КРАТКИЙ КУРС ЛЕКЦИЙ
| Наименование темы, параграфа | Содержание лекций |
| СОДЕРЖАНИЕ: Лекция 1. Теретические и методологическиеаспекты теории управления Лекция 2. эволюция управленческой мысли Лекция 3. СУЩНОСТЬ И СОДЕРЖАНИЕ СОЦИАЛЬНОГО управления Лекция 4. Система социального управления Лекция 5. Целеполагание в управлении Лекция 6. МЕТОДЫСОЦИАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ Лекция 7. Методология и организация процесса разработки Управленческого решения Лекция 8. КОММУНИКАЦИИ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ Лекция 9. РУКОВОДИТЕЛЬ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ Лекция 10. Государственное управление и государственная служба | |
| Лекция 1. Теретические и методологическиеаспекты теории управления | |
| ПРЕДИСЛОВИЕ | Сегодня как никогда прежде в нашем обществе осознана потребность в осуществлении культурного сдвига в управленческом мышлении. Необходимо перейти от идеологизации управления к здравому смыслу, от наукообразия абстрактных схем и начетничества самодовольных назиданий к знаниям, дающим практический результат в деле улучшения поведения людей и функционирования общества. Дисциплина «Теория управления» введена в высших учебных заведениях Российской Федерации с учетом сложности задачи подготовки управленцев новой генерации, способных мыслить и действовать системно, принимать упреждающие управленческие решения, эффективно использовать имеющиеся ресурсы в различных сферах общественной жизни. Избежать управленческих ошибок можно, только опираясь на теорию управления, общие законы и принципы науки. Эта дисциплина имеет дело с управленческим ресурсом, понимаемого как интегрально-интеллектуальный ресурс, неполное или искаженное использование которого ведет к стагнации общественного развития, тормозит социальный прогресс, несет неисчислимые беды национальной и личной безопасности граждан. Данное пособие соответствует программе курса «Теория управления», Государственному образовательному стандарту по данной дисциплине. Подготовлено на основе «Бурганова Л.А. Теория управления. Учебное пособие для студентов. – М.: ИНФРА-М». |
| 1.1. Понятие и сущность теории управления | Управление как социальный феномен известен с древних времен и является предметом изучения целого ряда наук, в том числе, менеджмента, социологии, политологии, философии, кибернетики, психологии, экономики. Таким образом, теория управления как самостоятельная отрасль знания формируется и развивается как междисциплинарная система. Структура этой науки включает в себя разделы вышеперечисленных дисциплин, касающиеся управления. Это значит, что теория управления включает в себя социологию управления, экономику управления, философию управления, психологию управления, политику как искусство управления государством, менеджмент как науку и искусство управления организацией.Особое значение для становления теории управления имела кибернетика как наука об общих чертах процессов и систем управления в технических устройствах, живых организмах и человеческих организациях. В современной науке управления выделяют два уровня знания, первый из которых представлен общими теориями социального управления, а второй – прикладными теориями организации и управления, обеспечивающими базу для практических рекомендаций по рационализации труда и совершенствованию управления. Объектом теории управления являются управленческие отношения, то есть такие социальные отношения, которые складываются между организациями, учреждениями и отдельными индивидами (представителями этих организаций и учреждений) в процессе управленческой деятельности и устанавливают определенную структуру соподчинения между ними. Управленческие отношения складываются по поводу координации и субординации общественных связей. В управленческих отношениях проявляется особый характер социального взаимодействия – соподчиненность, субординация, предполагающая, с одной стороны, авторитет целого, с другой – подчинение этому авторитету. В качестве предмета теории управления могут выступать следующие направления научного исследования: сущность управленческих отношений как системы взаимодействия людей по поводу организации их совместной жизни; механизм управления и регулирования различными социально-экономическими системами; механизм самоорганизации и саморегулирования; технологии и методика процесса управления; структурные элементы системы управления; принципы, методы управления и т.д. Вычленение объекта и предмета теории управления позволяет дать определение данной отрасли знания. Теория управления представляет собой науку, изучающую управленческие процессы в социально-экономических системах, принципы, содержание и формы управленческих отношений. В центре ее внимания и изучение механизмов и социальных технологий эффективного управления. Основными понятиями и категориями, используемыми в теории управления, являются: управление, система управления, субъект управления, объект управления, цель управления, принципы управления, управленческие отношения, методы управления, функции управления, процесс управления, модель. |
| 1.2. Методология теории управления | Теория управления опирается на собственную методологию при изучении своего предмета. Методологией называют систему принципов научного исследования. Методология теории управления – это совокупность исследовательских методов, процедур, техник, используемых при познании управленческих процессов.Выделяются несколько уровней методологии: философская методология (совпадает с гносеологией); общенаучная методология, в которой рассматриваются принципиальные подходы и методы познания, встречающиеся во всех науках; специально-научная методология, то есть методология конкретных наук, в данном случае – теории управления; методика и техника научного исследования. Соотношение теории и методологии можно выразить так: теория отвечает на вопрос: что необходимо делать, а методология – как необходимо делать. Она объясняет, как надо использовать познавательные средства в исследовательской деятельности. Среди важнейших общенаучных методологических подходов выделим: - исторический(рассматривающий явление в генезисе); - сравнительный(выявляющий общие и специфические свойства, этапы становления и развития одного и того же явления); - системный(исследующий социальное явление в виде социальной системы); - комплексный(ориентированный на междисциплинарный синтез для получения многостороннего и целостного изучения сложно-организованных объектов). Подчеркнем основные требования к использованию системного подхода: выделение той или иной системы из окружающего мира и определение взаимосвязи между ней и средой; определение составных элементов системы; рассмотрение отношений между элементами и определенной структурой системы; анализ функций элементов по отношению к системе; выявление системообразующих связей; определение механизма функционирования системы. Обращаясь к характеристике специально-научной методологии, следует отметить, что их роль могут выполнять парадигмы и теории конкретных наук – социологии, психологии, кибернетики, экономики, менеджмента и т.д. Выделим, прежде всего, такие подходы, как бихевиористский, ситуационный, количественный, деятельностный.(Рассмотрим коротко каждый) Бихевиоризмпредставляет собой прагматический подход к изучению организационно-экономического поведения людей. Программа бихевиоризма и сама теория были впервые представлены Уотсоном в 1913 г. Бихевиоризм акцентирует внимание на внешних формах поведения и его составных элементах – поступках, реакциях и т.д. Общеметодологическими предпосылками бихевиоризма явились принципы философии примитивизма, согласно которым наука должна описывать только непосредственно наблюдаемое. Отсюда и основной его тезис – изучать не сознание, а поведение, трактуемое как совокупность связей «стимул-реакция». Бихевиоризм не занимается поиском причинно-следственной зависимости поведения, он лишь фиксирует обнаруженные эмпирические связи между определенными «стимулами» и «реакциями» работников в производственной обстановке, отбирая в этих связях наиболее функциональные, быстро переводимые на язык практических предложений и рекомендаций. Ситуационный подходбыл разработан в США в конце 60-х годов ХХ века. В рамках данного подхода отрицается возможность выдвижения любых универсальных принципов управления деятельностью вне контекста деятельности, специфики ситуации, типа решаемых задач и внешней среды, технологии и др. Сторонники ситуационного подхода критикуют понятие социальной системы, настаивают на ограниченном его применении в управленческой практике. Они полагают, что организация является слишком сложной и динамичной системой, и вне контекста ситуации невозможно сформулировать универсальные требования к эффективной организации. Одним из центральных понятий, используемых представителями ситуационного подхода, является категория управленческой ситуации. Управленческая ситуация – это совокупность всех внутренних и внешних условий, определяющих закономерности развития и функционирования организации. Представителями данного подхода в контексте ситуации были проанализированы ограничения на применение моделей организации, выдвинутые различными школами. Так, в качестве ограничения на применение бюрократической модели они рассматривают динамичную внешнюю среду и изменяющуюся технологию; в качестве ограничения на применение органической модели – низкую квалификацию персонала; в качестве ограничения на применение децентрализованной модели организации – высокий уровень автоматизации. Сторонниками ситуационного подхода, таким образом,был выдвинут постулат, согласно которому каждому типу управленческих ситуаций, решаемых задач, внешней среды, технологии соответствуют свои оптимальные требования к состоянию организации, средства, стратегия и структура. Количественный подходв теории управления основан на применении математических методов к исследованию операций в организации и деятельности руководителя. Он также сводится к формированию моделей поведения. Создание модели позволяет упростить сложные схемы поведения сокращением числа переменных факторов до пределов управляемости; объективно сравнить и описать каждый фактор и отношения между ними; использовать компьютеры для конструирования и анализа модели с большим числом переменных факторов. Этот подход не получил широкого применения в силу того, что не все руководители владеют методологией количественного анализа. Процессный подходоснован на рассмотрении функций руководителя как процесса взаимосвязанных между собой действий. Общий процесс деятельности организации складывается из совокупности процессов деятельности ее членов, каждый из которых, в свою очередь, представляет совокупность выполняемых функций, состоящих из ряда взаимосвязанных процессов. Деятельностный подход включает в себя выявление цели, средств, процесса и результата действий руководителя. При этом, если основанием деятельностного подхода является сознательно формулируемая цель, то основание цели лежит вне деятельности руководителя – в сфере мотивов, идеалов, интересов и ценностей работников. Методология теории управления подвержена постоянным изменениям. Она постоянно обогащается, подчиняясь требованиям более глубокого познания управленческих отношений и процессов, которые, в свою очередь, также находятся в постоянном развитии. |
| 1.3. Цель и функции теории управления | Цели теории управления можно сформулировать следующим образом: изучение наиболее важных, типичных форм управленческих отношений, в которых проявляется взаимодействие управляющих и управляемых; определение основных тенденций развития управленческих процессов; построение наиболее вероятных направлений и сценариев развития управленческой деятельности в будущей; формулирование научно-обоснованных рекомендаций по совершенствованию системы управления. Методология теории управления выполняет несколько функций: -познавательную (связанную с изучением сущности управленческих отношений); - описательную (собирает, систематизирует, каталогизирует сведения и научной и практической стороне управления); - объяснительную (объясняет, почему и в каких условиях в управлении были использованы те или иные познавательные средства), - прогностическую (опираясь на анализ прошлого и настоящего в управлении, определяет перспективные пути изменения в управленческой деятельности в обозримом будущем); - контрольную (осуществляет контроль за организацией управленческого процесса, в том числе с точки зрения того, насколько в нем правильно используются познавательные средства и насколько полно и целостно изучен тот или иной объект управления); - оценочную (оценка того, в какой мере соответствует или не соответствует существующая система управления основным тенденциям развития общества, социальным ожиданиям, потребностям и интересам людей); - образовательно-воспитательную (распространяет знания об управлении, его основных функциях, целях, механизмах), - прикладную ( разрабатывает научно-обоснованные рекомендации по совершенствованию системы управления обществом и его элементов). В этих функциях выражается практическая направленность методологии теории управления. |
| Лекция 2. эволюция управленческой мысли | |
| 2.1. Управленческие революции | История развития управления как искусства и науки насчитывает уже несколько тысячелетий. Наиболее длительным периодом в истории развития теории и практики управления был древний этап – начиная с 9–7 тысячелетия до н. э. Исследователи выделяют пять управленческих революций. Первая получила условное название религиозно-коммерческой, с ней связывают зарождение письменности в древнем Шумере, появление в древних Азии, Африке и Европы рабовладельчества, государственности, формирование бюрократических организаций. Именно тогда было изобретено мелочное, кооперативное разделение труда, командная иерархия, стандартизация, проектирование, планирование, организация труда. Вторая относится к XVIII в. до н.э. и связывается с деятельностью царя Хаммурапи, издавшего свод законов управления государством для регулирования всего разнообразия общественных отношений между различными социальными группами населения. Третья произошла во времена правления Навуходоносора II (605–582 гг. до н.э.) и была направлена на соединение государственных методов правления с контролем за деятельностью в сфере производства и строительства. Четвертая датируется XVII – XVIII вв. и связана с зарождением капитализма и началом индустриальной цивилизации. Главным революционным преобразованием этого периода в области управления было его отделение от собственности и зарождение профессионального менеджмента. Пятая управленческая революция имела место в конце XIX – начале ХХ вв. Ее часто называют бюрократической, т.к. теоретической платформой преобразований в области управления была концепция бюрократии, позволившая сформировать крупные иерархические структуры управления, осуществить разделение труда, ввести нормы и стандарты, установить должностные обязанности и ответственность менеджеров. Приведенная классификация управленческих революций позволяет проследить логику их развития, а именно: первые четыре отражают понимание управления как искусства, то есть как способности руководителей эффективно применять накопленный опыт на практике; пятая же управленческая революция символизирует собой начало конституирования управления в самостоятельную область человеческих знаний, а именно в науку. Таким образом, управление стало превращаться в науку только в конце ХIХ века, хотя уже в ХVIII веке начался процесс разграничения управления как науки и искусства. В этот период начали формироваться попытки теоретических подходов к управлению, причем тон в них задавали философы. Прежде всего, они попытались ответить на вопрос: что же движет людьми, побуждает их к активным действиям? Англичанин Томас Гоббс в 1651 г. и его соотечественникДжеймс Стюарт в 1767 г. доказывали, что основной мотив человеческого поведения заключается в стремлении к власти. Еще один английский философИеремия Бентам в книге «Введение в принципы морали и законодательства» отстаивал ту точку зрения, что мотивами человеческого поведения являются польза и удовлетворение. Наибольшая заслуга в развитии представлений о государственном управлении в этот период принадлежит великому английскому экономистуАдаму Смиту,который сделал анализ различных форм разделения труда, дал характеристику обязанностей государя и государства. В своем «Исследовании о природе и причинах богатства народов» (1776) и др. работах Смит сформулировал принцип «экономического человека», главной целью которого является стремление к обогащению и удовлетворению личных потребностей. Исследования проблемы мотивации продолжил в начале XIX в. другой английский экономистДжон Миль. Ситуация, порожденная промышленной революцией конца ХVIII – начала XIX столетия привела к тому, что наряду с эмпирическими методами в управление стали внедряться прикладные разработки и эксперименты, результаты которых помогали определять нормы выработки и вознаграждения, оптимальные скорости работы оборудования, объемы выпуска продукции, совершенствовать организацию производства и труда. Концепцию контроля и расчета оплаты последнего создал, например, А. Смит. Англичанин Ричард Аркрайт (изобретатель прядильной машины) объединил под крышей своей фабрики все процессы текстильного производства и ввел иерархический принцип его организации. На основе разделения труда, планирования размещения оборудования, координации работы машин и персонала, обеспечения дисциплины, ему удалось добиться непрерывности осуществления технологических процессов. Это позволяло существенно сэкономить на издержках производства и достичь немалых успехов в борьбе с конкурентами. Широкомасштабный социальный эксперимент в области управления провел в 1800–1828 гг. английский ученый Роберт Оуэн, бывший в то время управляющим ряда текстильных фабрик. Суть его эксперимента состояла в предоставлении рабочим благоустроенного жилья, улучшении условий труда, быта и отдыха, создании сети магазинов, торговавшими товарами первой необходимости по доступным ценам. На фабриках, руководимых Оуэном, был повышен минимальный возраст, начиная с которого дети могли привлекаться к работе, сокращена продолжительность рабочего дня, а в рабочих поселках создавались школы. При этом Оуэном руководила вовсе не идея благотворительности, а блестяще оправдавшийся экономический расчет, имевший своей целью повысить производительность труда. Своими экспериментами Оуэн на практике опробовал идею того, что спустя полтора столетия стало на Западе повсеместно распространенным явлением, получившим название социального партнерства. |
| 2.2. Первые школы научного управления | К концу XIX – началу ХХ в. появились первые работы, в которых была сделана попытка научного обобщения накопленного опыта и формирования основ науки управления. Это было ответом на потребности промышленного развития, которое все больше приобретало такие специфические черты, как массовое производство и массовый сбыт, ориентация на рынки большой емкости и крупномасштабную организацию в форме мощных коопераций и акционерных обществ. Предприятия-гиганты испытывали острую необходимость в рациональной организации производства и труда, в четкой и взаимосвязанной работе всех подразделений и служб, руководителей и исполнителей в соответствии с научно обоснованными принципами, нормами и стандартами. Первым этапом методологии научного управления был анализ содержания работы и определение ее основных компонентов. Затем была обоснована необходимость систематического использования стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности труда и росте объема производства. Авторы работ по научному управлению выдвинули и обосновали следующие научные положения: – использование научного анализа для определения наилучших способов достижения целей и решения конкретных задач; – важность отбора работников, наиболее подходящих для выполнения конкретных задач, и обеспечение их обучения; – необходимость обеспечения работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения задач. В зарубежной науке управления сложились четыре важнейшиешколы, которые внесли существенный вклад в развитие современной теории и практики управления: – школа научного управления; – административная (классическая) школа; – школа психологии (ее составляющие – школа человеческих отношений и школа поведенческих наук); – школа количественная, или новая (ее еще называют школа науки управления). (Рассмотрим каждую подробнее) Первая школа научного управления получила развитие в США в конце ХIХ – начале ХХ в. Ее основоположником был Ф. Тейлор(1856–1915), книгу которого «Принципы научного управления » (1911) считают началом признания менеджмента наукой и самостоятельной областью исследования.Тейлор считал менеджмент истинной наукой, покоящейся на фундаменте точных законов, правил, принципов отделения планирования от фактического выполнения самой работы. Ф. Тейлор сформулировал важный вывод о том, что работа по управлению – это определенная специальность и что организация в целом выигрывает, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего. Тейлор доказал возможность разработки затрат времени, движений, усилий, оптимальных методов осуществления трудовых операций, норм расхода времени на них и необходимость неукоснительного следования разработанным стандартам. Тейлор обосновал, что каждый менеджер должен осуществлять подбор, обучение и расстановку рабочих на места, где они могут принести наибольшую пользу, устанавливать для них задания, распределять материальные ресурсы, мотивировать их высокую производительность, своевременно контролировать их действия и результаты. Тейлор, наконец, пришел к выводу, что главная причина невысокой производительности труда работников заключается в несовершенстве системы их оплаты и поощрения. По его мнению, надлежащий эффект вознаграждение принесет в том случае, если будет своевременным, станет относиться к конкретному человеку, а не месту, которое он занимает, выплачиваться на основе единообразных расценок, выведенных на основе точного знания. Среди последователей Ф.У. Тейлора особенно выделялись Ф. Гилбрет и его супруга Лилиан. Они занимались вопросами рационализации труда рабочих, изучением физических движений в производственном процессе и исследованием возможностей увеличения выпуска продукции за счет роста производительности труда. Работы Ф. И Л. Гилбрет значительно повлияли на развитие организации и технического нормирования труда. В нашей стране наиболее известны их книги «Азбука научной организации труда и предприятий» и «Изучение движений» (1911), «Психология управления» (1916). В начале ХХ в. Френк и ЛилианГилбреты стали изучать рабочие операции, используя кинокамеру в сочетании с микрохронометром. Микрохронометр – часы, изобретенные Френком, которые могли записывать интервалы продолжительностью до 1/2000 секунды. С помощью стоп-кадров Гилбреты смогли выявить и описать 17 основных движений кисти руки. Значительный вклад в развитие системы Тейлора внес американский ученый ГаррингтонЭмерсон (1853-1931). Широкую известность получил его труд «Двенадцать принципов производительности». В нем он изложил свои взгляды на рационализацию производства. «Идеалом 12 принципов производительности – отмечал Эмерсон, – является устранение потерь. И именно для этой цели они формируются. В каком именно деле устранять потери – это принципиального значения не имеет». Большое внимание Эмерсон уделил исследованию линейно-штабного принципа в управлении. Идеи Ф.У. Тейлора в области организации производства были развиты Г. Фордом (1863-1947), сформулировавшим основные принципы производства. Он впервые отделил основную работу от ее обслуживания. В системе Форда повышается роль и значение производственного оперативного планирования, контроля за качеством. Согласно основной концепции Форда, предприятие должно развиваться как комплексное. Он обосновывал идеи о социальной ответственности предпринимателя, отстаивая принцип гармонии интересов работодателей и работников. Другой представитель научной школы управления – Г.Л. Гантт (1861-1919) особое внимание в своих исследованиях уделял вопросам стимулирования труда, производственного планирования. Он внес значительный вклад в разработку теории лидерства. Им была предложена методика премиальной системы, составлены карты-схемы для удобства планирования. Г.Гантт рассматривал человеческий фактор как основную движущую силу повышения эффективности производства. Благодаря разработке концепции научного управления оно было признано самостоятельной областью научных исследований и было доказано, что методы, используемые в науке и технике, могут быть эффективно использованы в практике деятельности организаций для достижения намеченных целей. Вторая школапредставлена сторонниками концепцией административного управления. Ее направленность – разработка общих проблем и принципов управления организацией в целом. В рамках этой концепции в 20-е гг. было сформулировано понятие организационной структуры фирмы как системы взаимосвязей, имеющей определенную иерархию (принцип иерархичности). При этом организация рассматривалась как замкнутая система, улучшение функционирования которой обеспечивается за счет внутрифирменной рационализации деятельности без учета влияния внешней среды. Появилось понимание того, что организацией можно управлять систематизировано, чтобы более эффективно достигать ее целей. Эта концепция получила также название классической школы управления. Основоположником этой школы считают французского менеджера Анри Файоля (1841–1925). Согласно его концепции, изложенной в книге «Общее и промышленное управление» (1910), управлять – это значит предвидеть, организовывать, распоряжаться, согласовывать, контролировать». Это высказывание ученого относится к 1923 г., когда теория управления только начинала развиваться. Файоль рассматривал управление (в его терминологии – администрирование) как совокупность принципов, правил, приемов, направленных на осуществление предпринимательской деятельности наиболее эффективно, оптимально используя ресурсы и возможности фирмы. Функционирование любой организации Файоль сводил к следующим основным видам деятельности: технической, т.е. осуществлению производственного процесса; коммерческой (закупка всего необходимого для создания товаров и услуг и сбыт готовой продукции); финансовой (привлечение, сохранение и эффективное использование денежных средств); бухгалтерской (статистические наблюдения, инвентаризация, составление балансов); административной (оказывать воздействие на работников); функции защиты жизни, личности и собственности людей. Каждый из этих видов нуждается в управлении. Главный вклад Файоля в теорию управления состоит в том, что он рассматривал управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких, как планирование, организация, подбор и расстановка кадров, руководство (мотивация) и контроль. Он – основоположник процессного подхода к управлению организацией. Благодаря ему произошла смена управленческой парадигмы: если традиционный подход делал упор на самостоятельности отдельных элементов организации, то процессный – на их взаимной обусловленности. Ему принадлежит также разработка принципов построения структуры организации и управления производством. Его знаменитые 14 принципов административного управления (разделение труда; власть – ответственность; дисциплина; единство распорядительства; единство руководства; подчинение частных интересов общим; вознаграждение персонала; централизация; иерархия; порядок; справедливость; постоянство состава персонала; инициатива; единение персонала) до сих пор не утратили своего значения. Логическим завершением классической школы управления стала концепция «рациональной бюрократии» немецкого социолога, экономиста М. Вебера (1864-1920). Он выделил следующие признаки рациональной бюрократической организации: глубокое разделение труда по функциональному принципу; четкое построение по иерархическому принципу; наличие системы правил, норм, формальных процедур, определяющих права и обязанности работников; построение внутренней системы отношений на формальных началах; подбор кадров по формальным признакам на конкурсной основе с последующим продвижением в зависимости от старшинства, стажа работы и достигнутых результатов. Подобные принципы работы с кадрами перекликаются с основными принципами японской системы «пожизненного найма. Таким образом, вклад представителей административной школы состоит в том, что они рассмотрели управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, дали анализ функций управления, сформулировали систематизированную теорию управления организацией, выделили управление как особый вид деятельности. Третья школа — школа психологии (человеческих отношений и поведенческих наук) впервые определила управление как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Исследования, проведенные Гарвардским профессором школы бизнеса, психологом Э. Мэйо (1880-1949) на одном из предприятий электротехнической компании «Вестерн Электрик» в Хоторне, показали, что мотивами поступков людей являются не экономические силы, как считали сторонники концепции научного управления, а различные потребности, которые не могут быть удовлетворены в денежном выражении. Речь шла о том, что производительность труда рабочих могла повышаться не столько в связи с увеличением зарплаты, сколько в результате изменения отношений между рабочими и менеджерами, повышения удовлетворенности рабочих своим трудом и отношениями в коллективе. В результате социального эксперимента Мэйо стало понятно, что любая организация представляет собой нечто большее, чем простую совокупность людей, выполняющих общие задачи. Она оказалась еще и сложной социальной системой, где отдельные личности и группы людей взаимодействуют на принципах, весьма далеких от формально предписанных. Это открытие некоторыми исследователями причисляется к самым значительным и масштабным за всю историю науки управления. Оно заключалось в том, что социальные и психологические факторы оказывают на рост производительности труда значительно большее влияние, чем физические, однако при условии, что сама его организация уже в достаточной мере рациональна и эффективна. Если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то возрастают и уровень удовлетворенности трудом, и уровень производительности труда.Приемы управления человеческими отношениями (эффективные действия начальников-мастеров по сглаживаю конфликтов, проведение бесед и консультаций с работниками, предоставление им большей возможности общения на работе и др.) во многих случаях влияют на производительность труда гораздо больше, чем физиологические факторы (освещение, вентиляция и пр.). Таким образом, Э. Мэйо и его коллеги Ф. Ротлисбергер, В. Диксон и др. пришли к выводу, что человек – не экономическое существо, реагирующее только на материальные стимулы, как полагал Тейлор. Он скорее – «социальное животное», которое может быть счастливо в группе А производственная организация – это сфера не только приложения трудовой деятельности, но и удовлетворения его социальных потребностей в сотрудничестве. Школа человеческих отношений делала упор на коллектив, который представлялся относительно безликой массой, а этого в условиях дальнейшего усложнения и индивидуализации производственной деятельности было явно мало. Поэтому со второй половины 1930-х гг. в дополнение к ней начали формироваться поведенческие концепции, в которых во главу угла были поставлены интересы, потребности и ожидания индивида, групповые нормы и ценности. Представители этой школы – Абрахам А. Маслоу, Дуглас МакГрегор, Ф. Херцберг и др. исследовали различные аспекты социального взаимодействия, мотивацию, характер власти и авторитета, организационную структуру, коммуникацию в организациях, лидерство, изменение содержания работы и качества трудовой жизни. Основной целью этих концепций является стремление оказать помощь работнику в создании своих собственных возможностей на основе применения положений поведенческих наук к построению и управлению организациями. Они направлены на то, чтобы открыть и развить индивидуальные возможности и способности каждого работника в отдельности, поставить их на службу интересам организации. Одной из самых популярных является концепция потребностей А. Маслоу. Он предложил иерархическую классификацию потребностей личности: 1. Физиологические; 2. В безопасности своего существования; 3. Социальные (принадлежность к коллективу, общение, внимание к себе); 4. Престижные (авторитет, служебный статус, самоуважение); 5. В самовыражении, полном использовании своих возможностей. Не менее популярны и теории «Х» и «Y» американского социолога Дугласа Мак-Грегора (1906–1964). В основе его теории лежат следующие характеристики работников: – теория Х – средний индивидуум туповат, стремится увильнуть от труда, поэтому его необходимо постоянно принуждать, понукать, контролировать и направлять. Человек такой категории предпочитает, чтобы им руководили, стремится избежать ответственности, беспокоится лишь о собственной безопасности; – теория Y – люди не являются от природы пассивными. Они стали такими в результате работы в организации. У данной категории работников затраты физического и умственного труда так же естественны и необходимы, как игры на отдыхе. Такой человек не только принимает на себя ответственность, но и стремится к ней. Он не нуждается в контроле со стороны, так как способен сам себя контролировать. Модифицированный вариант учения Мак-Грегора представлен Р. Блейком в виде управленческой решетки ГРИД. Теоретические разработки школы положили начало движению за участие работников в подготовке управленческих решений, за обогащение труда, способствовали созданию концепции социального партнерства. Кроме того, в рамках этой школы были пересмотрены представления о роли руководителей среднего и высшего звена в функционировании организации, что позволило изменить систему их подготовки, т.е. переориентировать на овладение социальными функциями. Наука управления стремится найти и разработать средства и методы, которые способствовали бы наиболее эффективному достижению целей организации, повышению производительности труда и рентабельности производства исходя из сложившихся условий во внутренней и внешней среде. Это обусловило появление и развитие в современных условиях новых подходов к управлению, ориентированных на решение проблем управления в крупных промышленных фирмах, международных по сфере деятельности – транснациональных корпорациях. |