ИННОВАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ В КАДРОВОМ МЕНЕДЖМЕНТЕ

Автор:

Голянич В.М., Кудрявцева Е.И.

Журнал:

Управленческое консультирование

Для библиографических ссылок:

Голянич В.М., Кудрявцева Е.И. Инновационные технологии в кадровом менеджменте / В.М. Голянич, Е.И. Кудрявцева // Управленческое консультирование. — 2013. — № 2(50). — С. 5—16.

АННОТАЦИЯ:
Статья посвящена обсуждению ключевых понятий современного кадрового менеджмента. Авторы дают собственную трактовку таким дефинициям, как объект и предмет кадрового менеджмента, миссия кадрового менеджмента, инновации в кадровой сфере, инновационные технологии. Приводится классификация инновационных кадровых технологий.

КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА:
ИННОВАЦИОННЫЙ КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ, ИННОВАЦИИ В КАДРОВОЙ СФЕРЕ, ИННОВАЦИОННЫЕ КАДРОВЫЕ ТЕХНОЛОГИИ

---------------------------

The innovative technologies in human resource management

Summary:
The article is devoted to the discussion of modern personnel management key concepts. The authors give their own interpretation of the definitions such as object and subject of human resource management, personnel management mission, and innovations in the field of human resources, innovative technologies. A classification of the innovative human resource technologies is explained

Key words:
innovative personnel management, innovations in the field of human resources, innovative human resource technology

Анализ многоаспектной проблемы инновационных технологий в кадровом менеджменте (HR-менеджменте или управлении человеческими ресурсами) предполагает обсуждение следующих взаимосвязанных вопросов:
1.Предметно-объектная сущность кадрового менеджмента;
2.Содержательная характеристика инноваций и инновационных технологий;
3.Классификация инновационных технологий в кадровом менеджменте;
4.Анализ инновационных технологий кадрового менеджмента в образовательной среде.
Предметно-объектные характеристики кадрового менеджмента представляются нам базисом научных, методических и образовательных инноваций, обеспечивающих возрастание конкурентоспособности как конкретного HR-менеджера, так и организации любой формы собственности. В течение прошедшего века представления о предмете и объекте кадрового менеджмента претерпевали многочисленные трансформации. Изначальное понимание физических возможностей работника как объекта управления в середине ХХ века сменилось осознанием роли сотрудника и межличностных отношений в определенной социальной системе (группе, коллективе). Во второй половине ХХ века пришло осмысление доминирующего значения сотрудников в совокупности всех (материальных, природных, финансовых и др.) ресурсов организации, что предопределило внимание исследователей к профессиональным ресурсам и детерминантам деятельности наиболее компетентных сотрудников и команд (проектных групп). В настоящее время в наиболее общем виде в качестве объекта управления персоналом следует рассматривать индивидуальные и корпоративные компетенции (сотрудника и организации), а также внешние и внутренние детерминанты этих компетенций. Причем внутренними детерминантами мы называем личностные факторы, предопределяющие возможности и готовность сотрудника к выполнению профессиональных функций. Внешние детерминанты представляют собой условия деятельности, в которых находятся сотрудники и которые также вносят свой вклад в составляющие профессионального успеха. Личностные факторы могут быть неспецифическими, т.е. влияющими на эффективность деятельности вне зависимости от ее профессиональной специфики, и специфическими, т.е. имеющими прямую сопряженность с конкретной профессиональной функцией. Примерами внутренних неспецифических детерминант могут быть такие качества сотрудника как ответственность или мотивированность к достижению успеха, а специфических – знания юридических или экономических аспектов функционирования конкретной организации. Примерами условий деятельности (внешние детерминанты) являются стиль руководства, принятая в организации модель корпоративной культуры, способы материального или нематериального стимулирования, т.е. все влияющие на личность сотрудника и его работоспособность психолого-педагогические, экономические и юридические обстоятельства организации. Объектом кадрового менеджмента в XXI веке выступает не работник как таковой и даже не его деятельность, а неспецифические и специфические компетенции сотрудников, групп и организаций, а также внутренние и внешние детерминанты этих компетенций. При этом миссией кадрового менеджмента становится достижение комплементарности между неспецифическими и специфическими индивидуальными и организационными компетенциями и формирующими их корпоративными системами (с одной стороны) и миссии, стратегиям, целям и задачам организации (с другой стороны).
Современное понимание предмета кадрового менеджмента связано с управлением кадровыми процессами и кадровыми состояниями, необходимым для формирования, развития и сохранения индивидуальных и групповых компетенций, релевантных задачам организации. Отмеченный выше «дрейф» представлений об объекте закономерно предопределил динамику понимания предмета управления персоналом: методы технократического использования рабочей силы сменились техниками формирования и развития человеческих ресурсов организации, на смену которым, в свою очередь, пришли технологии и системы управления компетенциями и детерминантами успешной профессиональной деятельности. Систематизируя представления о предмете современного кадрового менеджмента, можно выделить две его составляющих: тактическую и стратегическую. Первая – тактическая – представляет собой технологии управления неспецифическими психолого-педагогическими (ответственность, стрессоустойчивость, коммуникабельность, гуманность, креативность, лояльность и пр.) и интенциональными (мотивы, потребности, ожидания, убеждения, ценности, смыслы, мировоззрение и др.), а также специфическими профессиональными (управленческие, юридические, экономические знания, умения и навыки) компетенциями сотрудников организации. Вторая – стратегическая – понимается как ориентированные на развитие кадрового капитала, организации системы менеджмента, обеспечивающей корпоративную интеграцию и функционально-структурную гибкость кадровых ресурсов, профессиональную идентичность и высокое качество деятельности сотрудников. Так, например, применительно к образовательной сфере объектами кадрового менеджмента вуза являются компетенции и детерминанты компетенций администрации, преподавателей и студентов, а также кадровые процессы и кадровые состояния образовательного учреждения. Предметом же кадрового менеджмента в образовательной среде следует считать технологии управления компетенциями и детерминантами компетенций администраторов, преподавателей и студентов, а также системы управления кадровыми процессами и кадровыми состояниями образовательного учреждения.
Так как изменяются представления об объекте и предмете кадрового менеджмента, меняется и содержание всех иных понятий, разрабатываемых кадровым менеджментом в ходе собственной рефлексии. Не только меняется содержание таких понятий как «отбор персонала» или «мотивация сотрудников», традиционных для кадрового менеджмента, но и появляются новые понятия, такие «кадровые инновации». Появление и активное использование новых понятий свидетельствует об активном развитии дискурса в области кадрового менеджмента, поэтому каждое из них должно быть если не однозначно определено, то (по крайней мере) классификационно обозначено и содержательно ограничено.
Термин «инновация» (от лат. in novatio - в направлении изменений) впервые появился в научных публикациях XIX в. Новую жизнь понятие «инновация» получило в работах австрийского экономиста Й.Шумпетера, анализировавшего изменения в развитии экономических систем в начале XX века. В широком смысле под инновацией понимают внедрённое востребованное рынком новшество, обеспечивающее качественный рост эффективности процессов или продукции. Являясь конечным результатом интеллектуальной деятельности человека, его творчества и изобретений, инновация представляет собой продукт (товар или услугу) с новыми потребительскими свойствами или процесс с качественно новыми причинно-следственными связями. В узком смысле под инновацией понимают только такое новшество или нововведение, которое значительно повышает эффективность действующей системы. В принципе, любое социально-экономическое нововведение, пока оно еще не получило массового, серийного распространения, можно считать инновацией. Понятие «инновация» в настоящее время закреплено в российском праве как «конечный результат инновационной деятельности, получивший свое выражение в виде нового или усовершенствованного продукта, распространяемого на рынке, нового или усовершенствованного технологического процесса, используемого в практической деятельности». Цель инновации состоит в получении экономического, экологического, социального, политического либо иного другого эффекта. Деятельность, которая состоит из комплекса научных, финансовых, технологических и других мероприятий по созданию, освоению, распространению инноваций и направлена на использование результатов этих мероприятий с целью повышения конкурентоспособности определенного вида бизнеса, называется инновационной.
Кадровые инновации (нововведения в кадровом менеджменте или инновационный кадровый менеджмент) рассматриваются в настоящее время как подсистема общей системы управленческих инноваций в организации. Именно поэтому понятия «кадровое нововведение» и «управленческое нововведение» тесно связаны. Под последним понимают любое организованное решение, систему, процедуру или метод управления, существенно отличающиеся от сложившейся практики и впервые используемые в данной организации. При этом необходимо учитывать, что новизна соотносится с практикой управления именно в данной организации.
Поскольку под технологией понимают комплекс взаимосвязанных мер и приемов, направленных на производство или эксплуатацию продукта (товара или услуги), под инновационной технологией следует понимать комплекс методов, направленных на поддержание этапов внедрения и реализации конкретного нововведения (инновации). В узком смысле инновационной можно назвать любую не получившую массового распространения технологию минимизации издержек и повышения производительности системы. Существуют следующие виды инновационных технологий: тренинг (подготовка кадров и инкубация малых предприятий), внедрение, консалтинг, инжиниринг и трансферт. С развитием новых технологий и в результате инновационной деятельности компаний создается инновационная продукция в конкретной вещественной или иной форме.
Исходя из объектно-предметного содержания кадрового менеджмента, инновационные технологии в рамках этого направления менеджмента представляют собой способы более эффективного управления компетенциями и детерминантами компетенций, кадровыми процессами и состояниями организации. Инновационные технологии кадрового менеджмента можно рассматривать также как новые, повышающие эффективность деятельности организации, приемы управления человеческими ресурсами (собственно инновационные технологии кадрового менеджмента), и как традиционные технологии внедрения в кадровую работу организации нововведений (традиционные управленческие технологии внедрения инноваций). Примером первых являются новые (ноу-хау) способы воздействия на персонал. В частности, появление новых способов коммуникации (телефон, интернет и пр.) привело к резкому росту эффективности деятельности организаций за счет увеличения скорости передачи информации в пространстве и времени. Традиционная технология внедрения инноваций предполагает использование в рамках старой процедуры нового элемента управления. Так, например, традиционная процедура отбора сотрудников в резерв управленческих кадров может быть дополнена инновационной методикой выявления генетических маркеров лидерства (если таковые будут обнаружены).
Понимание ключевой роли человеческих ресурсов организации в обеспечении ее конкурентоспособности традиционно связывают с анализом причин, обосновывающих необходимость разработки и внедрения инноваций в кадровый менеджмент. Исследование тенденций развития, отмечаемых в управлении персоналом, невозможно без понимания реалий современного менеджмента. П.Друкер выделяет пять явлений социальной и политической действительности, влияющих на современные организации: резкое снижение рождаемости; изменения в распределении располагаемого дохода; сложности в оценке эффективности труда; глобализация конкуренции; растущее несоответствие между экономической глобализацией и политической разобщенностью. Расширяя этот перечень, можно выделить еще ряд обстоятельств, которые прямо или косвенно не только обосновывают возрастающую потребность организаций в инновационных кадровых технологиях, но и предопределяют основные направления их развития:
- повышение уровня образованности персонала: разнообразно образованные сотрудники требуют большей свободы и самостоятельности на рабочем месте;
- технологизация управления и производства: возникновение новых, прежде всего информационных, технологий предполагает обязательную переподготовку как работников, так и менеджеров;
- изменение состава рабочей силы: планирование трудовых ресурсов любой организации обязывает учитывать увеличение доли женщин, пожилых людей и др. групп населения, что приведет к изменению ценностей организации и кадровых технологий.
- возрастание роли технологий охраны здоровья и безопасности профессиональной деятельности: данная тенденция предполагает внедрение новых способов отбора и обучения персонала;
- изменение роли топ-менеджмента: руководители организации в перспективе будут становиться все более активными участником процесса развития персонала;
- формирование новой трудовой этики: в связи с развитием проектных и командных форм работы все больше внимания будет уделяться личности работника;
- изменение роли служб управления персоналом в стратегическом планировании: понимание персонала как источника прибыли изменит сущность работы кадровых служб;
- развитие процедур оценки достижений сотрудников: организации будут обязаны делиться доходами с работниками на основании более объективных и ориентированных на результат систем оценки персонального вклада;
- новая кадровая политика: традиционное формальное иерархическое управление уступит место профессиональному управлению с большей ориентацией на человеческое достоинство.
- Указанные обстоятельства наглядно демонстрируют невозможность применения технологий управления персоналом, созданных в ХХ веке. Изменения во всех сферах – технологии производства, культуре быта, системе социальных отношений приводят к изменениям представлений о ценностях, лежащих в основе любой деятельности. Именно поэтому инновации в кадровой сфере являются неизбежными, а их отсутствие свидетельствует о глубоком кризисе тех организаций, где обнаруживается ориентация на старые подходы.
Современная направленность инноваций в кадровой сфере связана со следующими задачами:
1) улучшение продуктивности деятельности;
2) эффективное обучение и развитие персонала;
3) улучшение рабочих взаимоотношений и создание творческой среды;
4) улучшение качества жизни;
5) стимулирование конструктивных идей;
6) освобождение менеджеров от рутинных функций, лучшее использование мастерства и способностей людей;
7) повышение восприимчивости и адаптивности персонала к нововведениям.
В связи с этими новыми задачами, изменения представлений о сущности инноваций в кадровом менеджменте сопряжены с изменениями представлений о роли служб управления персоналом в организации. Новые роли службы управления персоналом и HR-менеджеров, обсуждаемые несколько последних лет в работах Д.Ульриха, нашли свою окончательную конфигурацию в соответствии с общим пониманием стратегических задач современного кадрового менеджмента (рис. 1).

Рис. 1. Новые роли служб управления персоналом в современных организациях

В настоящее время не существует ясного подхода к классификации инноваций в кадровом менеджменте. Единственная классификация, представленная в отечественных источниках выделяет несколько базовых инновационных направлений:
1. Инновационно-образовательный менеджмент - нововведения в профессиональной подготовке кадров в вузах, колледжах, др. учебных центрах;
2. Инновационно-кадровый маркетинг - формирование нового и эффективного кадрового потенциала;
3. Инновационно-технологический кадровый менеджмент - новые методы работы с кадрами в период освоения новой техники и видов профессиональной деятельности, аттестации кадров, новое распределение функций и полномочий в сложившейся кадровой структуре, нововведения в формах и методах переподготовки и повышения квалификации персонала, методы продвижения и перемещения работников, совершенствование работы с элитными кадрами.
Наиболее распространенной является классификация инновационных кадровых технологий на основе кадровых процессов (см. словарь терминов):
- технологии формирования персонала (кадровый маркетинг, кейс-интервью, тестирование, хэдхантинг, интервью по компетенциям, е-рекрутмент и др.);
- технологии оценки и аттестации персонала (ассессмент-центр, метод «360 градусов», коучинг и др.);
- технологии высвобождения персонала (лизинг персонала, аутсорсинг, аутстаффинг и др.);
- технологии текущей работы с персоналом (грейдинг персонала, стресс-менеджмент, управление конфликтами и др.);
- технологии обучения и развития персонала (коучинг, тимбилдинг, ролевые и деловые игры, управление знаниями и др.).
Подробная характеристика всех существующих инновационных технологий кадрового менеджмента слишком объемна. В качестве примера остановимся на инновационных технологиях оценки и аттестации персонала:
1. Рейтинг или метод сравнения – данный метод представляет собой шкалирование личных качеств оцениваемого, он позволяет определить соответствие оцениваемого работника занимаемой должности по соответствию выявленных оценок эталонным, либо сравнение результатов, полученных от сотрудников одной и той же должности.
2. Метод классификации – основан на ранжировании оцениваемых по определенному критерию от лучшего к худшему с присвоением им определенного порядкового номера.
3. Метод сравнения по парам – базируется на оценке группы сотрудников, находящихся в одной должности. В группе проводится сравнительная оценка между оцениваемыми данной группы, после чего подсчитывается количество раз, когда оцениваемый оказывался лучшим в своей паре. На основе полученных результатов строится общий рейтинг по группе.
4. Метод оценки по решающей ситуации – специалисты по оценке готовят список описаний «правильного» и «неправильного» поведения работников в типичных и экстремальных ситуациях для оценки деловых качеств сотрудника.
5. Метод анкет и сравнительных анкет – включает набор вопросов или описаний поведения работника. Оценивающий проставляет отметку напротив описания той черты характера, которая, по его мнению, присуща работнику, в противном случае оставляет пустое место. Сумма пометок дает общий рейтинг анкеты данного работника. Используется для оценок руководством, коллегами и подчиненными.
6. Метод независимых судей – независимые члены комиссии (6-7 человек) задают оцениваемому разнообразные вопросы, параллельно отмечая на подготовленных бланках правильность ответов.
Авторы, работающие в направлении систематизации нововведений в этой области обычно выделяют несколько направлений, таких как новые формы отбора, обучения и развития сотрудников, новые технологии учета результатов деятельности, в основе которых лежит использование современных телекоммуникационных систем и новых компьютерных программ. Информационные технологии в кадровой работе направлены на решение двух задач: внедрение современных компьютерных технологий в процесс сбора и анализа данных; создание виртуального офиса – системы прямого доступа и активного взаимодействия людей, находящихся на удалении друг от друга. В качестве основных технологий, основанных на применении программного обеспечения и программных приложений можно назвать:
1. Удаленный доступ и он-лайн взаимодействие для решения типовых задач в области кадрового менеджмента – собеседование через Skype, заполнение электронных бланков анкет, трансляция электронных копий персональных документов, дистанционное обучение и т.д.;
2. Создание баз данных учета и контроля кадровой статистики (трудовой дисциплины, динамики кадрового состава, анализа качества персонала и т.д.);
3. Проведение видеоконференций и вебинаров с участием сотрудников удаленных подразделений;
4. Каскадирование значимой информации (новостей) на персональную электронную почту сотрудников;
5. Развитие интерактивных приложений внутренней сети (Интранет) для оперативного сбора обратной связи, развития участия сотрудников в обсуждении значимых проблем.
На основании существующих обзоров можно выделить несколько ключевых направлений инноваций в области кадрового менеджмента как основание для соответствующей классификации:
Понимание новых тенденций в развитии рынка труда и использование новых подходов к управлению «новым персоналом» - сотрудниками, характеристики которых соответствуют основным социо-культурным трендам эпохи;
1. Понимание особенностей персонала как источника конкурентоспособности организации, поиск новых подходов к выявлению кадрового потенциала;
2. Применение новых способов (в основном, в области информационных и телекоммуникационных технологий) для реализации традиционных и новых HR-функций;
3. Понимание новой роли HR-департаментов в развитии организаций и поддержании их конкурентоспособности – открытие новых компетенций HR-специалистов и форм реализации новых HR-функций;
4. Применение особых HR-технологий, направленных на развитие инновационной деятельности в организации (как на организационном, так и на продуктовом уровне), в основном – в области проектного управления;
5. Создание системы новых HR-метрик – оценок вклада усилий в области управления персоналом в общую эффективность организации
6. Технологии управления персоналом, основанные на новой методологии дифференциации и оценки вклада сотрудников.
Общая картина взаимосвязей в рамках предложенной классификации направлений развития кадровых инноваций представлена на рис. 2.

Рис. 2. Современные представления о
сущности инноваций
в системах управления человеческими ресурсами

В заключение целесообразно выделить ключевые системные кадровые технологии, применение которых возможно в любой сфере профессиональной, в том числе образовательной, деятельности:
1. Дифференцированная система вознаграждений (грейдовая система оплаты труда), включая систему публичного признания заслуг и достижений;
2. Оценка индивидуального вклада на основании оценки профессионально значимых специфических для организации критериев профессиональной оценки – моделей компетенций;
3. Технология планирования карьеры и планов индивидуального развития (реализации потенциала), основанная на оценке по компетенциям сотрудников всех уровней по системе 360°;
4. Развитие механизмов обратной связи, особенно в направлении «снизу – вверх», создание системы открытых обсуждений организационных проблем;
5. Создание проектных групп по разработке и реализации текущих организационных, перспективных и профессиональных проектов, развитии системы организационных знаний.
Следует иметь в виду, что существуют и псевдонововведения. Псевдонововведения в кадрах − это порожденные субъективизмом нововведения в кадровых системах, не обеспечивающие реального роста их уровня и эффективности (или не ставящие это своей задачей) и проводимые с целью:
- изменить форму устаревших методов кадровой работы без изменения их содержания (инновационная имитация),
- скрыть систему кадровых манипуляций (инновационная спекуляция),
- блокировать реально назревающие перемены нововведениями, не способствующими развитию (инновационная дискредитация).
Интересными представляются данные нескольких зарубежных и отечественных исследований, в которых показано, что инновационно-активные организации используют в своей кадровой работе следующие так называемые практики (в российских публикациях их чаще называют кадровой политикой):
- опережающее обучение, связанное с развитием потенциала сотрудника;
- относительно высокая оплата труда;
- привлечение и удержание эффективных сотрудников;
- планирование развития карьеры в компании;
- поддержка и поощрение высокой результативности сотрудников;
- обмен информацией, необходимой для достижения высоких организационных результатов;
- поощрение инициативы и самостоятельности, ответственности сотрудников;
- обеспечение баланса интересов компании и сотрудника.
В рамках данной публикации нельзя не остановиться на технологиях повышения психолого-профессиональной компетентности руководителей. Достижения современной психологии управления убедительно показывают, что к разным сотрудникам следует «прикладывать» разные стили управления. Более того, один и тот же человек в различных жизненных обстоятельствах «требует» различных управляющих влияний. Понимание этого правила обязывает руководителей иметь настолько развитые психодиагностические и коммуникативные компетенции, чтобы не только своевременно рефлексировать и правильно интерпретировать психологические состояния подчиненных, но и вовремя применять технологии целенаправленного изменения этих состояний в интересах организации. Причем, применение управляющих воздействий с позиций жесткого доминирования и принуждения все чаще становится неэффективным, что заставляет менеджеров искать новые формы взаимодействия с подчиненными. Очевидно, что таковыми должны стать технологии управления мотивами, потребностями, отношениями, коммуникациями, знаниями, навыками, инновациями, творчеством, волей, ценностями, смыслами, т.е. теми компетентностями и компетенциями, которые в совокупности приведут к высокой эффективности индивидуального и группового профессионального поведения сотрудников организации. Следует также обратить внимание на еще один аспект психологической компетентности топ-менеджеров. Наряду с психодиагностической и коммуникативной третьей важнейшей компетентностью руководителей должна стать онтологическая (бытийная) компетентность, проявляющаяся в способности анализировать свои жизненные и профессиональные установки, профессиональное бытие, профессиональные ошибки. Отсутствие онтологической компетентности часто приводит к так называемым институциональным ловушкам − неэффективным, но устойчивым нормам поведения и менеджмента. Одна из серьезнейших институциональных ловушек − отказ от работы с внутренним опытом как составляющей научного знания − ограничивает познавательное поведение и возможности постановки и решения новых задач, что приводит к возникновению упущенных выгод, нарастанию альтернативных издержек и, в случае ошибочных решений на государственном уровне, кризисам общества, не обеспеченного необходимыми инновационными технологиями.
Кафедра управления персоналом СЗИУ РАНХиГС в рамках научно-образовательной парадигмы компетентностного подхода проводит плановую работу по систематизации существующих представлений об инновационных кадровых технологиях, апробации их в научной и практической деятельности, внедрению в деятельность вуза. В частности, сотрудники кафедры разрабатывают новые подходы к оценке компетенций и компетентностей сотрудников организации, создают новые для института способы оценки компетентностей преподавателей, организовывают научные конференции, релевантные этому направлению научно-образовательного развития, и участвуют в их работе.
Таким образом, представленный материал позволяет сформулировать следующие выводы:
1. В образовательной сфере объектами кадрового менеджмента являются компетенции и детерминанты компетенций администрации, преподавателей и студентов, а также кадровые процессы и кадровые состояния образовательного учреждения. Предметом же кадрового менеджмента в образовательной среде следует считать технологии управления компетенциями и детерминантами компетенций администраторов, преподавателей и студентов, а также системы управления кадровыми процессами и кадровыми состояниями образовательного учреждения.
2. В наиболее общем виде под инновацией понимают введение в употребление какого-либо нового или значительно улучшенного продукта (товара или услуги) или процесса, нового метода маркетинга или нового организационного метода в деловой практике, организации рабочих мест или внешних связях. Деятельность, которая состоит из комплекса научных, финансовых, технологических и других мероприятий по созданию, освоению, распространению инноваций и направлена на использование результатов этих мероприятий с целью повышения конкурентоспособности определенного вида бизнеса, называется инновационной.
3. Инновационные технологии в кадровом менеджменте представляют собой способы более эффективного управления компетенциями и детерминантами компетенций, кадровыми процессами и состояниями организации. Существующее множество инновационных технологий можно классифицировать по разным основаниям.
4. К наиболее значимым, системным кадровым технологиям, обеспечивающим высокую инновационную активность персонала организации, относят: грейдовую систему вознаграждений (в т. ч. публичное признание заслуг и достижений); оценку индивидуального вклада на основании специфических для организации моделей компетенций; технологии планирования карьеры и индивидуального развития сотрудников; методики эффективной обратной связи, особенно в направлении «снизу – вверх»; создание проектных групп по разработке и реализации текущих организационных, перспективных и профессиональных проектов, развитию системы организационных знаний.
5. Инновационная активность персонала организации зависит от кадровой политики, основывающейся на практиках опережающего обучения персонала, выявления и удержания наиболее инициативных сотрудников, поощрение их самостоятельности и высокой результативности.
6. Среди многочисленных инновационных технологий кадрового менеджмента одну из ключевых позиций должны занимать технологии повышения психолого-профессиональной компетентности руководителей, ориентированные на совершенствование онтологической, коммуникативной и психодиагностической компетенций.
Развитие системы кадрового менеджмента в любой организации, в том числе – в организации высшего образования (вузе) выступает как наиболее значимый (ключевой) показатель инновационного развития на настоящем этапе экономики. Практика показывает, что инновации в кадровой сфере ведут за собой изменения в иных ресурсных сферах – в характере продукта, создаваемого организацией, в способе построения взаимоотношений с ключевыми заказчиками, в экономике организации в целом. Понимание актуальных тенденций развития кадрового менеджмента приводит к прорыву организации в высококонкурентной среде и созданию ее уникальных компетенций.

Управленческое консультирование, 2013, №2

© Голянич В.М., Кудрявцева Е.И., 2013