Использование компетентностного подхода и KPI в оценке персонала
государственной гражданской службы
Отсутствие в кадровой практике органов власти учета таких показателей, как уровень профессиональной мотивации и компетентности государственных служащих влечет за собой приход в государственные органы недостаточно квалифицированных кадров, а также принятие неэффективных государственных решений.
Оценка профессионального уровня государственного служащего на основе
компетентностного подхода, разработка моделей должностей, компетентностных портретов государственных служащих, на наш взгляд, являются наиболее перспективными кадровыми технологиями на государственной гражданской службе.
Компетентностный подход предлагает рассмотрение профессиональных компетенций как совокупности требований, предъявляемых к уровню владения гражданским служащим знаниями и навыками, позволяющими результативно осуществлять профессиональную служебную деятельность по конкретному направлению и специализации деятельности государственного органа в соответствии с категорией и группой должностей (или паспортов компетенций).
На основе разработанных моделей компетенций предлагается разработать показатели и критерии оценки деятельности гражданских служащих.
Концептуальной основой внедрения комптенетностного подхода является модель компетенций, которая представляет собой перечень компетенций и инструментов, с помощью которых компетенции могут быть оценены и измерены.
Модель может быть разработана для всей организации, так и для отдельных функций, рабочих процессов или рабочих мест.
Компетентностные технологии ввиду их явных преимуществ все чаще используются для совершенствования кадровой работы в органах исполнительной власти.
Определенные действия по внедрению компетентностного подхода в органах власти предусмотрены в Указе Президента Российской Федерации 7 мая 2012 года № 601. В данном документе компетентностный подход рассматривается как основа для формирования перечня квалификационных требований для замещения должностей государственной гражданской службы.
В апреле 2016 года председатель Правительства РФ Дмитрий Медведев в своем письме Президенту РФ Владимиру Путину отметил, что государственное управление до сих пор «во многом сохраняет советские черты, опирается на старые методы контроля и мотивации и работает по инерции» (премьер-министра цитирует интернет-издание «Ведомости»).
По мнению премьер-министра, внедрение критериев оценки эффективности возложит на чиновников персональную ответственность за результаты их работы и положительно скажется на общей продуктивности.
В Российской Федерации на основе компетентностного и процессного подходов внедряются технологии комплексной оценки государственных гражданских служащих. Для реализации комплексной оценки Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации был разработан Методический инструментарий по внедрению системы комплексной оценки профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих (включая общественную оценку).
Предметом оценки являются личные качества и результативность деятельности государственных гражданских служащих.
Все компетенции и требования к ним рекомендуется объединить в три группы.
1-я группа включает требования к базовым компетенциям, которые представляют собой единые требования, устанавливаемые для всех должностей государственной гражданской службы, за исключением должностей категории руководители высшей группы. Это требования к уровню владения гражданским служащим знаниями и навыками, сформированности личных качеств, способности осуществлять профессиональную служебную деятельность на государственной гражданской службе.
2-я группа включает требования к функциональным компетенциям, которые формируются исходя из особенностей направлений и специализаций деятельности государственного органа. Гражданские служащие, относящиеся к различным категориям и группам должностей, выполняют соответствующие обязанности с учетом направления деятельности и специализации органа власти, а также характера функций.
3-я группа включает требования к специальным компетенциям. Эти компетенции определяются на основе видов работ, выполняемых гражданскими служащими на конкретных должностях. Специальные профессиональные компетенции включают профессиональные знания и навыки, требуемые для исполнения должностных обязанностей вне зависимости от конкретных направлений деятельности и дифференцированные по категориям и группам должностей гражданской службы.
Отталкиваясь от перечня показателей, представим комплекс процедур оценки результатов профессиональной служебной деятельности госслужащих (таблица 3).
Таблица 3 – Рекомендуемые процедуры оценки результатов профессиональной служебной деятельности госслужащих.
| Процедуры | Описание |
| Процедура 1 | Оценка степени соответствия показателей результативности профессиональной служебной деятельности конкретного федерального государственного гражданского служащего федерального органа исполнительной власти целям, задачам, показателям деятельности федеральных органов исполнительной власти |
| Процедура 2 | 1.Оценка степени соответствия показателей результативности профессиональной служебной деятельности стратегическим ориентирам долгосрочного социально-экономического развития, основным макроэкономическим параметрам инновационного развития до 2020 года и другим положениям Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года. 2. Оценка соответствия показателей результативности профессиональной служебной деятельности иным целевым ориентирам, установленных в основных направлениях социально-экономического развития Российской Федерации на соответствующий период в соответствии с актами Президента РФ и Правительства РФ. 3. Оценка соответствия показателей результативности профессиональной служебной деятельности перечням целевых индикаторов и показателей государственных программ, а также сведениям о взаимосвязи мероприятий государственных программ и результатов их выполнения с обобщенными целевыми индикаторами государственных программ. |
| Процедура 3 | Оценка результатов с учетом степени личного участия федерального государственного гражданского служащего в решении поставленных перед федеральным органом исполнительной власти задач, а также важностью и сложностью выполняемых им должностных обязанностей. |
| Процедура 4 | оценка результатов по каждому показателю результативности осуществляется в процентном выражении посредством расчета коэффициентов результативности (Кр): Кр = (Зфакт / З(инд) х 100%, где Зфакт – фактическое значение показателя результативности; Зинд – целевое значение (индикатор) показателя результативности. По итогам оценки результатов по каждому показателю результативности подготавливаются предложения по определению коэффициентов результативности. Итоговая оценка результатов по всем показателям результативности осуществляется в процентном выражении посредством расчета коэффициента оценки (Ко): Ко = SКрфакт /SКр, где SКрфакт – сумма фактических значений коэффициентов результативности; SКр – количество коэффициентов показателей результативности. |
Степень достижения государственным гражданским служащим целевых значений (индикаторов) показателей результативности профессиональной служебной деятельности может оцениваться следующим образом:
- «хорошо»,
- «удовлетворительно»,
- «неудовлетворительно».
Основываясь на зарубежном и отечественном опыте, можно объединить многочисленные показатели эффективности и результативности служебной деятельности государственных гражданских служащих в следующие группы:
- показатели конечного эффекта;
- показатели непосредственного результата;
- показатели процесса (правового, организационного и документационного обеспечения исполнения указанных решений.
Для осуществления комплексной оценки гражданских служащих необходимо соблюдение следующей взаимосвязи.
Таблица 4 - Показатели эффективности и результативности служебной деятельности государственных гражданских служащих
| № | Показатели | Описание |
| Показатели процессов | Показатели, характеризующие выполнение государственным служащим служебных обязанностей, административного и должностного регламентов. | |
| Показатели непосредственного результата | Показатели, характеризующие текущие обязательства и повседневную работу государственного служащего (они связаны с реализацией краткосрочных планов и поручений руководства). | |
| Показатели конечного эффекта | Показатели, характеризующие основные направления деятельности структурного подразделения или органа власти в целом, на которые государственный служащий в той или иной степени может оказывать влияние. |
Для разработки показателей и критериев результативности профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих необходимо проанализировать:
1) функции структурных подразделений органа государственной власти;
2) должностные регламенты государственных гражданских служащих, замещающих должности государственной гражданской службы в конкретном
структурном подразделении;
3) содержание, количество, предполагаемые показатели качества заданий и
поручений государственным служащим, замещающим должности государственной гражданской службы, от руководства структурного подразделения и вышестоящего руководителя.
Кроме этого руководители государственного органа и специалисты кадровых служб должны установить связь между видами работ, профессиональными компетенциями для государственных служащих, замещающих должности государственной гражданской службы, и показателями деятельности органа власти.
Также должна быть установлена связь между видами работ и необходимыми для их выполнения профессиональными компетенциями государственного служащего, замещающего должность государственной гражданской службы, а также показателями, характеризующими выполнение планов деятельности органа власти.
Количественные показатели результативности и эффективности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего могут быть измерены в абсолютных (единицах) или относительных (процентах, долях) значениях на основе имеющихся статистических данных.
К количественным показателям результативности для всех категорий и групп должностей можно отнести:
1) количество выполненных работ;
2) качество выполненных работ;
3) сложность выполненных работ;
4) соблюдение сроков выполнения работ;
5) количество документов, подготовленных за определенный период;
6) количество документов, обработанных за определенный период;
7) количество проведенных мероприятий за определенный период;
8) количество служебных заданий, работ, выполненных в соответствии со
сроками, установленными в планах, административных регламентах;
9) количество ресурсов, затраченных в соответствии с планом, программой,
нормативом, стандартом;
10) процент выполнения запланированных значений показателей;
11) отклонения от запланированных значений показателей.
Качественные показатели объединяют следующие:
1) количество ошибок (при печатании бумаг, заполнении бланков, ведомостей и др. документов);
2) количество жалоб и претензий;
3) удовлетворенность граждан, юридических лиц деятельностью гражданского служащего.
Сложность профессиональной служебной деятельности измеряется следующими качественными показателями, которые также относятся к общим:
1) сложность объекта государственного управления;
2) характер и сложность процессов, подлежащих государственному управлению;
3) новизна работ;
4) разнообразие и комплектность работ;
5) самостоятельность выполнения служебных обязанностей;
6) дополнительная ответственность за принятие несоответствующего управленческого решения.
Проиллюстрируем критерии оценки по различным уровням на примере показателя «Разнообразие и комплектность работ»
Критерии оценки могут быть следующие.
Таблица 5 - Критерии оценки показателя (компетенции)
«Разнообразие и комплектность работ»
| Уровни | Описание требований уровня |
| Гражданский служащий выполняет однообразные, простые и постоянно повторяющиеся работы | |
| Гражданский служащий выполняет простые разнообразные работы, связанные с оформлением документов и передачей документов в пределах узкоспециализированной сферы деятельности | |
| Гражданский служащий выполняет комплексные работы для решения задач по определенному направлению деятельности функционального подразделения | |
| Гражданский служащий выполняет комплексные работы, связанные с многообразием решаемых задач и требующие значительной аналитической деятельности в процессе выработки и принятия решений | |
| Гражданский служащий выполняет комплексные работы, охватывающие весь круг вопросов, относящихся к определенной функции структурного подразделения и требующие согласования со смежными структурными подразделениями |
Все оцениваемые показатели (компетенции) представлены в виде шкал или уровней. Оптимальным числом уровней является 4-5. Большее число уровней затрудняет процедуру оценки госслужащих.
Алгоритм оценки результативности служебной деятельности может быть
следующий. [ 39 ]
 | ||||||
 |  | |||||
| ||||||
 |  | |||||
| ||||||
 | ||||||
 |
Рис. 9. Алгоритм проведения оценки результативности служебной деятельности госслужащих
По окончании оценки эксперты вносят один из вариантов управленческих решений в соответствующий бланк.
Члены комиссии в зависимости конкретного вида оценки:
-очередной комплексной оценки,
- внеочередной комплексной оценки,
- при формировании кадрового резерва,
- оценки по итогам испытания гражданского служащего,
уточняют решения, ранее принятые экспертами. После использования уточняющих вопросов по выполнению конкретных показателей, выносится окончательное, коллегиальное решение, основанное на одном из трех суждений:
1) результативность деятельности гражданского служащего соответствует
требованиям;
2) результативность деятельности гражданского служащего ниже требований;
3) результативность деятельности гражданского служащего не соответствует требованиям.
Кроме вынесения соответствующего вердикта члены комиссии также уточняют и окончательно оценивают наиболее развитые (сильные) профессиональные компетенции гражданского служащего, а также выявляют профессиональные компетенции гражданского служащего, требующие развития (так называемые зоны роста).
Оценка профессиональных компетенций гражданского служащего, требующих развития, является основанием для принятия решения членами комиссии о необходимости организации для гражданского служащего дополнительного профессионального образования (повышения квалификации, переподготовки) по конкретному направлению.
В рамках данных рекомендаций в качестве примера представим комплексную оценку результативности госслужащего (Иванова И.И.), используя следующую формулу:
𝐸р= (𝐾𝑃𝐼𝑖р×𝑛𝑖=1Вес 𝑖)
Оценку функциональности госслужащего можно рассчитать по формуле:
𝐸р= (𝐾𝑃𝐼𝑖р×𝑛𝑖=1Вес 𝑖)
Вес i -го показателя результативности в деятельности сотрудника определяется в зависимости от трудозатрат по выполнению мероприятия.
Структура трудозатрат госслужащего может выглядеть следующим образом (рис. 10).
Рис.10. Структура трудозатрат госслужащего (пример)
Таблица 6 – Ключевые показатели эффективности госслужащего (пример) [ 41 ]
| Наименование мероприятия | Функции | Исполнители | KPI | Ед. изменения | Тип KPI | Желательная динамика показателя | Значение показателей эффективности | |||
| 201___ год | ||||||||||
| январь | ||||||||||
| План | Факт | % выполнения | Вес | |||||||
| Подготовка Нормативно- правовых актов и документов | Подготовка документов | Иванов И.И. | % документов, выполненных в установленные сроки | % | Показатель результативности | Рост | 0,4 | |||
| Замещение должностей | Оформление назначений, увольнений | Иванов И.И. | % представлений к назначению, увольнению, заключению контрактов на госслужбу, оформленных в установленные сроки | % | Показатель результативности | Рост | 0,4 | |||
| - | Наставничество | Иванов И.И. | Количество курируемых сотрудников | Чел | Показатель компетентности | Рост | 0,2 | |||
| - | - | Иванов И.И. | % утвержденных предложений по улучшению работы по направлению профессиональной деятельности | % | Показатель компетентности | Рост | 0,8 | |||
| - | - | Иванов И.И. | Кол-во случаев нарушения трудовой дисциплины | Показатель компетентности | Снижение | 0,2 |
Используя приведенные данные произведем оценку эффективности госслужащего за месяц и квартал.
𝐸м=𝐸р+𝐸ф+𝐸к2, где
Где 𝐸м - месячный показатель эффективности госслужащего 𝐸р - месячный интегральный показатель результативности 𝐸ф - месячный интегральный показатель функциональности 𝐸к - месячный интегральный показатель компетентности
𝐸кв=13(𝐸1м+𝐸2м+𝐸3м)
E – интегральный показатель эффективности госслужащего Иванова И.И. равен 0,72. Е = 0,72
Рис. 11. Показатели эффективности госслужащего Иванова И.И. (пример)
Произведя оценку эффективности всех сотрудников и определив их интегральные показатели можно произвести сравнительный анализ деятельности госслужащих за определенный период работы.
По итогам оценки производится стимулирование лучших сотрудников (премирование) следующим образом (рис. 12).
Рис.12. Распределение премиального фонда по сотрудникам с учетом KPI [37. с.42]
Таким образом, применяемые формы и методы оценки госслужащих позволят повысить ответственность выполнения работы каждым служащим на своем участке.