Если человек этого не сделал и предпочел мириться с наличествующей неприятностью, это может свидетельствовать как о недостатке уверенности, так и о низкой самооценке. Такой соискатель своей пассивностью уже поневоле начина­ет производить не самое выгодное впечатление на HR-менеджера. Впрочем, не стоит спешить с выводами. Вполне возможно, человек сразу не заметил источни­ка дискомфорта.

Не самым лучшим является готовность соискателя держать у себя на коленях сумку или папку. Это также свидетельствует о некоторой неуверенности, о желании занять как можно меньше места. Такое поведение может быть присуще скромным людям. Они относятся к себе с большой требовательностью, любой свой поступок спо­собны подвергать критике и осуждению. К сожалению, люди подобного типа своим придирчивым отношением к собственной персоне формируют у себя крайнюю степень неуверенности. И это обязательно передается окружаю­щим. Однако было бы преждевременным формировать у себя негативное отношение к скромным или робким лю­дям. Если должность, на которую они претендуют, не тре­бует таких качеств, как активность, уверенность в себе, амбициозность и т. д., их кандидатура вполне может уст­роить организацию.

Во время собеседования соискатель может смотреть в глаза HR-менеджеру, а может постоянно отводить взгляд. Разумеется, если человек пристально, не отрываясь, смотрит в глаза собеседнику, это может считаться не слишком приличным. Но, с другой стороны, намного хуже, если человек смотрит в сторону, постоянно отводит взгляд. В этом случае у нас невольно закрадывается подо­зрение, что человек намеренно скрывает какую-то ин­формацию, хотя на самом деле все может обстоять совер­шенно иначе. Очень хорошим признаком является улыб­ка на лице соискателя. Разумеется, улыбка должна быть искренней, а не натянутой. Напряженное выражение лица негативно воспринимается менеджером по персона­лу. И это совершенно естественно. Однако чрезмерно слащавая улыбка на лице собеседника не менее неприят­на. В этом случае у рекрутера поневоле появляется воп­рос: а так ли умен соискатель, как следует из его докумен­тов и, возможно, из резюме? Ведь если человек не пони­мает очевидных вещей, в частности, не осознает влияния собственной мимики на окружающих, как он будет рабо­тать на ответственной должности? Разумеется, подобные размышления большей частью касаются тех профессий, которые предполагают интенсивное общение с клиента­ми, покупателями, заказчиками. Если человек претендует на работу, не связанную с общением, его мимика не мо­жет иметь влияния на его оценку.

Менеджер по персоналу должен объективно оцени­вать каждого соискателя. Вместе с тем нельзя не при­знать, что на менеджера может оказать заметное влияние личная привлекательность соискателя. Можно вспом­нить изречение С. Дж. Ренделла: «Все становятся близки­ми к совершенству, когда заполняют анкету для поступ­ления на работу». Также может случиться, что буквально сразу HR-менеджер испытывает по отношению к соиска­телю необъяснимую неприязнь. Хотя в данном случае мо­жет быть уместно изречение Ф. Ницше: «Фактов нет, только интерпретации».

На самом деле первое впечатление о человеке очень сильно. Общеизвестно, что первые несколько минут зна­комства дают возможность сформировать пресловутое первое впечатление. Именно в этот короткий период, за несколько минут, происходит первичная оценка челове­ка. И в сознании закладывается некий прогноз относи­тельно поведения, характера и личностных особенностей нового знакомого.

На формирование первого впечатления оказывают влияние следующие факторы:

· внешний облик человека (здесь имеют значение и сами природные данные, и стиль одежды, и манера держать себя, и манера общаться). Если говорить о собственно внешних данных, то нет более спорного фактора оценки личности. Общеизвестно, что внешность бывает обманчива. Однако большинство заве­домо благожелательно относятся к привлекательным людям. Физическая привлекательность подразумевает выразительное лицо с правильными чертами; хорошую, гармонично развитую фигуру. Не секрет, что физически привлекательные люди кажутся окружающим более удач­ливыми. Им автоматически приписывается обладание по­ложительными свойствами характера. Именно поэтому привлекательные люди, привыкшие к доброжелательно­сти окружающих, ведут себя более уверенно. Их самооценка значительно выше самооценки людей с невыиг­рышной внешностью.

Разумеется, внешние данные не могут ускользнуть от внимания HR-менеджера. Для некоторых вакансий вне­шние данные даже могут иметь одно из решающих значе­ний. Например, должности администратора, секретаря, ведущего телепрограммы, журналиста и некоторые другие подразумевают необходимость выбора кандидата с заведомо привлекательной внешностью.

Однако менеджер по персоналу должен избегать субъективной оценки. Наличие безусловной внешней привлекательности не должно заслонять наличия или отсутствия деловых качеств, необходимых для той или иной профессии.

· Важный составляющий компонент внешней привле­кательности – стиль одежды. Каждый HR-менеджер практически ежедневно убеждается в том, что «по одежке встречают». Оценка стиля одежды при собеседовании большей частью касается того, насколько он (то есть, стиль) соответствует данной ситуации. Однако нельзя сбрасывать со счетов и общепринятые стереотипы. Бед­но одетый человек вызывает жалость. Это очевидно. Но вызвать жалость у менеджера по персоналу – отнюдь не означает получить желаемую работу. Каждый HR-менед­жер несет ответственность за свою организацию. И по­этому вряд ли он захочет принять на работу человека, чей внешний вид говорит о явном неблагополучии.

Неблагополучие ассоциируется у большинства людей с низким социальным статусом, отсутствием хорошего образования и, как следствие, невозможностью занять достойное положение в обществе. Даже если HR-менед­жер является отзывчивым и доброжелательным человеком, он вряд ли рискнет принять на работу кандидата, производящего столь невыгодное впечатление при пер­вой встрече. Именно поэтому стиль одежды должен быть по возможности консервативным или нейтральным. Даже если соискатель совсем небогат или, попро­сту говоря беден, по его внешнему виду этого не долж­но быть заметно.

· Удачное первое впечатление во многом зависит от того, как соискатель умеет себя «преподнести». В пользу кандидата говорят такие качества, как умение скрыть не­достатки и всячески подчеркнуть достоинства. Это каса­ется манеры говорить и вести себя. Уверенный человек, не теряющийся в обстановке беседы с HR-менеджером (или несколькими сотрудниками) оценивается, без со­мнения, позитивно. Умение выгодно «преподнести» себя подразумевает не только уверенность в себе и своих си­лах, но и умение общаться, наличие артистических способностей (они очень нужны при устройстве на работу), быструю реакцию, умение легко находить нужный ответ и т. д. Неуверенный человек в большинстве случаев ощу­щает себя некомфортно, что заметно по его настороженным жестам, скованности. У менеджера по персоналу вполне может сложиться предвзятое отношение к неуве­ренному человеку. Однако оно не вполне бывает оправ­данно. При собеседовании на некоторые вакантные дол­жности не всегда обязательно, чтобы соискатель проявил себя как человек артистичный, общительный, разговор­чивый. Безусловно, если речь идет о должности, связан­ной с интенсивным общением, такие качества необходи­мы. Но в иных случаях на первый план встают иные на­выки и умения. Поэтому менеджер по персоналу должен четко представлять себе, какие личностные качества нуж­ны для конкретной профессии. И не нужно мерить всех кандидатов одной меркой.

Некоторые отличаются тем, что мыслят стереотипа­ми, то есть отличаются склонностью к обобщению. Это связано с личным опытом, социальным окружением, а также с целым радом других факторов. Стереотипы очень сильно влияют на нашу оценку окружающих, С точки зрения психологии, есть несколько категорий стереоти­пов: антропологические, или физические стереотипы; со­циальные стереотипы (которые в свою очередь подразде­ляются на национальные, профессиональные, социаль­но-групповые); эмоциональные стереотипы. Каждый из них, в свою очередь, может сослужить менеджеру по пер­соналу недобрую службу.

Антропологические (физические) стереотипы осно­вываются на том, что в человеческом сознании внешний облик бывает тесно связан с внутренними качествами. Например, юная девушка с широко открытыми глазами воспринимается как по-детски наивная, непрактичная, доверчивая. Разумеется, подобное впечатление бывает обманчивым. Но попытка классифицировать людей по внешним признакам бытует достаточно часто. По чертам лица многие пытаются прогнозировать характер челове­ка: высокий лоб воспринимается как свидетельство высо­кого интеллекта; тонкие губы – как признак неуживчи­вого характера и т. д. HR-менеджер не должен позволять себе подобных оценок. Они, несмотря на свою распространенность, очень относительны.

Социально-групповые стереотипы касаются психоло­гической оценки людей с точки зрения их принадлежно­сти к той или иной социальной категории. Например, женщина, пребывающая в статусе домохозяйки, воспринимается как недостаточно интеллектуальная; ставящая на первое место домашнее хозяйство, а значит, не достой­ная занять ответственную должность. Человек, занимаю­щийся научной работой, воспринимается как целеуст­ремленный, серьезный, ответственный. Однако подоб­ные суждения нередко бывают не просто неточными, но прямо-таки ошибочными. Домохозяйка может быть лич­ностью интеллектуальной и обладать редкой деловой хваткой. А научный работник может оказаться человеком несерьезным и ленивым.

Нередко на оценку человека влияет его националь­ность. К сожалению, многие люди связывают наличие или отсутствие тех или иных личностных качеств имен­но с национальностью. Подобные мнения недопустимы для профессионала. Национальность соискателя может волновать HR-менеджера лишь в связи с юридическими вопросами (наличие или отсутствие у соискателя регис­трации в данном конкретном государстве).

Если говорить об эмоциональных стереотипах, то в данном случае подразумевается наличие или отсутствие положительного или отрицательного опыта в прошлом. Дело в том, что новая персона (в нашем случае соиска­тель), которого HR-менеджер увидел впервые, может напомнить ему другого человека, с которым связано опре­деленное, положительное или отрицательное, отноше­ние. В случае положительных ассоциаций менеджер по персоналу невольно начинает проецировать свое отноше­ние на соискателя. И кандидат будет восприниматься им благосклонно, даже если тот явно не обладает заслужива­ющими внимания показателями. В случае отрицательных ассоциаций, наоборот, менеджер по персоналу будет от­носиться к соискателю не лучшим образом.

Если говорить о профессиональных стереотипах, то здесь у каждого человека есть своя оценочная шкала. Представители определенных профессий могут воспри­ниматься позитивно, представители иного рода деятель­ности, напротив, негативно.

Однако все вышеназванные стереотипы в силу чело­веческой субъективной природы не могут претендовать на абсолютную истину. Значит, HR-менеджеру не следу­ет торопиться, оценивая кандидата. Все факторы, о кото­рых мы только что говорили, должны быть основой для дальнейшего формирования представления о том или ином соискателе. Так что полагаться на первое впечатле­ние не стоит.

При беседе с потенциальным сотрудником рекрутер должен обращать внимание на самые разные детали и прежде всего на жестикуляцию. Именно жесты могут дать исчерпывающую информацию о том, что, вполне возможно, человек хотел бы скрыть. Соискатель явно прояв­ляет нервозность в том случае, если допускает неконт­ролируемые движения рук. Например, ломает пальцы или собирает ладони в замок. Такая реакция может возникнуть у человека в ответ на какой-либо вопрос. Впол­не возможно, что человек отвечает одно, а язык тела про­тиворечит этому, выдает неуверенность и нервозность собеседника. Конечно, совсем не обязательно при этом подозревать соискателя во лжи. Возможно, он не совсем уверен в том, что говорит. О нервозности, неуверенности говорит и незначительное, едва заметное или же доста­точно сильное дрожание пальцев рук. Некомфортно чув­ствует себя человек, если вытирает пот со лба (конечно, если в помещении плюс тридцать градусов, тогда данное действие вполне оправданно); или если часто покашливает (впрочем, может быть, что соискатель не совсем здоров. Если собеседование проводится в холодную, или сырую погоду, простуда вполне может иметь место).

Соискатель явно сомневается в том, что говорит, если непроизвольно прикрывает рот. Такой жест может свиде­тельствовать о том, что человек лжет, в той или иной сте­пени, или же хочет что-либо скрыть. Об этом же говорит и такой жест: человек ставит локти на стол, а сомкнутые кисти располагает перед ртом. Менеджер по персоналу, проводящий собеседование, должен обязательно обра­тить внимание на подобные жесты. Определитесь, какие вопросы вызвали подобную реакцию собеседника. И пе­репроверьте полученную информацию.

О явном дискомфорте, неуверенности говорят такие действия: когда человек быстро крутит в руках какой-либо предмет (например, авторучку); потирает свои ладо­ни. Не самым лучшим признаком является и нервозное движение больших пальцев при сплетенных руках. Одна­ко подобные жесты скорее говорят о том, что перед вами не слишком уверенный в себе человек. Возможно, он сам низко оценивает свои показатели, поэтому некомфортно чувствует себя под пристальным взглядом рекрутера. О дискомфорте и недоверии говорят и такие жесты, как крепко сжатые руки; поглаживание руки указательным пальцем другой руки; прикосновение к своей щеке или шее ладонью или пальцем.

Соискатель может некомфортно и неуверенно чув­ствовать себя по разным причинам. Может быть, на пре­жнем месте работы его не слишком ценили. И он боится, что рекрутер сочтет его неподходящей кандидатурой. Может быть также, что самооценка у соискателя доста­точно низкая, и он подсознательно ждет, что его отверг­нут как неподходящую кандидатуру.

Разумеется, HR-менеджер не должен формировать свое мнение о соискателе на основе одних лишь невер­бальных знаков. Жесты являются только лишь вспомога­тельным, второстепенным средством для оценки потен­циального работника. Однако полностью пренебрегать ими нельзя. Внимание к мелочам позволяет лучше по­нять собеседника, составить для себя его психологичес­кий портрет. Рекрутер может записывать на листе бума­ги информацию о жестах, которые кажутся насторажива­ющими. А затем, после беседы с кандидатом и после внимательного изучения его документации, можно будет сделать определенные выводы.

Если соискатель крепко держится руками за подлокот­ники кресла или же одной рукой сжимает другую, это сви­детельствует о том, что он старательно пытается контроли­ровать свое поведение. Вполне возможно, сейчас этот че­ловек мысленно подвергает тщательному анализу каждое свое слово, боится сказать что-то лишнее, контролирует свою интонацию. В общем и целом в этом нет ничего пло­хого. Собеседование само по себе является стрессовым фактором для многих людей. И если человек умеет себя контролировать, в дальнейшем это позволит ему самым выгодным образом проявить себя на рабочем месте.

Если соискатель сидит со скрещенными ногами, скрещивает руки на груди или обхватывает ими колени, это свидетельствует о закрытости. То же самое можно сказать, если собеседник при разговоре сжимает пальцы в кулак. Подоб­ные жесты говорят о том, что собеседник как бы пытается отгородиться от рекрутера, закрыться от назойливых вопро­сов, защитить свое самолюбие. Вполне возможно, в данном случае поведение HR-менеджера кажется соискателю недо­статочно корректным; может быть, соискатель ощущает по отношению к себе недоброжелательность.

Если соискатель смотрит на рекрутера поверх очков, опустив их на кончик носа, вполне возможно, что он не доволен сложившейся ситуацией. Подобный жест свиде­тельствует о негативном, скорее всего, недоброжелатель­ном отношении. Если человек снимает очки, крутит их в руках, протирает, складывает дужки и т. д., это свидетель­ствует о внутренних сомнениях и противоречиях. Воз­можно также, что человек в чем-то сомневается и желает это скрыть. Подобные жесты характерны для людей обид­чивых, впечатлительных, не слишком уверенных в себе.

Если человек поднес руку к щеке, скорее всего, он задумался. Если какой-то вопрос рекрутера вызвал такую реакцию, это означает неоднозначность отношения соис­кателя к данному вопросу. Вполне возможно, человек пытается сконцентрироваться, чтобы подать информа­цию наиболее четко и с выгодной для себя стороны. Если соискатель касается пальцами подбородка, это также сви­детельствует о мыслительном процессе: соискатель пыта­ется принять важное для себя решение, возможно, оно связано с какой-либо информацией, которую человек может сообщить HR-менеджеру или же не сообщать.

Если соискатель сидит в классической «позе мысли­теля», то есть, поддерживает рукой подбородок и указательный палец держит вдоль щеки, при этом внимательно смотрит на менеджера, скорее всего, он чем-то расстроен или обижен. Возможно, у соискателя сложилось впечатление, что его недооценивают. И он размышляет, как исправить ситуацию. Если соискатель часто слегка приподнимает плечи, это свидетельствует о его готовности открыто рассказать о себе любую информацию. Если при этом голова соискателя слегка наклонена в сторону, это говорит о его заинтересованности. Скорее всего, собеседник с интересом относится к такому процессу, как интервью.

Если соискатель поглаживает подбородок, скорее всего, он не просто размышляет о чем-то. Он оценивает си­туацию, вот-вот примет какое-то решение.

В процессе разговора или в процессе заполнения тестов соискатель может закрыть глаза, при этом касаться рукой щеки, лба или носа. Это означает, что человек пытается внутренне сконцентрироваться перед принятием важного решения.

Если человек сидит со сложенными руками, скрестив ноги и откинув голову назад, это свидетельствует о внутренней скрытности или подозрительности собеседника. Вполне возможно, человек ощущает в данной ситуации некоторый дискомфорт. И поэтому старательно контролирует себя. О сильном самоконтроле и подозрительности говорит взгляд исподлобья. Такой взгляд часто встречается у неуверенных в себе, а также у консервативно настроенных людей.

Если человек касается мочки уха, это говорит о нервозности, которую он испытывает в данный момент. Возможно, человека тяготит конкретная ситуация, и он ждет завершения беседы. Если человек касается пальцами бровей, почесывает глаза, это может свидетельствовать об усталости или некоторой скрытности.

Если человек прикладывает руки к груди, это свиде­тельствует об открытости и расположении к своему со­беседнику.

В оценке соискателя важны не только жесты как тако­вые, но и мимика. Жесты и мимику можно назвать по-другому – «язык тела». Именно поэтому жесты зачастую выдают ту информацию, которую соискатель намерен скрыть. Жесты и мимика иногда свидетельствуют против человека, даже если его речь безупречна по всем показа­телям. Если человек спокоен и хорошо контролирует себя, то окружающие это обязательно отметят. От подоб­ного соискателя исходит аура благополучия, и об этом свидетельствуют его мимика и жесты. Если же человек крайне взвинчен, взволнован или испытывает сильный стресс, об этом окружающие также смогут догадаться именно по мимике и жестам.

Вот основные проявления человеческой мимики: если человек чем-то удивлен, то глаза его при этом широко рас­крыты, брови подняты вверх, кончики губы опущены. Если человек печален, его брови сведены, в глазах не ощущает­ся блеска и воодушевления, уголки губ могут быть полу­опущены. О разочаровании свидетельствуют сомкнутые губы с опущенными уголками. Об ироничном отношении собеседника можно догадаться по следующим признакам: один или оба глаза могут быть слегка прищурены; губы плотно сжаты, уголки туб при этом слегка опущены.

Сморщенный нос, слегка прикрытые глаза и опущен­ные уголки рта могут свидетельствовать о презрительном отношении собеседника. О ярости говорят сведенные брови, стиснутые зубы, напряженные губы, уголки кото­рых опущены вниз.

Если человек стремится скрыть какие-то проявления своих чувств, он может прикусывать язык или губы. Такая реакция может быть вызвана неожиданным поворотом дел, например, ярко выраженным недоверием или негативным отношением HR-менеджера, которое тот не скрывает. Соискатель в данный момент может пытаться взять под контроль свои эмоции. Если человек сжимает губы так, что они превращаются в узкую полоску, то со­здавшаяся ситуация его явно тяготит. Он не принимает ее, возможно, испытывает такие эмоции, как злость, раз­дражение, досада, насмешка.

Сама по себе мимика не так много говорит о соиска­теле. Ведь мы не можем прочитать мысли другого челове­ка. Вполне возможно, что его отрицательные эмоции вызваны не конкретным вопросом, а самим собеседова­нием, которое некоторые воспринимают как серьезное испытание, похожее на экзамен. Поэтому оценка мими­ки человека должна быть лишь второстепенным, а не ос­новным фактором, влияющим на формирование опреде­ленного мнения относительно той или иной персоны.

Некоторые люди часто жестикулируют, когда говорят вслух. В норме жесты должны быть сдержанными, есте­ственными. Напряженные жесты свидетельствуют о явном дискомфорте человека. И у HR-менеджера непроизволь­но возникает вопрос, почему же кандидат так нервничает.

Благодаря мимике и жестам ложь определить не так уж трудно. Очень мало людей, которые способны лгать столь естественно и непринужденно, что у окружающих не возникает ни малейшего подозрения. Большинство людей в случае вынужденной необходимости лгать начи­нают вести себя не так, как в обычной ситуации. Имен­но поэтому для HR-менеджера совсем не обязательно иметь детектор лжи, чтобы заподозрить неправду.

В каких случаях человек вынужден лгать на собеседо­вании? Ответить на этот вопрос достаточно легко. В первую очередь, соискатель очень сильно заинтересован в предполагаемой работе. Но есть, очевидно, какие-то фак­торы, которые могут помешать эту работу получить. Мо­жет быть еще, что соискатель изначально не рассматривает себя как достойного кандидата на вакантную должность. Это, возможно, связано с целым рядом объективных и субъективных причин, в частности, с невысокой само­оценкой. Но, несмотря на все это, соискатель намерен «попытать счастья», то есть, попробовать пройти собесе­дование, основываясь на том, что ему повезет. В этом слу­чае, скорее всего, человек будет стараться намеренно приукрашивать свои достоинства, «корректировать» свою трудовую биографию, чтобы произвести более выгодное впечатление на рекрутера. Для того, чтобы определить ложь, следует обратить внимание на следующие особен­ности поведения соискателя: человек допускает большое количество лишних телодвижений, постоянно двигает руками, ногами (садится в положение «нога на ногу», потом меняет позу, начинает отбивать дробь каблуком и т. д.). Возможно также, что человек начинает постукивать пальцами рук; вертит в руках ручку или сигарету. Такие жесты свидетельствуют о дискомфорте и неуверенности, как мы уже говорили, которые могут быть следствием лжи. О том, что человек говорит неправду, можно дога­даться и по тону его голоса. Вернее, о лжи скажет не сам тон, а несоответствие между тоном голоса и смыслом бе­седы. Как правило, если человек говорит неправду, это сопровождается высоким тоном голоса. Неестественные, заискивающие, неуверенные, оправдывающиеся нотки в голосе должны насторожить менеджера по персоналу, и он должен особенно внимательно изучить всю информа­цию, касающуюся темы разговора.

Нередко лжец допускает неточности и противоречия в своем рассказе (особенно если он достаточно подроб­ный). Менеджер по персоналу может «зацепиться» за эти неточности и противоречия, задать дополнительные вопросы. Человек, говорящий неправду, будет пытаться как-то изменить ситуацию в лучшую сторону, в результате чего запутается еще больше.

Нередко ложь сопровождается неискренней улыбкой. О том, что улыбка именно такова, можно догадаться по следующим признакам: улыбка является «кривой», или ассиметричной, уголки рта находятся на разных уровнях. Такая улыбка может свидетельствовать о презрительном отношении к собеседнику. Человек в таком случае улыба­ется только губами. При неестественной улыбке оказыва­ются не задействованы глаза, не происходит напряжения глазных мышц. Это похоже на формальную, ничего не значащую улыбку, которой иногда люди обмениваются при приветствии.

О том, что человек говорит неправду, можно догадать­ся и по незначительным изменениям выражения лица. То есть, в процессе разговора лицевые мышцы соискателя будут совершать микродвижения. Причина этого – воз­никновение внутреннего несогласия с тем, что человек говорит. Такие мимические проявления могут возникать в процессе разговора, если эмоционально он на миг пе­рестал контролировать себя. А постоянно держать себя под контролем невозможно.

Настораживающими признаками должны стать рас­ширенные зрачки, слишком частое мигание. Это все яв­ляется признаками эмоционального напряжения, а оно нередко сопровождает ложь.

Иногда, беседуя с тем или иным соискателем, HR-менеджер, что называется, «шестым чувством» ощущает его неискренность или явную ложь, но не знает как вести себя – разоблачить кандидата открыто или же избрать какие-то иные методы. Разумеется, нельзя разбирать по­добное явление вне контекста, то есть, без связи с какой-то конкретной ситуацией. В некоторых случаях мысль HR-менеджера о том, что соискатель слишком много лжет, может стать достаточно веской причиной для отказа ему от должности. В иных случаях не мешает более де­тально изучить документы соискателя, чтобы определить его сильные и слабые стороны. Вполне возможно, чело­век допускает ложь, когда рассказывает о своей биографии, некоторые факты которой ему хочется скрыть. Но при этом он может быть по-настоящему хорошим сотруд­ником. В случае если речь идет не о криминальном про­шлом, подобные моменты могут не иметь решающего значения при оценке кандидатуры данного соискателя.

Когда речь заходит о так называемом языке тела, нельзя не сказать о том, что именно он зачастую влия­ет на общее впечатление от того или иного кандидата. Неуклюжие, неловкие движения, заискивающий взгляд и т. д. подчас создают у рекрутера крайне невыгодное впечатление о собеседнике.

Гораздо больше объективной информации может дать общение с соискателем, в процессе которого удастся со­ставить представление о его психологических и профес­сиональных качествах. Соискатель должен стремиться произвести на менеджера по персоналу благоприятное впечатление, а также заинтересовать своей персоной. Именно для этого и должно активно использоваться уме­ние показать, преподнести себя. Соискатель должен наи­более выигрышным способом представить свои профес­сиональные умения и качества характера. Очень важно, чтобы кандидат говорил четко, убедительно, не проявлял явной нервозности. Спокойное, уверенное поведение располагает к себе. Нервозное, беспокойное поведение, без сомнения, заставит HR-менеджера насторожиться. При таком поведении кандидата у менеджера по персона­лу может возникнуть вопрос: «Почему он так нервнича­ет? Может быть, он скрывает какую-то информацию или предоставляет заведомо ложные сведения?». На самом деле это может быть совсем не так. Но впечатление уже создано. И оно, так или иначе, оказывает влияние на оцен­ку собеседника менеджером.

Может случиться, что во время собеседования претен­дент на конкретную должность сразу же изложит свои аргументы, почему именно он как никто другой подходит для этой вакансии. Это говорит о высокой самооценке кандидата. Безусловно, наличие высокой самооценки благосклонно воспринимается многими менеджерами по персоналу. Однако то, как оценивает себя соискатель, может существенно отличаться от того, как оценит его рекрутер. Дальнейшая беседа покажет истинную цен­ность такого кандидата. Уже с первых минут беседы HR-менеджер должен, обратить внимание на то, как говорит и как держит себя соискатель. Человек может держаться спокойно, говорить четко и ясно. Это хороший знак. Осо­бенно важно это, если соискатель претендует на руководя­щую должность или на ту должность, которая связана с работой с клиентами. Если человек явно не уверен в себе, нечетко выражает свои мысли, то вряд ли он сможет стать хорошим руководителем. Это очевидно. Однако в процессе собеседования может выясниться, что этот человек под­ходит для другой открытой вакансии в данной организа­ции. Все это должен предусмотреть HR-менеджер.